迎“人”而解—非人力资源主管的9大人力资源管理方略-宋联可-学员讲义.ppt

宋联可老师博客：/songlianke 迎“人”而解 非人力资源主管的9大人力资源管理方略 主讲人：宋联可 博士 宋联可老师博客：/songlianke 课程内容 一、网人之渠你找人才，不如让人才找你 内部招募法 外部招募法 二、识人之眼慧眼也有走神的时候，只有工具不会 三、选人之方选人，只有标准不会徇私 四、用人之道是亲不亲，唯优至亲 五、励人之智激励要公正透明，不要“暗箱操作” 六、育人之法培育1个，复制100个 七、留人之策让人把心留下，不如让心把人留下 八、汰人之绳该不该“炒”，让机制说话 九、举人之量让员工向里跳不向外跳 宋联可老师博客：/songlianke #内部招募法 推荐法 布告法 档案法 宋联可老师博客：/songlianke #外部招募法 发布广告 借助中介 校园招聘 网络招聘 熟人推荐 宋联可老师博客：/songlianke 课程内容 一、网人之渠你找人才，不如让人才找你 二、识人之眼慧眼也有走神的时候，只有工具不会 识人基础5D性格 穿着识人 外貌识人 行动识人 语言识人 辨真假 三、选人之方选人，只有标准不会徇私 四、用人之道是亲不亲，唯优至亲 五、励人之智激励要公正透明，不要“暗箱操作” 六、育人之法培育1个，复制100个 七、留人之策让人把心留下，不如让心把人留下 八、汰人之绳该不该“炒”，让机制说话 九、举人之量让员工向里跳不向外跳 宋联可老师博客：/songlianke #5D性格模型 “5D模型”是“五类性格模型”（Five Disposition Model）的简称。 “5D性格”俗称“我的性格”、“五行性格”。 通过两个维度划分出五种性格类型。 两个维度： 感性理性；内倾外倾 五类性格： 金；木；水；火；土 宋联可老师博客：/songlianke 5D性格测试 每题都有5组描述性的词语（每列为一题），请 从中选出一个最接近您的答案。如果发现难以 选择时，只需凭直觉回答即可。 回答完毕后，请统计各选项的数量。 宋联可老师博客：/songlianke 5D性格测试 12345 A热情奔放感情丰富关注自我冲动急躁充满幻想 B充满活力刚毅果断自信心强勇敢无畏理性分析 C温顺和群谦虚腼腆固执坚 持脾气随和实际现实 D沉默寡言从容不迫放松稳定自我控制善于分析 E温和平静缓慢谨慎容忍挫折容易紧张不喜改变 宋联可老师博客：/songlianke 5D性格测试 678910 A喜爱艺术善于言辞猜忌心强彬彬有礼粗心健忘 B喜欢新奇愤世嫉俗争强好胜行动力强追求成就 C保守顺从乐于助人坦诚直接遵守纪律勤奋工作 D埋头实 干信任他人精明机智细心睿智有上进心 E宽宏大量诚恳谦 虚温厚善良严格自律坚定信仰 宋联可老师博客：/songlianke 5D测试答案 回答完毕后，请统计各选项的数量到下表： 选择项目A-火B-金C-木D-水E-土 数量 宋联可老师博客：/songlianke 5D性格模型 火 金 水 木土 外倾 内倾 感性 理性 宋联可老师博客：/songlianke #穿着识人 色彩识人 暖色调红色，象征热烈、活泼、兴奋、富有 激情；黄色象征明快、鼓舞、希望、富有朝气； 橙色象征开朗、欣喜、活跃。 冷色调黑色象征沉稳、庄重、冷漠、富有神 秘感；蓝色象征深远、沉静、安详、清爽、自信 而幽远；蓝色象征高傲、神秘。 中间色黄绿色象征安详、活泼、幼嫩；红紫 色象征明艳、夺目。紫色象征华丽、高贵。 过渡色粉色象征活泼、年轻、明丽而娇美； 白色象征朴素、高雅、明亮、纯洁；淡绿色象征 生命、鲜嫩、愉快和青春等等。 宋联可老师博客：/songlianke 面相 表情 眼神 首相 #外貌识人 宋联可老师博客：/songlianke #行动识人 走姿 站姿 坐姿 手势 宋联可老师博客：/songlianke #语言识人 口头禅 语气 宋联可老师博客：/songlianke #辨真假 语言方式辨真假 微表情辨真假 行为辨真假 宋联可老师博客：/songlianke 课程内容 一、网人之渠你找人才，不如让人才找你 二、识人之眼慧眼也有走神的时候，只有工具不会 三、选人之方选人，只有标准不会徇私 胜任力模型 构建胜任力模型 胜任力辞典法 四、用人之道是亲不亲，唯优至亲 五、励人之智激励要公正透明，不要“暗箱操作” 六、育人之法培育1个，复制100个 七、留人之策让人把心留下，不如让心把人留下 八、汰人之绳该不该“炒”，让机制说话 九、举人之量让员工向里跳不向外跳 宋联可老师博客：/songlianke #胜任能力模型 胜任力模型是指达成某以绩效目标的一系 列不同胜任力要素结构化组合，对胜任力 的内容、水平高低及等级有明确的描述和 界定。 宋联可老师博客：/songlianke #构建胜任力模型 确定 战略绩效标准 1 选择 标准样本 2 收集 数据信息 3 分析 数据信息 4 建立 Competency 模型 5 验证 Competency 模型 6 根据愿景确定 战略/商业目标 定义绩效标准 一般经理 优秀经理 一般员工 优秀员工 BEI 问卷调查 评价中心 专家评议组 访谈结果编码 调查问卷分析 确定 competency项 目 确定等级 描述等级 BEI 问卷调查 评价中心 专家评议组 分析和确定competency的过程 宋联可老师博客：/songlianke #胜任力辞典法 自1989年起，美国心理学家麦克利兰（ McClelland）开始对200项工作所涉及的胜 任力进行研究，通过观察从事某项工作的绩优 人员的行为及其结果，发掘导致其绩优的明显 特征。 总共提练并形成了21项通用胜任力要项，构成 了胜任力辞典的基本内容。记录了大约760种 行为特征。其中与360种行为特征相关的21项 素质，能够解释每个领域工作中80%以上的行 为及结果。因此，由这21项素质便构成了胜任 力辞典的基本内容，并且每项胜任力都会由对 应的各种行为特征来加以阐释。 宋联可老师博客：/songlianke 课程内容 一、网人之渠你找人才，不如让人才找你 二、识人之眼慧眼也有走神的时候，只有工具不会 三、选人之方选人，只有标准不会徇私 四、用人之道是亲不亲，唯优至亲 实干者 协调者 推进者 创新者 信息者 监督者 凝聚者 完善者 五、励人之智激励要公正透明，不要“暗箱操作” 六、育人之法培育1个，复制100个 七、留人之策让人把心留下，不如让心把人留下 八、汰人之绳该不该“炒”，让机制说话 九、举人之量让员工向里跳不向外跳 宋联可老师博客：/songlianke 完善者FI 凝聚者TW 监督者ME 信息者RI 创新者PL 推进者SH 协调 者CH 实干者CW #定位团队角色 贝尔滨教授的团队角色 宋联可老师博客：/songlianke 八种角色 实干者协调者 推进者完善者 凝聚者创新者 监督者信息者 5D性格擅长扮演的团队角色 实干者：木、水 协调者：土 推进者：火 创新者：金 信息者：火、金 监督者：水 凝聚者：土 完善者：水 宋联可老师博客：/songlianke 课程内容 一、网人之渠你找人才，不如让人才找你 二、识人之眼慧眼也有走神的时候，只有工具不会 三、选人之方选人，只有标准不会徇私 四、用人之道是亲不亲，唯优至亲 五、励人之智激励要公正透明，不要“暗箱操作” “名”激励方法 “利”激励方法 “爱”激励方法 “权”激励方法 “信”激励方法 六、育人之法培育1个，复制100个 七、留人之策让人把心留下，不如让心把人留下 八、汰人之绳该不该“炒”，让机制说话 九、举人之量让员工向里跳不向外跳 宋联可老师博客：/songlianke 5D激励术 火 金 水 木土 外倾 内倾 感性 理性 名 权 爱 利 信 宋联可老师博客：/songlianke 用“名”激励有什么技巧？ 正式认可 领导出面 公开赞誉 宋联可老师博客：/songlianke 用“利”激励有什么技巧？ 事先承诺 公平回报 小恩小惠 宋联可老师博客：/songlianke 用“爱”激励有什么技巧？ 适时沟通 关心生活 创造感动 宋联可老师博客：/songlianke 用“权”激励有什么技巧？ 采纳意见 晋升职位 授权负责 宋联可老师博客：/songlianke 用“信”激励有什么技巧？ 设立目标 树立榜样 强化归属 宋联可老师博客：/songlianke 课程内容 一、网人之渠你找人才，不如让人才找你 二、识人之眼慧眼也有走神的时候，只有工具不会 三、选人之方选人，只有标准不会徇私 四、用人之道是亲不亲，唯优至亲 五、励人之智激励要公正透明，不要“暗箱操作” 六、育人之法培育1个，复制100个 学习理论 培训分类 培训形式 七、留人之策让人把心留下，不如让心把人留下 八、汰人之绳该不该“炒”，让机制说话 九、举人之量让员工向里跳不向外跳 宋联可老师博客：/songlianke 5D学习理论 正强化负强化消退惩罚 刺激增加奖励 刺激 减少厌恶刺 激 不施与呈现厌恶 刺激 目的增加反应 概率 增加反应概 率 减少反应 概率 减少反应 概率 应用塑造良好 行为 塑造良好行 为 消除不良 行为 消除不良 行为 特有效人 群 金火木水水金火木 宋联可老师博客：/songlianke #培训分类 1、岗前培训 2、在岗培训 3、脱产培训 宋联可老师博客：/songlianke #培训形式 1、课堂培训 2、现场培训 3、自学 宋联可老师博客：/songlianke 1、课堂培训方法 讲授法 研讨法 案例分析法 专题讲座法 宋联可老师博客：/songlianke 2、现场培训方法 工作指导法 工作轮换法 特别任务法 个别指导法 宋联可老师博客：/songlianke 3、自学的方式 指定学习资料 网上学习 电视教育 宋联可老师博客：/songlianke 课程内容 一、网人之渠你找人才，不如让人才找你 二、识人之眼慧眼也有走神的时候，只有工 具不会 三、选人之方选人，只有标准不会徇私 四、用人之道是亲不亲，唯优至亲 五、励人之智激励要公正透明，不要“暗箱 操作” 六、育人之法培育1个，复制100个 七、留人之策让人把心留下，不如让心把人 留下 留住人才12大策略 八、汰人之绳该不该“炒”，让机制说话 九、举人之量让员工向里跳不向外跳 宋联可老师博客：/songlianke #留住人才12大策略 使命留人、制度留人、利益留人、薪酬留 人、福利留人、前途留人、文化留人、培 训留人、机会留人、成就留人、荣誉留人 、感情留人 宋联可老师博客：/songlianke 5D留人策略 火 金 水 木土 外倾 内倾 感性 理性 使命留人、制度留人 利益留人、薪酬留人 福利留人、前途留人 文化留人、培训留人 机会留人、成就留人 荣誉留人、感情留人 使命留人、制度留人 利益留人、薪酬留人 福利留人、前途留人 文化留人、培训留人 机会留人、成就留人 荣誉留人、感情留人 使命留人、制度留人 利益留人、薪酬留人 福利留人、前途留人 文化留人、培训留人 机会留人、成就留人 荣誉留人、感情留人 使命留人、制度留人 利益留人、薪酬留人 福利留人、前途留人 文化留人、培训留人 机会留人、成就留人 荣誉留人、感情留人 使命留人、制度留人 利益留人、薪酬留人 福利留人、前途留人 文化留人、培训留人 机会留人、成就留人 荣誉留人、感情留人 宋联可老师博客：/songlianke 课程内容 一、网人之渠你找人才，不如让人才找你 二、识人之眼慧眼也有走神的时候，只有工具不会 三、选人之方选人，只有标准不会徇私 四、用人之道是亲不亲，唯优至亲 五、励人之智激励要公正透明，不要“暗箱操作” 六、育人之法培育1个，复制100个 七、留人之策让人把心留下，不如让心把人留下 #员工淘汰7大尺度 #辞退员工应注意问题 八、汰人之绳该不该“炒”，让机制说话 九、举人之量让员工向里跳不向外跳 宋联可老师博客：/songlianke #员工淘汰7大尺度 毒性、态度、业绩、能力、悟性、形象、 忠诚度 你最痛恨哪一个？ 宋联可老师博客：/songlianke #辞退员工应注意问题 符合法律法规 关注员工情绪 宽容一些 宋联可老师博客：/songlianke 课程内容 一、网人之渠你找人才，不如让人才找你 二、识人之眼慧眼也有走神的时候，只有工具不会 三、选人之方选人，只有标准不会徇私 四、用人之道是亲不亲，唯优至亲 五、励人之智激励要公正透明，不要“暗箱操作” 六、育人之法培育1个，复制100个 七、留人之策让人把心留下，不如让心把人留下 八、汰人之绳该不该“炒”，让机制说话 九、举人之量让员工向里跳不向外跳 职业发展诊断 职业发展目标与标准 职业发展策略 职业发展实施管理 宋联可老师博客：/songlianke 职业生涯：是一个人一生的工作经历，特别是职业、职位 的变动及工作理想实现的整个过程。 职业生涯规划：组织或者个人把个人发展同组织发展相结 合，从个人、组织、社会层面进行分析，制订个人在职业 发展上的战略设计和计划安排。 职业生涯管理：组织、上级管理人员以及员工本身通过一 定的机制，相互作用、共同完成任务（实现职业目标）的 互动过程。 职业发展是组织用来帮助员工获取目前及将来工作所需的 技能、知识的一种方法。实际上，职业发展是组织对企业 人力资源进行的知识、能力和技术的发展性培训、教育等 活动。 职业发展就是在自己选定的领域里，在自己能力所及的范 围内，成为最好的专家。专家是在某一领域有深入和广泛 的经验，对该领域有深刻而独到的认知的人。 宋联可老师博客：/songlianke 职业发展的流程 职业发展诊断 职业发展目 标与标准 职业发展策略 职业发展 实施管理 1、个人分析 2、环境分析 3、关键成功 因素分析 4、关键问题 分析 1、职业发展 周期 2、职业发展 目标 3、职业发展 成功标准 1、职业发展 途径 2、职业发展 角色转换 3、职业发展 能力转换 1、职业发展 方案 2、职业发展 文件PPDF 宋联可老师博客：/songlianke 一、职业发展诊断 1、个人分析 2、环境分析 3、关键成就因素分析 4、关键问题分析 宋联可老师博客：/songlianke 二、职业发展目标与标准 1、职业发展周期 2、职业发展目标 3、职业发展成功标准 宋联可老师博客：/songlianke 评价方式评价者评价内容评价标准 自我 评价 本人 1.自己的才能是否充分施展； 2.对自己在企业发展、社会进步中所做的贡献是否满 意； 3.对自己的职称、职务、工资待遇等方面的变化是否 满意； 4.对处理职业生涯发展与其他人生活动的关系的结果 是否满意。 根据个人的价值观 念及个人的知识、 水平、能力 家庭 评价 父母、配偶 、子女等家 庭成员 1.是否能够理解和肯定 2.是否能够给予支持和帮助 根据家庭文化 企业 评价 上级、平级 、下级 1.是否有下级、平级同事的赞赏 2.是否有上级的肯定和表彰 3.是否有职称、职务的晋升或相同职务责权利范围的 扩大 4.是否有工资待遇的提高 根据企业文化及其 总体经营结果 社会 评价 社会舆论社 会组织 1.是否有社会舆论的支持和好评 2.是否有社会组织的承认和奖励 根据社会文明程度 、社会历史进程 职业生涯成功评价体系 可以将其职业生涯成功标准分为自我评价、家庭评价、企 业评价和社会评价四类评价体系。如果一个人能在这四类 体系中都得到肯定的评价，则其职业生涯必定成功无疑。 宋联可老师博客：/songlianke 三、职业发展策略 1、职业发展途径 2、职业发展角色转换 3、职业发展能力转换 宋联可老师博客：/songlianke 1、分析基准 1）我的人生价值是什么？ 2）环境是否有利于我的成长？ 3）成长最大的障碍在哪里？ 4）我现有的技能和条件有哪些？ 2、目标与标准 1）我处于职业生涯哪一阶段，这一阶段特点为何？ 2）可行的生涯方向是什么，为什么这个目标对我而言是最可能的目标？ 3）如何判断自己的成功？ 3、生涯策略 1）职业生涯发展内部路线与外部路线为何？ 2）如何进行相应的角色转换？ 3）如何进行相应的能力转换？ 4）对我而言还有什么不能解决的问题呢？ 5、生涯行动计划 1）执行计划是否做到从长期计划-年度计划-月计划-周计划-日计划的分解？ 2）我将分别在何时进行上述每一行动计划？ 3）有哪些人将会/应当加入此一行动计划？ 6、生涯考核 1）什么你做得好？什么做得不好？ 2）你还需要什么？是需要学习，需要扩大权力？需要增加经验？ 3）怎样应用你的培训成果？你拥有什么资源？ 4）你现在应该停止做什么？开始干什么？培训和准备的时间如何安排？ 7、生涯修正 1）职业的重新选择 2）职业生涯路线的重新选择 3）人生目标的修正 4）实施措施与计划的变更等 51 四、职业发展策略 1、职业发展方案 宋联可老师博客：/songlianke 1、PPDF的主要目 的 PPDF是对员工工作经历的一种连续性的参考。它的设计使员工和他的主管领导，对该员 工所取得的成就，以及员工将来想做些什么有一个系统的了解。它既指出员工现时的目 标，也指出员工将来的目标及可能达到的目标。它标示出，你如果要达到这些目标，在 某一阶段你应具有什么样的能力、技术及其他条件等等。同时，它还帮助你在实施行动 时进行认真思考，看你是否非常明确这些目标，以及你应具备的能力和条件 2、怎样使用PPDF PPDF是两本完整的手册。当你希望去达到某一个目标时，它为你提供了一个非常灵活的 档案。将PPDF的所有项目都填好后，交给你的直接领导一本，员工自己留下一本。领导 会找你，你要告诉他你想在什么时间内，以什么方式来达到你的目标。他会同你一起研 究，分析其中的每一项，给你指出哪一个目标你设计得太远，应该再近一点儿；哪一个 目标设计得太近，可