经典的企业年度培训计划.pptx

1 2014年培训计划（初稿） 人力资源部 2016/1/15 目录页 CONTENTS PAGE 1 0102030405 培训总体原则 概述 2 公司六大培训 项目介绍 培训体系建设 与完善 内部培训资源 挖掘与建设 打造全员学习 的培训氛围 345 14年度公司培训方向 1.1 3 第一章 培训总体原则概述 高层战略 能力拓展 新员能力 素质培养 全员分享 平台优化 中层管理 能力提升 储备管理 人才训练 培训重点项目 高层战略 能力拓展 新员能力 素质培养 全员分享 平台优化 中层管理 能力提升 储备管理 人才训练 培训资源投入 业务技能 提升计划 业务技能 提升计划 其他投入 公司培训工作五大原则 1.2 4 第一章 培训总体原则概述 1，以培训需 求为出发点； 2，不同阶段 ，不同参训人 员，不同培训 主题，不同培 训方式； 3，业务培训 与管理类培训 相区分； 4，个性化定 制培训课程。 针对性系统性多样性实用性前瞻性 米兰网培训工作五大原则 米兰网员工培训发展规划 米兰网人力资源战略规划（长期、中期） 1，培训师资 多样； 2，培训内容 多样； 3，培训学习 方式多样。 1，培训内 容实用，可 以快速在工 作中转化； 2，需要不 同部门与HR 监督培训效 果落地。 1，将员工培 训与人力资 源战略有效 结合； 2，将培训与 员工个人职 业生涯发展 相结合； 3，人才储 备。 1，全员参与 ； 2，全方位学 习：企业文 化、员工个 人发展需 要、组织战 略目标、工 作技能等等 ； 3，全程学习 ：贯穿员工 公司服务期 始末。 新员能力素养培训（菁英班） 2.1 5 第二章 公司六大培训项目 培训目的：帮助员工了解公司发展历程，了解并认同公司使命、价值观、愿景，熟悉公司产品及业务流程，系 统学习公司相关政策规定，加快融入团队，消除陌生感。 培训课程：入职拓展训练、VP见面会-徐总、肖总、王总、赖总、制度规章-行政、人事、财务、 企业价值观、产品及业务流程介绍、职业发展规划、九大理念。 培训方式：拓展+内训相结合，考试通过方可毕业。 体系建设：在现有新员工菁英班培训体系基础上，不断优化培训课件、培训流程，提高新员工培训满意度。 2.2 6 第二章 公司六大培训项目 培训目的：打通公司核心基层员工职业发展通道，为基础管理职位提供后备人才支撑，建设公司人才发展梯队 ，打造成为公司管理人才输出的摇篮。 培训方式： 价值观与企业文化、时间管理、 目标设定与绩效管理、PPT技巧、EXCEL技巧 九大理念、沟通管理、项目管理 2 高绩效团队建设 3 管理者角色认知、九型人格 4 课堂式培训课堂式培训 体验式培训体验式培训 拓展式培训拓展式培训 研讨式培训研讨式培训 情景管理与辅导、招聘与面试技巧、TTT培训 5 情景式培训情景式培训 1 储备管理人才训练（米航班） 储备管理人才训练（米航班 ） 2.2 7 第二章 公司六大培训项目 米兰网储备干部人员分组 组名组长组员 0101组林丽龙杨永宏李雪梅邓婕吴建军周敏赖红怡潘洪雁朱玺 井组黄宣祥杜洁徐洁阳凤仙左黎曾燕崔东明 土豪组吴婷杜莲莲凡茜付瑜何霞李丹殷悦杨漾 霸王花组丁少宁蔡小燕韩平胡海燕王业佳王乙媛袁茜张倩嘉刘冀 考勤管理：个人缺席培训活动一次，当次课程学分取消；迟到一次，扣团队两分。所有必修课程请假均需直接经理、直接VP 及HR批准后方可。未经批准请假者扣小组10分/人。 学分管理：必修课10分/课，选修课5分/课；参训学员需参加至少7门必修课，所修学分需达到90分及以上方可结业。 课堂管理：培训组织者及讲师有权对参训学员及团队的课堂表现进行奖分或罚分，每次可奖励或惩罚两分/一颗星。 学习考核：人力资源部每三个月向参训者部门经理发放考核问卷收集参训者学习情况；各讲师或HR可预留相关作业由各小组 完成，并由人力资源部在下一堂课进行考核评分。 纪律管理：在培训过程中严重违反课堂纪律，抵触培训，或严重触犯公司相关规章制度，可开除学籍并可参照公司相关规章制 度进行处理；如参训者离职，其参训资格自动取消；本班在培训周期内不再新进学员。 中层管理能力提升（MLT） 2.3 8 第二章 公司六大培训项目 适用人群适用人群 培训课程培训课程 培训方式培训方式 主管（含）以上、总监（不含）以下 管理者的三板斧、非人力资源经理的人力资源 管理、高效执行力、管理沟通技巧 以内部讲师资源为主、外购课程资源为辅 适用人群适用人群 培训课程培训课程培训形式 培训形式 培训目的：提高中层管理人员管理水平，熟练掌握基本管理技巧，提高中层上传下达的执行能力。 培训思路：以需求为出发点，以开发内部讲师资源为主，以培训内容做保证，以合理形式为辅助，以充足培训 预算做支撑。 高层战略能力拓展 2.4 9 第二章 公司六大培训项目 培训目的：提高高层管理者战略思维和行业洞察力，从战略高度规划并指导公司发展。 走出去 学习日 引进来 定制化 高管培养方案 每两月组织高管定期 学习书籍或理论知识 ，分享近期新的收获 开展商务考察活动，学习 标杆企业运营管理之道 聘请行业里优秀专家或资 深人士来公司分享，分享 最新行业知识和发展展望 针对高管分工不同， 定制化不同培训方案 ，满足个性化需要 业务技能提升计划 2.5 10 第二章 公司六大培训项目 培训目的：重点提高业务部门技能水平，推动业务部门内部培训体系建设，落地公司培训发展规划。 市场部 采购部 技术部客服部 四大四大 部门部门 全员分享平台优化（米兰大讲堂） 2.6 11 第二章 公司六大培训项目 培训目的：持续优化米兰大讲堂，构建全员分享的文化平台，不断提升公司学习分享氛围，挖掘内部讲师资源 ，力争打造一到两门经典课程。 培训方式：每两月一次，全员选修参加。 高效时间高效时间 管理管理 跨部门沟跨部门沟 通与人际通与人际 关系管理关系管理 公开演讲公开演讲 技巧技巧 职业发展职业发展 规划规划 情绪管理情绪管理 责任感思责任感思 维维 职业素养 思维拓展 管理能力提升 米兰网培训体系 3.1 12 第三章 培训体系建设与完善 培训管理 培训资料管 理 培训计划与 预算 培训组织与 实施 培训考核与 评估 课程体系 内训课程开 发标准 内训课程开 发 培训课程资 源库建设 外部课程购 买 培训体系 讲师体系 内训师建 设 外部资源 选拔 14年培训体系建设重点 3.2 13 培训 制度 建设 修改完善12年颁布的培训 管理制度。新拟定内训师 管理制度、员工培训协 议、培训标准流程等，从 制度层面规范公司培训工 作。 内部 资源 建设 选拔出3到5名有潜质的内 训讲师，通过外派或HR辅 导进行TTT和课件开发的 学习，逐步提高公司内训 师团队能力。 业务 培训 体系 各HRBP深入业务部门后， 按照公司培训计划的要求， 逐步建立起业务部门内部培 训体系，按步骤业务培训计 划，收集并反馈培训信息。 培训 评价 体系 建立科学化的培训需求评 估体系，优化公司培训评 估流程，保障培训效果及 时反馈，使培训工作数据 化，更有说服力。 第三章 培训体系建设与完善 培训需求分析方法 3.3 14 专家意见法 战略分析法 胜任力分析法 绩效分析法 职业发展分析法 岗位分析法 培训需求 分析方法 依据公司发展战略，确定公 司培训方向，制定培训需 求。 优：与公司战略高度切合。 缺：受训对象参与度较弱。 按照能力模型与员工能力现状 来获取培训需求。 优：方法科学，针对性强。 缺：胜任力模型建立费时费 力。 听取专家意见，制定公司培训计划。 优：专家经验丰富，可以提高公司培训水平。 缺：不了解公司实际，计划与现实易脱节。 通过收集员工个人发展规划和意见，制定培训计划。 优：员工参与度高，最能满足员工培训需要。 缺：与公司战略规划易脱节。 通过分析绩优员工特质，制定培训计划，推而广之。 优：优秀经验可以快速复制，短期见效。 缺：个体差异较大，经验不一定放之四海而皆准。 按照岗位对工作职责要求来设计员工培训发展计划。 优：对单个岗位工作能力培训针对性很强。 缺：容易忽视员工其他方面能力的培养。 第三章 培训体系建设与完善 公司培训需求分析方法 3.4 15 公司层面 要求 员工层面 需要 通过分析公司战略， 结合员工岗位任职能 力需要与绩效结果， 综合制定公司层级的 培训课程。 通过收集和分析员工 个人发展需要，了解 其职业发展意愿，综 合评估员工潜力，制 定通用培训课程。 + 第三章 培训体系建设与完善 培训效果评估体系 3.5 16 效果层评估 行为层评估 学习层评估 反应层评估 效果层评估 行为层评估 学习层评估 反应层 柯克帕特里克四级培训评估模型： 受训人员对培训讲师、培训内容、 培训安排、个人收获等方面的印象 考察受训人员对原理、技能、态 度等培训内容的理解和掌握程 度。 培训结束后参训者行为是否有改 变，是否将所学运用到工作中 评估培训是否能给企业的经营成 果带来具体而直接的贡献 培训满意度 讲师满意度学员考核 第三章 培训体系建设与完善 培训效果追踪与落地 3.6 17 训前能力 评估 训后改进 计划 训后能力 评价 培训实施前，根据培训课程大纲，设计相关能力评 估指标，评估受训者基本能力状况，方便训后对比 做参考。 培训活动完后，收集员工培训反馈意见以方便课件 改进；指导员工就本次培训活动做出个人改进计划 ，并明确改进时间与监督人。 培训改进时间完后，再次对受训者按照培训指标进 行考核，确定受训者训后能力改进情况。此结果与 训前指标进行对比即可了解培训效果程度。 第三章 培训体系建设与完善 培训考核机制 3.7 18 第三章 培训体系建设与完善 1）课堂考核 2）学习考试 3）人事评价 4）导师跟进 菁英班 1）课堂考核 2）学分管理 3）作业辅导 4）结业论文 米航班 1）学分管理 2）课堂考核 3）改进计划 4）结业管理 MLT 1）课程评估 2）讲师考核 米兰 大讲堂 1）学习心得 2）改进计划 高管班 1）课堂考核 2）改进计划 3）绩效挂钩 4）课程评估 业务技能 训练计划 业务部门培训体系 3.8 19 业务部门培训 课程计划 BP推动培训实 施与效果落地 内训资源建设（ 讲师与课件） 项目管理 可扩展的WEB架构 人人都是产品经理 HTTP协议讲解 数据库查询优化 自动化测试 品类知识（婚纱、服装、礼 服） 物流基础知识概要 客服阳光心态 订单处理流程 欧美市场文化分享 客服人员沟通技巧 2014服装趋势及搭配风格 供应链基础知识概要 客户谈判技巧 工厂制衣流程 供应商管理 采购成本管理 市场调研与品类开发精要 数据分析技巧与有效利用 PPC投放技巧 竞争对手情况分析 欧美市场文化分享 商品库使用技巧与产品属性 设置 技术部门采购部门市场部门客服部门 建立业务部门 培训体系需要 +=+ 第三章 培训体系建设与完善 探讨分享两个课题 ： 如何推动传统采购向 时尚买手制度的转变 ？ 如何构建品类线前后 端协调机制，促进品 类推动市场？ 内训师队伍建设 4.1 20 第四章 内部培训资源挖掘与建设 1，来源：管理层，技术 骨干，具有一技之长员工 ； 2,条件：热爱内训工作； 有良好沟通能力； 3，入职满一年以上。 1，课酬激励； 2，培训、加薪、晋升等 机会优先； 3，不满足内训师要求可 以予以解聘。 内训师选拔内训课程开发内训师激励 1，成立课程评审委员会 ； 2，在人力资源部主导下 有报酬开发课程； 3，按照规定流程开发适 用课程。 培训课程开发 4.2 两则 结合 1）纵向培训课程系列 从员工在公司发展阶段 及各层级员工所需培训 需求来开发课件。如新 员工培训课程、中层管 理课程、高层人员培 训、储备干部培训课 程、全员分享类。 2）横向培训课程系列： 按照职能族来整合和开 发培训课程。如技术研 发类、采购供应类、物 流管理类、通用管理 类、职业素质类、网站 运营类、市场策划类、 财务管理类等。 21 第四章 内部培训资源挖掘与建设 培训课程开发原则 4.3 T，Touch：受感动的， 能够引起受训者共鸣和思考 I，Interactive：互动的， 以调动和引起受训者的兴趣 C，Creative：有创意的， 培训内容有创新点 P，Practice：多练习的， 可以寓教于乐 M，Motivational：激励的， 以让员工保持高昂的学习状态 A，Application：实用的， 可以让受训者在工作中快速应用 内训课程内训课程 IMPACTIMPACT原则原则 22 第四章 内部培训资源挖掘与建设 课程开发流程与效果图 4.4 设计教学 事件 确定培训 策略 分析学习 类型 绘制课程 效果图 拟定教学 大纲 课堂培训 在岗训练 课堂+在岗 学习内容 学习目标 设计教学顺序 课程评估 与修订 2听讲/观察 9学员练习 8自我测评 7角色扮演 6案例分析 5小组讨论 4大组讨论 3学员发言 1阅读 10情景模拟 60Min 模块一模块二 模块三 引起注意学员参与学习活动、学员分享 学员总结 演示职业化品格 演示职业化礼仪演示职业化技能 5 5 8 10 2 模块2.1模块2.2模块3.1 模块3.2 5 5 5 10 5 成人注意力曲线 举例：职业化素养培训课程效果图 23 第四章 内部培训资源挖掘与建设 打造全员学习氛围 5.1 24 第五章 打造全员学习氛围 全员学习的理念=高层的重