高效实用的的薪酬体系.pptVIP

构建高激励性的薪酬体系 课程结构 l 薪酬系统的概述 l工作分析与岗位设计 l岗位价值评估 l员工评估与定位 l薪资调查与定位 l薪酬结构设计 l薪酬体系的调整 l薪资管理制度的建立 第一节、薪酬体系的概述 薪酬的概念 l狭义：金钱形式支付的劳动回报 l广义：经济性报酬+非经济性报酬 + 薪酬理念的确定 企业的战略 回报员工的方式 企业文化 企业发展阶段 薪酬理念 企业常用的薪资体系及适用对象 l年资型 l职务型 l职能型 l各自的优缺点 互动配合要求： l请列出各学员公司下列岗位职员的工资形 式： 业务员 工人/作业员 生产经理/主管 工程师 并注明公司的性质 企业薪资体系常见的弊病 l高稳定性，缺乏激励性 l人工成本过高，却不敢进行调整 l老职员的工资持续增长 l薪资结构欠缺，薪资决策的随意性 l缺乏与薪资市场的横向比较 l薪资体系缺乏系统性 工资管理的六大原则 l内外公平 l劳资互惠 大饼原则 劳力获得需要成本 l支付效率 增加效率，会增加效益 l能力开发 l有限激励 l层次需求 薪酬公平理论 l对外绝对公平 l对内相对公平 l员工的关注 绝对公平相对公平 工资劳动效率的关系 薪酬体系建立流程 工作分析 岗位价值评估 员工能力评估与定位 薪酬调查与定位 薪酬系统的实施 薪酬结构设计 HR 薪酬委员会 薪酬委员会 HR 薪酬委员会 HR 岗位说明书 薪酬层级关系图 薪酬层级关系图 薪酬预算方案 薪酬结构 薪酬管理制度 工作分析 对工作内容的分析 工作流程 核心控制点 工作环境 资源配置 辅助手段 对工作岗位特性的分析 岗位名称 工作饱和度 岗位关系 岗位关键考核指标 岗位能力素质要求 对岗位任职要求分析 年龄 学历 经验 知识技能 职业素养 工作分析的常用方法 职位问卷 工作日写实 测时 工作抽样 面谈法 关键事件法 参见附表一 工作日写实 日期： 星期 部门 姓名 事务 编号 事务来源事务 内容 及处 理 处理 的时 间 是否完成备注 计 划 上 级 例外是否 岗位说明书的编制 岗位基 本信息 关键考 核指标 能力素 质要求 岗位职责 岗位价值 岗位 说明书 参见附表二 岗位说明 l基本资料： l职务/上级/部门/工资等级/下属人数/工作性 质 l工作概要：职务说明（计划/组织/控制/领 导/实施） l任职要求 l主要工作的衡量指标 l工作环境 岗位价值评估 岗位价值模型 l岗位价值模型的建立：参见附表3 对企业的影响（收入/成本/质量） 解决问题(复杂性/创造性) 责任范围（工作独立性/工作内容的广度/知识 的广度） 监督（监督的人数/知识经验） 沟通（沟通频率/沟通的技巧/沟通内外要素） 环境风险（环境条件/工作风险） l海氏职位评价法 l强制对比法 练习 l有一总经理，具体职责参照附表2，请各小 组成员先行阅读， l请每学员参照附表4进行岗位价值评估 l各小组汇总结果 l填入岗位价值评价表中 l时间：30分钟 岗位价值评估 成立小组 培训方法 熟悉评估模型 评估/数值统计 结果的确定 调整 结果见附表 5 岗位价值评价表 岗位评鉴要 素 知 识 经 验 活动 范围 决 策 责 任 工作失 误的后 果 沟通管理的难度工作环境 合 计 沟 通 频 率 沟通的 内外因 素 下属 的人 数 管理 的幅 度 工 作 性 质 自 然 环 境 研 究 分 析 重要性系数6121093357448 最高等级666665566556 最高得分36612605415153042202048358 高 层 总经 理 生产总 监 营销总 监 薪资管理 员 员工评估与定位 l员工能力素质评价模型的建立 l工作年限/学历/岗位综合知识/岗位综合技 能力/职业素养（参见附表6） l评比客观/公正的保证 l个人小组法评估 l薪酬委员会最终确定（参见附表7） 薪酬调查与定位 影响工资的因素 个人因素 内在因素外在因素 内在要素 l企业负担能力 l企业经营状况 l企业远景 l薪酬政策 l企业文化 l人才价值观 外在因素 l生活消费水平价格指数 l企业承受水平人工成本比率、附加值的比例 、人工成本绝对 l市场工资水平 l市场的供需状况 l潜在的替代物 高级的管理人才、特种技术的掌握者 l行业特点 l法律法规 个人因素 l工作因素 l资历水平 l工作技能 l工作年限 l工作量 l岗位差别 薪酬调查的必要性 l了解薪酬状况 l竞争位置 l制订薪酬政策 l人工成本确定 l起薪基点 l劳资沟通依据 薪酬调查 l区域的选择 l调查对象的选择 l涉及的岗位 l收集渠道 l数据的筛选 l数据应用 员工薪酬定位 l岗位价值分数转换为薪酬层级系数 参见附表8 lK值的确定 l不同层次K值的不同 参见附表9 薪酬总额的预算与控制（一） l简单预算法 K=F*（1+r%）+n*M K下年度薪酬总额预算值 F上年度实际支付的薪酬总额 r预计涨幅 n 预计增加人数 M 增加人数的平均工资 优缺点 薪酬总额的预算与控制（二） l累计预算法 K=（ Tm*（1+B） i12个月 K下年度薪酬总额预算值 Tm某月m 个人的工资 B预计利润涨幅 优缺点 i=1 练习 l公司现有人数为100人，非生产人员20人，平均 工资为3500元，生产工人为80人，平均工资为 1000元。 l6月份因新生产线的投入，需提前2个月扩招30人 （含4名非生产人员） l员工新进公司3个月为转正期，转正后平均工资 增幅为20%，从而达到公司平均工资水平。 l公司总体估计今年利润增长比例为5% l请估算一下明年工资总额。 薪酬总额的预算与控制（三） l经营业绩比率法 人工费用比率= = 本年度薪酬总额 K= *上年度工资总额 上年度薪酬总额/员工总人数 上年度薪酬总额/员工总人数 本年度薪酬总额/员工总人数 本年度薪酬总额/员工总人数 本年度销售预测 上年度实际销售额 员工薪酬总额预算 固定工资 绩效工资福利 津贴 销售额 工资总额 企业薪酬计提比例的确定： 企业薪酬计提比例 =计划销售增长率*上年度的计提比例 薪酬结构的设计 通用型薪酬结构 薪酬总收入 基本薪酬津贴福利绩效薪酬 岗位工资年资工资 保底工资 ？ 法定福利非法定福利 三种典型的薪酬模型 调和型 保健型 激励型 销售类职别的薪酬模型 模式底薪业务提成奖金 比例激励性 纯工资制A00低 基本工资+奖金A0B较低 基本工资+业务 提成 AN%*业务 量 03：7 4：6 中 基本工资+业务 提成+奖金 AN%*业务 量 B3：7 4：6 较高 纯业务 提成制0N%*业务 量 0高 优缺点及适用对象 需要考虑哪些问 题？ 管理类职别的薪酬模型 l高层：年薪制 例：X副总经理的年薪10万，每月按照70%发 放， 即为100000*0.7/12 30%即3万 每半年按 照经营指标的完成情况进行考核发放。 l中层管理干部 基本薪酬+绩效薪酬+津贴+福利 建议比例：基本薪酬：绩效薪酬=7：3 l问题：淡旺季很明显的管理人员工资如何设置？ 技术类职别的薪酬模型 需要考虑哪些问 题？ 生产类职别的薪酬模型 模式计薪方式激励性 计时制月薪/日薪*工作天数低 差别计时日薪*工作天数+加班工资中 简单计 件生产数量*产品生产单价中 差别计件标准产量*单价1+超额产量*单价2高 计效制完成标准产量部分 薪酬+奖金高 优缺点及适用对象 专业类的薪酬模型 项目经理的薪酬模型 经营者的薪酬模型 岗位工资的确定 岗 位 工 资 个人称职水平 公司绩效 个人绩效体现 企业整理经营状况 岗位 岗位说明 年资工资的确定 l直线递增法 l压缩递增法 l占总薪酬比例不应超 过5% 绩效薪酬的体现形式 l体现形式： 月奖金 年终奖 项目奖 提成 计件工资 绩效薪酬的影响因素 绩 效 薪 酬 个人绩效 部门绩效 公司绩效 个人KPI+行为指标 部门KPI 企业KPI 职别 岗位任职要求 绩效薪酬需要考虑的要素 l绩效薪酬所占比例 l绩效指标的设定 l绩效薪酬权重的分配 l绩效薪酬与薪酬的关联周期 l绩效薪酬的考核制度 l绩效考核常见问题 绩效指标的设计 公司战略 公司目标目标分解部门目标确定 部门目标分解 个人目标确定个人目标确定 行为指标 指标权重的确定与关键点 l确定： 突出重点指标 突出意图引导和价值观念 左右员工的价值取向 l关键点： KPI 考核指标和行为指标的分配 各KPI 和行为指标之间的权重分配 定量指标标准的确定 l加减法 成本分：20分 损耗5%为基数，每浮动1%则加减一分。 l规定范围法 销售分：50分 销售1.5亿以上则50分，1.4-1.5 为45分 关联周期的考虑 l按项目 l按产品的特点 l按月 l按季度 l按年 l原则：及时/可行/成本/工作的特点 绩效薪酬的计算方式 l方法一： 绩效薪酬=奖金基数*层级系数*K1*K2*K3 l方法二： 绩效薪酬=绩效薪酬* K1*K2*K3 K1=企业的业绩系数 K2=部门的业绩系数 K3=个人的业绩系数 年终奖的确定 l年终奖总额的确定 企业年终奖总额 =本年度利润增长率*上年度的年终奖总额 年终奖的分配 岗位年终奖岗位工资* K1*K2*K3年终将 分配系数 K1=企业的业绩系数 K2=部门的业绩系数 K3=个人的业绩系数 年终奖分配系数 =年终奖总额（岗位工资* K1*K2*K3） 福利 l案例：一次糟糕的旅游 l工资与福利的区别 l福利的设置 l福利的热点问题 l福利的发展趋势 福利设置 福利 非法定福利法定福利 旅游 节日费 社保 法定节日 住房基金 有薪假期 住房贷款 危险工种 补偿 福利的影响因素 福 利 个人绩效 公司绩效 个人KPI+行为指标 企业经营绩效 工资水平 国家规定 津贴的确定 l交通津贴 l通讯津贴 l午餐津贴 l服装津贴 l加班津贴 l差旅津贴 关注员工的心理收入 l尊重 l关怀 l个人价值 l学习机会 l发展空间 薪酬满意度调查 l员工要什么？ l调查策划 l调查的实施 l调查数据的统计分析 l调查改善措施的实施 l通报 薪酬管理制度的建立 l发展战略 l人力资源战略 l薪酬理念 l薪资定位 l薪资结构 l标准年薪与层级关系图 l薪资各部分的确定 l薪资支付 l薪资调整