组织行为学(第3章).ppt

组织行为学 授课教师：林英晖 副教授 开课学院：上海大学 管理学院 开课学期：2010-2011学年秋季 ORGANIZATIONAL BEHAVIOR 1reserved.* 个体 2reserved.* 第3章 价值观、态度与工作满意度 3reserved.* AFTER STUDYING CHAPTER THREE AND LISTENING TO MY LECTUER, YOU SHOULD BE ABLE TO: Define value and contrast terminal and instrumental values. List the dominant values in todays workforce of the USA. Contrast the three components of an attitude. Understand the relevant theories which are related to attitude. Summarize the relationship between attitudes and behavior. . L E A R N I N G O B J E C T I V E S 4reserved.* 三位女性的不同追求 （价值观值观 ）： 米娅娅 ？ 晓晓含 ？ 苏苏？ 5reserved.* 3.1 价值观 6reserved.* 3.1.1 价值观与价值系统 价值观 指一个人对周围的客观事物（包 括人、事、物）的意义、重要性 的总评价和总看法。 特点：稳定性、持久性 价值观体系 对诸事物的看法和评价在心目中 的主次、轻重的排列次序构成价 值观体系。 价值观的影响效应： 价值观不仅影响个人 行为，还影响群体行 为和组织行为。在同 一客观条件下，对于 同一个事物，由于人 们的价值观不同，就 会产生不同的行为。 在同一个单位中，有 人注重工作成就，有 人看重金钱报酬，也 有人重视地位权力 。 7reserved.* 3.1.2 价值观的类型 终极价值观 个体愿意用整个生命去实现 的目标 工具价值观 实现终极价值观的手段 8reserved.* 罗克奇的 值观 调查 （终极价值 观） 9reserved.* 罗克奇的 值观 调查 （工具价值 观） 10reserved.* Mean Value Rankings of Executives, Union Members, and Activists 11reserved.* Dominant Work Values in Todays Workforce 12reserved.* 保尔的价值观？ “人最宝贵的是生命。它给予我们只有一次。人的一 生应当这样度过：当他回首往事时不因虚度年华而悔 恨，也不因碌碌无为而羞耻。这样在他临死的时侯就 能够说：“我已把我整个的生命和全部精力都献给最壮 丽的事业为人类的解放而斗争。” 13reserved.* 裴多菲的价值观 生命诚可贵.爱情价更高. 若为自由故,两者皆可抛 14reserved.* 2003年的广州人价值观测量指标排序 调查显示. 2003年的广州人价值观测量指标排序如下: 1.身体健康 2.家庭和睦 3.国家富强 4.婚姻 5.金钱 6.事业发展 7.为人民服务 8.爱情 9.社会责任 10.物质享受 15reserved.* 你的答案？ 假设你气息奄奄，即将逝去，如果生命可以重来，你 希望你的生命是： 和家人幸福平安生活一起 事业成功，万人景仰 自由自在，快快乐乐 有朋友真挚的友谊 为社会美好做出贡献 安逸平淡，碌碌此生 努力拼搏，积极进取 （排序） 16reserved.* 社会价值观 个人价值观 社会情境 个人态度 个人行为 是我们改变了世界，还是世界改变了我们？ 3.1.3 价值观的形成 17reserved.* 价值观影响态度，最终产生行为。我们看到的很多冲突行为，其 本质在于价值观的冲突。如：中东战争；恐怖主义行为；你与父 母、老师的冲突。 3.1.4 价值观与行为的关系 18reserved.* 组织道德气候组织道德气候 道德观与领导行为道德观与领导行为 价值观、忠诚感和道德行为 19reserved.* 三种“道德”管理 1，不道德管理 缺少任何道德行为的管理。其策略是为公司或个人获得最大限度的剥削机会而没 有其他任何考虑。例如：某公司高级职员贪污、在给股东的报告中夸大收入，吃 供应商的回扣等。 2，道德管理 管理职能集中、并遵循道德、职业行为标准、遵守可行的规定与法规，不会超越 法律与健全的原则限度去追求利润。麦卡洛克公司，一个链锯生产厂家，提供了 很好的道德管理实例。实施很高的安全标准，在说服链锯生产者协会支持高标准 努力归于失败后，退出了协会，保证了员工的生产安全。 3，无道德管理 缺乏道德伦理问题的意识，并且不计行为可能对他人造成不良影响。雀巢公司作 出在发展中国家销售婴儿配方奶粉的决定。雀巢收到了对此营销策略的大量的不 利报道。好几个国家的政府进行了调查。结果表明，雀巢显然没有考虑到将这些 配方卖给这些地区的没文化的贫困人口可能对健康产生的灾难性的后果；在这些 地方，配方可能是用不纯净的、充满细菌的水调制而成的。 20reserved.* 3.2 态度 21reserved.* 传统工作态度重新设定的工作态度 我的老板付我工钱。我的目标是让 老板高兴。 我只是一架大机器上的一个小齿轮 。埋头少惹事为上策。 假如出了差错，我将难题推到别人 身上，只有黄毛小儿才归咎于自身 。 率领最大集团的人会获胜。向我报 告的人越多，我就越了不起。 明天不过跟今天一样。研究过去是 成功的关键。 顾客付我们工钱。我的目标是让我们的顾客高 兴。 这个公司的每个职位都是必不可少的，重要的 。我因创造价值而得到报酬。 对于问题我必须负起责任并努力解决问题。 我属于团体。无论获胜或失败都是作为一个团 体。我们若失败，没有任何个人的集团会获胜 。 没人知道明天会带来什么。不断学习使我工作 的关键。 重新设定公司：商业革命宣言 22reserved.* 3.2.1 态度及构成成分 态度（attitude） 是一种对待特定的人、团 体、思想、问题或物体的 相对持续较长的情感、信 念与行为的倾向。 态度 情感成分（对于人、物、 思想或事件的情感、伤感、 情绪与感情） 认知成分（个人的信仰 、 看法、知识或信息。） 行为成分（基于对某事 物有利的或不利的估量而 采取行动的倾向。） 23reserved.* 态度代表一个人对某事物-某一个人或团体、事件、思想等 等-的情感、认知与行为倾向的相互作用。但这些成分不是 孤立存在或发挥作用的。例如： 假如某人对核能的使用持强烈的否定态度。在到某大公司求 职面试时，他发现该公司是一核能发电装置的主要供应商， 他可能对该公司的面试者突然产生强烈的反感（情感成分） 。他可能对那个面试者印象不佳，基于他对为什么这个公司 工作的人所持有的看法与意见（认知成分），他或许禁不住 要对面试者说句不留情面的话，或突然结束面试（行为成分 ）。 当然，人的是行为取决于诸多要素，包括对核能态度的力度 。 24reserved.* 3.2.2 态度与行为的关系 通常具有一致性 日本人不对战争道歉（认知）-我反感日本人（情 感）-我不买日本货（行为） 但是未必讨厌日本人的消费者一定不会买日货 态度与行为未必具有一致性，需要研究什么时候一致 性较高。 态度的可获得性越高，则越具有一致性 直接经验增加可获得性。经历战争的人上述态度与行 为的联系紧密 由于态度与行为在某些情况下具有一致性联系，所以改变态度 具有重要意义 25reserved.* 3.2.3 态度的相关理论 认知失调理论 自我知觉理论 26reserved.* 认知失调理论：态度决定行为，如果态度和行为发生 不一致（失调），人们会不舒服，因此会产生减少不 舒服的活动：改变态度；改变行为。 案例：如何解决戒烟与抽烟之间的失调？ 认知失调理论（ cognitive dissonance theory ） 27reserved.* 考察行为是否影响态度的理论 态度不明确，只有通过回忆过去的行为来验证、确立 自己的态度。 案例：国有企业员工的态度 问：你对现在企业满意吗？ 答：“怎么说呢，不满意的地方肯定有的，但在里面 工作了10多年，有感情了，总体还是很满意的” 自我知觉理论（self-perception theory ） 28reserved.* 3.2.4 态度类型 工作满意度 （job satisfaction） 个体对他所从事的工作的 总体态度 工作参与 （job involvement） 测量一个人从心理上对其工作 的认同程度以及认为他的绩效 水平对自我价值的重要程度 组织承诺 （organization commitment） 员工对于组织及其目标的认同， 并且希望保持组织成员身份的一 种心态。 29reserved.* 3.3 工作满意 度 30reserved.* 3.3.1 什么是工作满意度？ l 综综合性定义义-对工作满意度作一股性的解释，认为工作满意度是一 个单一的概念，是对工作本身及有关环境所持的一种态度或看法，是对其工 作角色的整体情感反应，不涉及工作满意度的面向、形成的原因与过程。 l 差距性定义义-指工作满意的程度视个人实得报酬与其认为应得报酬 之差距而定。也就是“他们所得到”与“他们期望得到”之间的差距。差距愈小 ，满意的程度愈大，因此这种定义又被称为“需求缺陷性定义”。 l参考架构性定义义-支持此定义的学者认为影响人的态度及行为最重 要因素，是人们对于这些客观特征的主观知觉和及解释，这些知觉与解释则 受个人自我参考架构的影响。因此，此类定义可以说是特殊构面的满意，其 特征是工作者对特殊构面的情感反应。 31reserved.* 3.3.2 影响工作满意度的因素 工作本身 报酬 工作条件 人际关系 个人特点 32reserved.* 3.3.3如何测量工作满意度？ 测量方法 单一整体评估法 综合评价法 员工对其工作有多满意? 1995年，有58.6%的美国人对他们的工作感到满 意；到2000年，该数据下降到50.7% 。 满意度下降的原因: 提高生产率带来的压力 对工作的控制程度日益降低 33reserved.* 两种著名的问卷测量方法 工作说明量表明尼苏达满意度问卷 工作本身 薪资 升迁 管理 同事 能力的发挥 成就 能动性 自我发展 权利 公司政策及其实施 报酬 同事 创造力 独立性 道德标准 认可 责任 安全 社会服务 社会地位 管理人际关系 管理-技术 多样性 工作条件 34reserved.* 3.3.4 工作满意度与员工绩效 工作满意度与生产率 快乐的员工未必是高效率的员工. 员工满意度较高的组织，员工的生产率更高. 工作满意度与缺勤 二者之间存在稳定的负相关. 工作满意度与流动率 满意的员工更少流动. 组织通常会做出相当的努力挽留高绩效的员工，而对 低绩效的员工正好相反。 35reserved.* 3.3.5 员工对不满的表达 36reserved.* 忠诚 被动但乐观地等待环境有