河南森隆兽药有限公司顶岗实习报告.doc

毕 业 论 文 河南森隆兽药有限公司顶岗实习报告一、实习单位简介河南森隆兽药有限公司（以下简称为“森隆兽药”）是集保健品、制剂、饲料添加剂、预混料等开发、生产、销售、服务为一体的现代化高新技术企业。森隆兽药属畜牧行业，人力资源管理中基层员工流动率大，技术型、销售类人才供不应求。公司的各项发展战略离不开销售团队对市场的开发和技术型人才的市场维护，更需要良好的管理机制及企业文化等塑造的员工归属感和满意度。二、实习岗位及工作内容描述我的职位是经理助理，会参与一些简单的销售和人事工作，基本的工作内容有：（一）负责产品的电话推广、订单收集及客户维护等工作。（二）完成公司分派区域内的销售统计。（三）定期沟通客户，及时了解、收集并反馈市场信息 ，发放员公的福利三、森隆兽药用工现状及存在问题分析时至今日，森隆兽药一直饱受两大问题的困扰：（一）招人难公司一年之中一直在各大网站上发布招聘信息，尽管招聘渠道逐渐拓展丰富，条件一再降低，但是还是成效很低。通过人才报纸、各大知名人才网站、畜牧业专业性网站、内部员工推荐等渠道途径，虽新招到人，仍与实际需求还有较大差距。（二）是留人难，员工流动率大从一线的服务人员到中层的部门经理，都有流失。员工流动率达到30%，远超过了10%-20%的正常水平。招人难，留人难，员工流动率大直接导致公司人才梯队建设、晋升。特别是一线服务人的缺乏，严重限制了公司的发展。技术型人才的频繁更替导致市场费用和管理混乱，也严重影响了员工心态，直接关系着公司的服务质量与经济效益。当前，这两大问题已成为困扰森隆兽药领导层的重大问题，亟待解决。四、产生这些问题的原因剖析森隆兽药遭遇的“招工难”与“流动率高”，既有社会经济、文化价值等宏观方面的原因，也与森隆兽药自身所处阶段、管理现状等相关。（一）从经济社会背景看，“用工荒”和门槛低已经成为时代特点 从劳动力的供给来讲，人口红利时代结束，社会新增劳动力减少。据人口专家研究分析，自2008年起，由于国家多年计划生育政策的执行和人们生育观念的变化，每年新增加的劳动适龄人口逐渐减少，老年人口逐年增加，中国劳动力无限供给的人口红利时代已经结束了。与劳动的供给减少相对的是，由于产业由东南沿海到内地的转移,经济发展增速，河南对劳动力需求呈刚性增长的态势。河南作为人口大省、农业大省、资源大省，承接了许多东南沿海的产业转移，这些产业吸纳了大量劳动力（王静，2010）。畜牧行业也是近几年发展非常迅速的行业之一，这种市场对劳动力的大量需求，在这种态势下，河南也出现了“用工荒”。（二）从社会价值观来讲，兽药行业社会价值认同度低 社会对兽药行业评价相对较低。首先，在人们的价值观念中，兽药行业是喂鸡、喂鸭、喂猪的工作，这使得很多年轻人觉得干这一行很丢人，也没有什么职业发展前景。工作环境和对象的特殊性，职业地位低，很缺乏成就感和荣誉感。这些因素导致不少人不愿从事兽药行业，更别说是高素质人才了，即使是选择也往往是权益之计，一有合适机会就会转行走人。所以，从这个角度来看，畜牧业不能吸引人才，人来了也很难留得住、干的久。（三）从就业现状来看，年轻人的就业选择更宽泛随着我国近年来经济的持续、稳定发展，以及外资企业、民营企业和个体经济的蓬勃兴起，出现了许多如IT产业、信息资讯、中介组织等新兴行业，人们可选择的就业机会明显增多。而兽药行业作为典型的服务行业，工作成就感和社会环境地位不高。即使选择畜牧行业，人们也会着重去考虑薪酬和产品品牌知名度。相对来说，畜牧行业仅有几家上市的或中外合资的饲料公司和高端化饲养管理厂区更为环境好，薪酬高。从这个角度来看，兽药行业就业选择的概率更加低，招聘难，留人难，也不足为奇。（四）从企业自身来看，森隆兽药对人才的“引力”不足首先，在组织结构的组成上，分支多，其中基层员工外派人员多，对管理的及时性和执行力有影响。由于森隆兽药本身的特殊职能，基层岗位均是外派人员，在人力资源管理中缺乏时效性的沟通。其次，与同行相比，薪资相对偏低，薪酬体系不合理。薪资往往是人在选择工作时候第一眼选择考量的因素。而且，作为一般兽药公司，相比全国知名度高的兽药企业，为了在短时间内找到足够的人力，在薪酬上多采取适度领先的策略。森隆兽药的薪资来讲，一线服务人员1500元/月，低于同行2000元/月的平均水平，在行业内不具有吸引力。绩效考核也存在不合理性，没有奖励机制，员工积极性不高，自我价值得不到体现的员工仍在继续流失。同时，又因为薪资低于同行，恶性循环大批流失的人才又得不到补充。从以上分析来看，森隆兽药的招聘难与流动率高的原因往往是相互交织在一起的。“用工荒”和门栏低的经济社会环境、畜牧业的社会价值认同度低、相对偏低的薪酬和福利体系的不完善，以及员工工作环境艰苦等既是森隆兽药招聘难的原因，也是员工流动率高的原因。五、解决森隆兽药用工问题的对策（一）拓宽招聘渠道，同时严把招聘关 在普遍用工荒的背景下，要解决招人难的问题，一要扩大招聘渠道。森隆兽药采取的人才招聘渠道：各大行业人才网站发布招聘信息和内部员工介绍这两种方式，人才的招聘渠道还显狭窄。除了这两种方式，还可以通过与中学、大中专院校合作，委托人力资源机构等方式扩大人才招聘渠道。在扩大招聘渠道，二要严把招聘关，组建专业的面试小组，充分准备，运用先进的科学方法，为每一位前来应聘的员工做素质测评，做到人岗匹配。选择既有能力，又真正愿意投身这一行业并适合这一行业的人才。（二）采取行业内适度领先的薪酬、绩效奖励策略企业在不同的发展阶段，应该采取不同的薪酬策略，为了吸引人才，快速配备人才队伍，需要在薪酬上采取适度领先策略。定期做员工薪酬满意度调查，切合实际及员工需求制定解决方案，调整薪酬制度，提高员工工资满意度。（安鸿章，2003 ）森隆兽药，在管理不完善、福利待遇不健全的情况下，可采取行业内适度领先的薪酬策略，来吸引人才。如将平均薪资提高200元，稍高于同行就能吸引一部分人。并根据每月绩效考评系数综合排名来设置部门月度绩效奖金，以此激励员工和多劳多得、表现优秀的绩效奖励也会使一部分员工愿意留下，从而减少人员的流动。（三）塑造行业的价值认同，并注重员工的情绪管理在塑造行业的价值认同观中，可以通过情绪管理有效的把握员工心理动态，尤其是在特殊的工作环境和性质中对情绪的疏导和沟通更为重要。俗话说：“管树管根，管人管心。”在管理活动中，管理“人心”是其关键环节。注重员工的情绪管理，很好的及时把握员工心理动态，及时进行心理的沟通、关爱和疏导，增加对行业的价值认同观，从而减少员工的流失率。加强企业文化培训，使得员工与企业共同追求终极目标，共同发展，实现共赢，塑造企业文化给员工带来的归属感。为基层员工，尤其是做产品市场推广的技术和业务人员，多增加交流机会和平台，通过培训、交流、分享、目标PK赛等形式建立团队意识，树立团队精神，构建和谐、奋发的思想意识和环境。六、结束语我是学人力资源管理的，在书本上学过很多套经典理论，似乎很能说服人，但从未付诸实践过，也许等到真正工作时，才会体会到难度有多大。虽然这次实习的时间不是很长，但我确实从一个学生开始慢慢的转变，思想上也是。非常感谢和我一起工作的同事们，他们给我留下都是友好和真诚的回忆。我们在老师那里或书本上看到过很多精彩的知识，似乎很容易，又觉得很难，总不喜欢钻研进去。也许亲临其境或亲自上阵才能意识到自己能力的欠缺和知识的匮乏。实习这两个月期间，我拓宽了视野，增长了见识，体验到社会竞争的残酷，而的是希望自己在工作中积累各方面的经验，为将来自己走向工作岗位之路做准备。指导教师评语：本文是作者在河南森隆兽药有限公司的顶岗实习报告，作者首先介绍了实习公司的基本情况，分析了实习岗位的工作职责及内容，然后对公司用工现状和问题进行了分析，又进一步剖析了存在的问题的原因，最