毕业论文范文——上市公司高管激励与约束机制研究

本科毕业论文 题目：上市公司高管激励与约束机制研究 学 院:管理学院专 业:会计学学 号:学生姓名:指导教师:日 期: IV武汉科技大学本科毕业论文 摘 要 在现代企业制度中，建立一种有效的激励约束机制是实现企业长远发展的关键因素。激励制度是企业制度的一项核心内容，激励合同确立物质报酬和非物质奖励与行为和结果之间的联系，企业是市场经济的微观基础和细胞，国企改革要建立现代企业制度，实行公司制就成为完善市场经济制度重要内容。但是由于经济体制改革的不彻底和政治体制改革的滞后，我国尚没有建立起产权明晰权责明确政企分开管理科学的现代企业制度，企业的法人治理结构还没有理顺，因而在企业的管理层，尤其是高管层的激励约束问题上就会暴露出很多问题。本文试图对我国国有上市公司高管薪酬的现状和主要缺陷做出论述，并对解决这一问题的对策做出有益的探索。提出改善我国高管激励约束机制的几点建议，在对企业管理者薪酬结构的研究中，对企业经营者薪酬中的短期激励部分与长期激励部分的各个要素，以及它们对企业绩效的影响都有了丰富的研究成果，比如绩效薪酬、股权薪酬、期权等，并且在实践中也有了一定的应用。但是，他们大部分只是对经营者薪酬水平的探讨，而对经营者薪酬的结构的研究还比较少。关键词：上市公司；高管激励；约束机制；公司治理，Abstract In the modern enterprise system， establish an effective mechanism of incentive and constraint is the key factor to realize enterprise long-term development. Incentive system is a core content of enterprise system， material and non-material rewards and remuneration incentive contract established the connection between the behavior and result， enterprise is the microcosmic basis of market economy and the cell， reform of state-owned enterprises to establish modern enterprise system， the company will become the important content to perfect the market economic system. But because of the economic system reform is not thorough and political system reform lag， our country have not established clarity of property rights， well-defined power and responsibility， separate government functions from enterprise management， scientific management of modern enterprise system， enterprise legal person governance structure is not smooth， thus in the enterprise management， especially senior management problem of incentive and constraint will be exposed many problems. This article attempts to the status quo of executive compensation of our country state-owned listed companies and the main defect is discussed， and the countermeasures to solve the problem of the make a beneficial exploration. Put forward some Suggestions on improvement of executive incentive constraint mechanism in our country In the study of enterprise managers pay structure， the business operators pay part of short-term incentive and long-term incentive of various elements， and their effects on enterprise performance has a wealth of research results， such as performance pay， equity compensation， options， etc.Key words: The Listed Company; Executive Incentive; Constraint Mechanism; Corporate Governance目 录1 绪论11.1 研究背景11.1.1 薪酬水平不均衡11.1.2 薪酬内容不明晰，非货币化严重11.1.3 薪酬激励方式单一，薪酬形式结构不合理21.2 研究意义21.3 研究现状1.4 主要研究内容2 上市公司高管激励机制和约束机制的基本内容22.1 精神激励32.1.1 情感激励32.1.2 荣誉激励32.2 薪酬机制42.3 工作激励42.4 绩效奖金42.5 股权激励52.6 福利计划53 我国上市公司的现状53.1 治理总体平均水平有所提高，即使后进者也逐渐呈乐观趋势53.2 中国上市公司的结构继续发生变化63.3 高管薪酬稳定增长63.4 内部控制的水平有了很大程度的提升64 我国上市公司存在的问题74.1 公司经营者薪酬结构不合理74.2 公司经营者报酬与相应的责任不对称74.3 激励结构较单一，激励方式缺乏多样化84.4 激励过度与激励空缺同存在84.5 缺乏沟通，反馈不及时85 我国高管激励约束机制的改进建议95.1 重视非薪酬激励的约束作用95.2 完善公司治理结构，加强监事会的监管力95.3 完善相关法律法规，规范、约束高管的行为95.4 个体差异在工作激励中的作用105.5 善于授权，轻松管理105.6 建立董事会领导下的薪酬委员会，强化薪酬委员会105.7 培育职业经理人市场115.8 密切薪酬与绩效、能力的相关性115.9 鼓励员工内部“跳槽”115.10 完善高管薪酬信息披露制度，增加薪酬的透明度125.11 长期激励与短期激励相结合125.12 建立强调差异的企业文化135.13 规范在职消费135.14 激励与约束、惩罚并行136 结论14参考文献15致 谢17 1 绪论1.1 研究背景 在当今全球经济一体化的大背景下，高级管理人才已成为企业发展成功的关键因素，如何合理的安排公司治理制度以吸引和激励高级管理人才更有效的发挥才能，是大多数企业所面临的棘手问题。其中薪酬制度的安排更是有效激励的重要方面，一套好的薪酬制度将会有助于企业的发展和成长。改革开放以来，随着改革的不断深化和我国经济体制由计划经济向社会主义市场经济的转变，我国逐步放弃了单一的按劳分配制度，正在探索建立与经济体制相适应的企业经营管理者薪酬激励机制。然而，是什么激励着人们去工作并且能够卓有成效，这是管理者和领导者最关心的问题，早期的管理者认为只要是能让“工人”获得能够支付日常开支的工资水平即可，而现在的管理者则认为，有意义的工作能够给员工带来成就感，并能通过自身的“强化”，提高个人与组织的绩效水平是极为关键的，这个时候，管理层的激励就起到了一个很大的作用，不仅是激励，对员工的约束也是极为重要的。1.2 研究的目的和意义 在经济全球化的背景下，企业的竞争归根结底是人才的竞争，谁在人才的竞争中占有优势，谁就能在经济竞争中抢占先机。而在各种人才资源中，优秀的企业管理人才是企业最稀缺的资源。企业不仅要懂得如何吸引和留住管理人才，更要懂得如何激励管理人才以发挥他们的最大才能，从而为企业创造更高的经济效益。而薪酬激励是企业留住和激励管理者最基本和有效的方法，因此，一个科学的、富有竞争力的企业经营者薪酬激励机制已成为企业之间人才竞争的关键所在。就目前而言，我国企业经营管理者薪酬激励的意义主要表现在以下三个方面：（1）激发管理者的工作热情和工作积极性合理的薪酬制度不仅是对管理者辛勤付出的回报，更是对管理者能力的肯定及认同。（2）完善企业委托代理制度对代理人的有效激励和约束，要通过委托人提供的激励性薪酬来完成，进而实现委托人自身效用的最大化。（3）促进企业改革发展企业要想摆脱传统的政府计划经济的影响，正真成为市场主体，就必须建立现代企业制度，这是实行薪酬激励的前提条件。同时，对企业管理者实行薪酬激励又能推动企业的改革。此外，实施管理者薪酬激励对于制约腐败现象、建立职业经理人市场、帮助国有企业摆脱困境等也有重要的作用。1.3 研究现状 员工激励是公司的一种机制，对不同的公司而言，也将会有不同的激励制度，有些则是实行单一的激励机制，而有些公司则是实行多样化的激励方式，尽管如此，同一激励机制在不同公司也会出现不同的效果，其中的原因要结合公司的企业文化进行实施，国内外的不同公司也都在实行不同的机制，我们也要就这些国内外不同的做法进行综合，寻找一个符合公司，更能促进公司更好的实行制度，提高公司的国际竞争力，是我们在研究公司在激励与约束机制中的重点，我也将对我国与国际上的不同研究现状进行比较，以下是我国内外关于激励机制与约束机制进行的一个比较：国内上市公司激励制度研究现状： 员工激励机制是员工制度的重要组成部分。完善员工激励机制是稳定员工队伍、提高员工素质、提升政府效能的迫切要求。我国对员工激励机制方面的研究主要是借鉴东方传统政治理论、西方激励理论、现代人力资源管理理论及西方各国上市公司激励制度。在研究方法上主要采用了文献研究法和比较研究法，但其框架性结论多，可实际操作的研究成果很少，较注重对理论问题的研究，而缺乏对实际问题的研究。（一）忽略不同层级员工的基本需求由于不同层级员工在政治前途、社会地位、工资福利等方面的发展空间不一样，各阶层的员工职员的需求也各不相同。由于不同员工的需求不同，所以，相同的激励政策起到的激励效果也会不尽相同。即便是同一位员工，在不同的时间或环境下，也会有不同的需求。由于激励取决于内因，是员工的主观感受，所以，激励要因人而异。在制定和实施激励政策时，首先要调查清楚每个员工真正需要的是什么。将这些需要整理、归类，然后来制定相应的激励政策帮助员工满足这些需求。但是尽管公司员工激励机制包括了考核、晋升、培训及工资福利等内容，但也只是从员工的整体进行设计，对不同层级的员工的基本需求存在一定缺失，缺乏针对性和可操作性，因此，此类激励机制对员工并没有起到实质性的激励作用。对不同员工不同层级员工实行不同激励机制不同公司有不同的看法。（二）忽略物质激励的积极作用我国员工奖励制度的普遍特点是：重精神奖励、轻物质奖励，很多地方和单位奖励先进的办法都是用奖牌、奖状、证书之类的精神奖励，很少有物质奖励。总给人一种物质奖励好像就是低级、庸俗的行为，其实不然，人首先要满足基本的物质需求，其次才能进行必要的高层次精神需求。 正所谓“民以食为天”，马斯洛的需求理论的最底层也提出了人类应最先满足生理需求然后再是其他的各种需求。有了物资基础，员工便能将所得的物资转化为高层次的需求。（三）考核措施不当员工考核是激励的重要手段。但是，事实上在我国很多上市公司这种激励机制通常难以发挥它应有的作用，一般的员工基本没有什么危机意识，一是因为考核机制本身可操作性不强，没有科学的考核体系和方法，二是因为公司没有认真对待，得不到有效的执行，三是上司公司对员工的业绩很难量化，而且公司考核大部分都带有一定的滞后性，难以及时的表达出来。设计有效的报酬体系对组织效能主要有六大影响：员工的吸引和保持、绩效激励、技能开发激励、文化影响，组织结构巩固和成本。设计选择一个合适的激励机制，对考核也是极为重要的。合理的激励制度与进行业绩考核是相辅相成的，考核就是为了进行激励，激励就是为了鼓励员工努力提高业绩水平，以便进行考核时能得到更多的激励奖励。（四）职务晋升渠道单一，职级晋升空间狭小。我国上市公司员工职务晋升目前还存在一些问题。一是员工职务晋升程序的设计存在漏洞，晋升依据不科学。二是法律制度不完善，晋升机会、空间有限，公务员晋升有一个前提就是必须有职位空缺，员工职务的设置是成典型的金字塔型，领导职务总是少于非领导职务，高级职务总是少于低级职务。 总的来说，目前我国公司对员工激励机制的研究还不够完善、不成体系，处于初级阶段，研究的广度和深度都有很大的空间。员工激励理论应与实践保持更紧密的联系，应当从企业人力资源管理中得到启示。西方上市公司激励制度研究现状西方各国公司制度的实践和理论研究的历史更悠久，所以在员工激励方面形成了较完善的法律及制度。其考核工作中的民主性与监督机制、晋升程序中的竞争与功绩制的原则、工资制度良好的调节功能以及灵活多样的培训形式等都有借鉴价值。当代西方理论界在员工激励方面创新性研究主要体现在新公共管理和公共服务上。 1. 公司管理是对传统的公司行政模式的一种全面清算和否定，其理论基础主要是经济学和私营管理理论，该理论认为员工的行为模式是“经纪人”的行为模式。但是其在激励机制方面的局限性在于：它否认员工是追求公共利益的高尚公民，他们相对于组织利益更忠于自己的利益，所以其行为倾向于追求自利目标而忽略组织目标。为了对其进行有效激励，就要把个人的自利目标转化成组织目标。所以该理论把公司员工的价值观、情感、心里需要以及组织文化、公共价值等理念都忽略了，其创新就仅仅是技术上的创新，不能再更深刻的层次上实现根本突破。2. 也不仅是新公共管理中市场的参与者，更确切的说，公司员工是那些其动机和回报虎之势薪酬和保障的人们，他们希望自己和其他人有区别，对他人的生活产生影响。新公共服务重新回归于公平、正义、民主治理和公民参与等价值的追求认与其有企业家精神的管理者比较起来，具有社会责任感的员工和公民够更好地维护和促进公共利益。1.4 主要研究内容 本论文主要是对我国上市公司高管激励与约束机制进行展开研究，对我国上市公司的激励制度，包括薪酬激励、工作激励、福利计划、精神激励、绩效奖金和股权激励以及我国上市的一些约束机制，包括公司治理结构约束、突破公司的激励机制、社会责任的约束、证券法视角下的外部监管和加强对上市公司的监管，进行一一陈述，并就激励与约束着两方面出现的问题进行解析，就各种问题提出建议，这是本论文的一些主要叙述内容。论文的第一部分拟阐述我国上市公司对激励与约束机制的研究目的及意义、背景和内容，详细分析国内外研究现状，了解与激励机制的理论基础，明确本文从一个方面进行研究，即我国上市公司激励机制的各个内容。论文的第二部分拟对激励机制产生问题的成因进行分析。分别是我国上市公司激励机制存在单一、目前一些公司在薪酬与职责不对称存在的问题以及激励过渡与空间不足这三大方面进行分析。论文的第三部分拟根据存在问题进行阐述自己的建议。规范在职消费、业绩导向、加强对高管人员的培训激励、建立强调差异的企业文化、精神激励的重视、长期激励与短期激励相结合、综合使用激励的几个方面。最后，概括论文研究内容，并对论文的研究进行分析和总结。2 上市公司高管激励的方式 我们都知道，人都是有需求的，人们也会为了满足自己的需求，作出能让自己利益最大化的决策，马斯洛的需求层次理论也许是最为著名的与个人激励相关的理论，在马斯洛的理论里，有五种一般的需求激励着，主要是生理需要，安全需要，归属需要，尊重需要和自我实现，理论提出了，只要能够满足人们的需要是构成个体激励的一个重要的元素。 在我国上市公司激励机制主要包括精神激励、薪酬激励、工作激励与荣誉机制，激励机制在各个公司，无论大中小企业还是上市公司，实行激励机制对管理公司是能起到一个促进作用的，对员工，对公司都是一个极大的裨益，起到稳定员工的心情，好的公司制度就有好的公司发展前景。因为任何的激励行为都是有目的性的，可能是一个结果，也可能是一个过程，然而激励是管理者的工作，但却是任何想要达到某种目的人的一种手段。那么，有效的激励员工，管理层也会知道会达成什么样的结果，管理层也希望通过对员工所期望的那样，能够从管理者那里学到，或是获得怎样的经验，管理者也会进一步的引导员工达到自己所要求的目的，争取“高产量，高输出”培育优秀的员工，达到管理层和基层之间的良好的相互协调与合作。那么激励主要有以下几种方式：2.1 精神激励2.1.1 情感激励 情感是高级动物，也就是人本身所具备的一种“心理表达”。每个人都有自己的情感，若领导能够信任，并且重用也会给自己带来工作上极大的鼓励，并能够尽自己的能力，将效益最大化。不仅如此，及时关心员工的精神生活，互相帮助，互相关心，互相进步，也能给员工带来极大的鼓舞。带头做好榜样也是至关重要的，人都是有上进心的，不甘落后的。适时给员工带来物质和精神上的奖励，能够激发员工的上进心，也能发掘员工的潜能。员工的情感，是一种等待开发的人力资源。情感对员工的工作积极性以及人际关系，工作绩效具有重要的影响。现代企业领导都非常关注员工情感上的细微变化，实施恰当的感情诱导，积极满足情感需求，从而增强企业的亲和力。2.1.2 荣誉激励有句名言说：“不想当元帅的士兵不是好士兵”。一些公司在奖励“好士兵”时往往将其晋升到领导岗位上，鼓励其当“元帅”。殊不知，“好士兵”未必能成“好元帅”。如此的激励没准“捧杀”了无数的“好士兵”。公司对表现良好的员工给予与其工作能力和工作范畴相关的嘉奖，比如外派的进修机会，晋升，以及各种员工技能培训机会，同时做到奖惩分明，对不良的工作态度和行为作出批评和指正，只有做到奖惩分明，员工也才能在有秩序地进行开展工作，促使效益达到最大化。让员工在本公司就职能感觉到自己有发展前途：即员工的职业发展能得到企业管理层和老板的重视，有能力的员工希望自己能被提拔重用，企业要给予相应的指导与帮助，并为他们提供宽广的展示平台，帮助他们实现成长的愿望，所以，一定激励能够将员工推上更好的“高地”，让员工游刃有余的完成自己的工作。2.2 薪酬机制相信在各个公司，薪酬奖励是最能够让员工不断奋进的奖励了，我们都生活在一个物资的年代，随着经济的发展，物价与工资水平不成正比的时候，为员工加薪，给予各种补贴和业绩达标奖励，也是一种莫大的鼓励，每年到了年终时。各个公司员工也开始在朋友圈里晒自己的年终奖，这也进一步表示了，薪酬激励是激励员工的一个极大有效的方法。对其自身的能力，给予与其自身相匹配的薪酬福利，是一个员工在择业时所看重贵公司的其中之一，相信也是最重要的择业因素之一。把企业对高管人员工作的肯定直接通过经济收入的增长来体现，非常直观、实在，而且量化的经济收入也是高管人员自身价值体现2.2.1 绩效奖金 绩效奖金会随着公司业绩的水平变动而变动，是一种活性比较大的工资补贴发放方式之一，不同的公司有不同的工资体系，在公司业绩水平较高的条件下，公司相应的发放给员工的薪资水平也就相对较高，而绩效工资是工资总额里的一部分，当员工实现的销售收入越多，按照公司的个人销售收入的百分比进行计算绩效奖金的百分比，大大提高了员工的工作积极性，公司与员工都能够带来不错的收益。2.2.2 福利计划公司给予员工的福利待遇可以是带薪休假、购买商业保险，公司团体出游活动等等，但我们知道，带薪休假的吸引力还是很大的，现在的年轻人对自己调节能力很是重视，在繁忙的工作之余，能够体验舒适的带薪休假，对于自己平衡工作和休息，提高工作效率是极为重要的，它还是对人们休息权利的一种尊重，老板总是希望能够从员工身上得到更多东西，每天每夜的加班，人不是机器，机器会生锈，人也会累垮，反而会降低劳动生产率，这种情况的出现，往往是员工跳槽的关键因素之一。员工是上班族，不是上班奴，将员工的福利落到了实处，员工只会记住公司的好，也将会有条不紊的进行工作，高效率的完成自己的工作。2.3 工作激励 员工百分之七十的能力是自己展现出来的，还有百分之三十的能力是需要激发的，在工作上，员工之间互帮互助，领导能给予与其相擅长领域一个合理的工作配置，是能够激发其潜能的好方法。让员工能够参与到公司决策当中，各个部门的职员进行小组讨论与交流，促成思维的极大化交流，感受不同人的不同思想。并且在业余时间能够安排其他活动，比如郊游，野炊等等，各种体育运动的竞技也丰富了员工的生活，当身心得到舒缓的时候，工作效率也会得到较大的提升。并且，在公司中，大多数人都希望能有一个属于自己的发展平台，公司中的管理层在自己的高管位置一般不会出现较大的变动，公司为了能让员工看到自己的未来的晋升机会也是有望的，让员工参与决策，开设多个分支机构，和细化公司岗位，哪怕一次小小的晋升，也是极具激励人心的。2.4 股权激励 股权激励是让员工能够认为自己是公司的持股一分子，在公司盈利的情况下，对外分配股权和对优秀员工给予股权分配，以较低的价格出让给内部企业员工，相比共享所有权，现在所有者向员工提供公司的一部分的所有权的目的也是为了更多的不动产计划的需要，期许以特定的方式经营维持公司的清偿能力，员工为了能够让自己的股权在未来能够给自己带来极大的收益，让员工成为所有者的理由是显而易见的。第一，公司的成功将会直接转化为个人的财富，股价与收入，财务业绩直接影响所有者的收益。第二，所有者致力于改善公司经营，他们将会借此获得与改善带来的经济回报。第三，获得所有权有利于在人才市场上招募更为优秀的人才，拥有股票期权的员工将会有机会分享公司的成功，第四，通过股票期权，公司可以给员工提供可观的价值，并得到国家税务局的有利待遇。3公司高管约束机制3.1 公司法约束3.1.1 公司治理结构约束 公司治理结构对高级管理人员以及员工都有一定的约束作用。公司通过现有的规章制度，并通过由股东大会、董事会、薪酬委员会等构成的内部治理，由股东大会提出的决议进行约束高级管理人员。由董事会和薪酬委员会一起进行监督，各个委员会也可进行交叉协作，建立符合市场机制的用人观，薪酬福利待遇和约束机制。3.1.2 突破公司的激励机制 很多公司都对员工进行了多样化的激励机制，其中就包括上诉所说的薪酬激励，福利计划，工作激励和股权激励等等，有些公司对激励的限制是极大的。比如，奖金的限度，福利的不可叠加性，股权的分配不得超过的百分比，都是对激励的限制，在这种限制下，一方面会限制员工的发挥空间，一方面也给高级管理层带来了压力。在“多劳多得”的形势下更能发掘个人的潜能，也给公司带来了很多利益。3.2社会责任的约束 公司法第五条规定了公司的社会职责，上市公司高管也有其对广大投资者和社会公众的社会职责，即使法律意义上的，也是道德上的。高管有义务不为虚假的东西进行陈述，及时披露公司的重大影响事件，保持股票期权授予后的持股稳定，避免利用其特殊的职务对投资决策产生不利影响，操纵市场。股票期权的激励机制发挥同样需要高管承担其社会责任，对公司，对公众负责。3.3证券法视角下的外部监督 作为证券市场的基本组成部分，上市公司的治理问题直接对证券市场的稳定和发展产生影响，关键领域内的亏损和破产具有强大的外部性，甚至引发金融体系的危机，次贷危机后进行反思，公司内部制度机制的失效和约束机制的弱化突出了外部监管的必要。外部监管力量对上市公司高管激励问题的介入不仅是上市公司治理的内在要求，同时也是为了对公司法下高管薪酬内部监管的不足给予必要的补充，这在很大程度上决定了高管薪酬中的作用。通过对期权激励机制的监管是资本市场发挥其公司治理功能的途径之一，有利于资本市场发挥对公司经营者的激励和约束作用。3.4 加强对上市公司的监管 我国目前的现实情况是证券市场不规范，证券监管和信息披露不健全，资本市场监管首先在于完善发行价格和溢价程度的监管，防止投票市值虚高。完整的法律制度规范股票发行与交易运作，监控打击违规行为，提高证券市场的有效性，将形成良好的资本市场秩序，成为股票股权的基础和保证。3 我国上市公司高管薪酬激励存在的问题 考察我国十几年来形成的千余家上市公司的经营机制，国有上市公司中的高层管理人员不是通过竞争选聘，而是直接由上级主管部门任命。其职位和前途几乎完全取决于上级主管部门的信任程度。大部分企业经营者未将股东利益最大化作为自身的经营目标，“内部人控制”情况突出，经营者短期行为严重，投资扭曲现象愈演愈烈，企业代理问题严重。上市公司高层管理人员的激励机制、监督机制和制约机制虽已初步建立，但还不完善，运行效果不明显。综合各方面的情况，目前我国上市公司高管薪酬存在问题如下：3.1 薪酬水平不均衡 长期以来，我国经营管理着的薪酬水平偏低，薪酬水平与企业经营管理者付出的劳动、承担的风险、做出的贡献及企业的效益相比，存在着不对称的失衡状态。近年来，随着国有企业股权分置改革的深入，这种不均衡状况进一步拉大。尽管与国际上其他国家和地区相比，我国企业经营管理者薪酬水平仍是偏低，但是在一些热门行业，尤其是国有垄断行业的管理者薪酬水平直线上升，而另外一些较冷行业的管理者薪酬水平却过分偏低，两者的极差愈发扩大，不均衡现象愈发明显。3.2 公司经营者薪酬结构不合理 在我国上市公司管理者的薪酬结构中，短期激励报酬比例比重较大，而长期激励性报酬则明显不足。由于薪酬结构的不合理，使得薪酬激励不能起到有效的激励作用，反而导致了管理者的行为的“异化”和人才的流失，从而影响企业的状况和企业竞争力。如何合理的确定我国管理者的薪酬成为国有企业改革和社会分配关系调整的关键之一。3.3 公司经营者报酬与相应的责任不对称 公司的管理者向来都会给自己订立“高薪”，但却是与自己责任不相成正比，不对称的报酬责任机制往往也会给员工带来不同的“心声”。无论是在管理者之间还是在员工之间，一旦出现薪酬与责任不对称的情况，怨声就会越来越大，也会使公司制度出现质疑，能力强的，工作表现优秀的员工得到的薪酬比工作不达标的员工薪酬低，也会出现跳槽情况。也就是管理者和被管理者之间的冲突，大多数人抱怨老板忽视自己的意见，能力，老板对员工感到不满，认为员工不服从管理，偷懒，这之间的冲突也往往是沟通不到位。优秀的员工不能很好的展现自己的才能，也或是老板的不重视，认为这与自己的公司文化不相符合，工作要求不相贴合，哪怕完成了自己的职责，也只能领取微薄薪水，而往往不干实事，只知道巴结讨好老板的员工，一些福利待遇甚至更好，让优秀员工觉得不公平。管理者之间也会出现这种情况，给自己开高薪，与自己的职责不相符合，拿空饷的也是一种情况之一。3.4 激励结构较单一，激励方式缺乏多样化激励有很多种，包括目标激励，物资激励、需求激励、授权激励、培训激励、竞争激励、榜样激励、沟通激励、情感激励、赞美激励等等，而公司若是实行单一的物资激励或是培训激励，往往不能满足不同的员工不同的偏好，有些员工倾向于物资激励，而有些员工倾向于情感激励，单一的激励会让员工之间没有竞争力，并会在其他公司间进行比较，认为好的福利待遇，好的激励机制更适合自己，跳槽几率也会进一步的加大，员工的满意度也会随之下降，进一步的导致工作怠慢，松懈。3.5 薪酬内容不明晰，非货币化严重 经营者的名义收入虽然不高，但往往利用各种机会和名义形成自己的影子经济，包括一些不规范的在职消费，弥补了较低的显性薪酬，是其实际薪酬水平远高于名义薪酬水平。3.6 激励过度与激励空缺同存在 激励过渡和激励空间不足也是目前上市公司的主要存在问题，激励过渡导致员工在公司经营水平有所下降的时期满意度会下降，员工也将会更多的依赖公司的激励制度来提升自己，在激励水平一旦下降的情况下，马上就会做出消极反应。从另一方面来说，也会给公司带来一定的激励成本，往往也会适得其反。而激励空间不足可能直接导致消极反应，员工工作上进心大打折扣，员工觉得个人的付出与回报不成正比，认为这些“微不足道”的激励成为了可有可无，于是便不会再尽心尽力去为公司付出自己的努力。3.7 缺乏沟通，反馈不及时沟通是思想的碰撞，不同的人有不同的岗位和职称，在自己的工作岗位上，员工与管理者之间的沟通是极为重要的，沟通是一种“无薪”激励，员工与管理者之间双向的沟通，虽然有些复杂，但是却可以解决一些棘手的问题，提高管理者的威信，并可以大大提高管理的透明度和员工满意度。对于一个公司，一个团队而言，畅通的信息流动渠道也是促进沟通的积极因素之一。获取信息的有效途径有多种选择，工作报告、项目总结、团队活动，专门的布告栏都能够进行信息交流，信息由一个人传递到另外一个人，从一个部门传递到另外一个部门。在信息传递过程中，要特别注意向相关边缘的工作人员的信息传达，通过彼此的解释，达到真正的理解。沟通反馈对激励改善是非常有效的，反馈的只是一个信息，为了按信息基础行动，人们需要知道它的含义，才能更加有效的进行传递与沟通。然而，管理层和员工之间的信息是不对称的，公司掌握的信息会进行“私化”，不对外进行公开。同样的，员工也会从自己的最大利益角度出发，认为对自己有利的信息，也将会进行“私化”，信息并不能真正的得到对称。3.8对上市公司激励的问题提出的建议 管理者的职责是做好管理工作，提高下属的工作效率，实现目标。想要工作开展顺利，往往需要讲究方式方法，其中管理方法有许多，激励方法也有许多，关爱下属不失为较好的管理方法。每个人都是情感动物，将人的情感调动、发挥，在工作中会带来巨大的动力，权力不能调动情感，关爱会有效果，在实际管理中关注员工的利益，出色的领导都会重视对下属未来的规划，其实，这也关系到下属的切身利益。因此，规范公司管理体制，用科学的方法量化，以确定薪酬。许多公司不惜重金聘请专业管理顾问为公司设计复杂的考核体系，把公司的经营目标通过层层分解的方式量化到每个人身上，然后根据每个人的指标完成的情况来确定薪酬。并且沟通也是一个良好的有效的沟通，就像润滑剂，可使公司内部部门与部门之间，员工与员工之间，管理者与被管理者之间的配合更加默契，将公司中可能出现的问题消灭在萌芽状态。创造良好的工作氛围和人际关系，使每个人工作起来更加愉快，更加高效。对企业来说，企业管理工作能否达到满意的效果关键在于企业内部的沟通，作为管理者，掌握必要的沟通技巧能够为企业创造良好的工作氛围，有效的沟通能够使上下级之间迅速准确的了解必要的信息，激励企业所有工作人员同心协力为企业的经营目标努力。4 我国高管激励约束机制的改进建议4.1 重视非薪酬激励的约束作用 非薪酬激励主要有目标激励、培训激励、竞争激励、榜样激励、沟通激励、情感激励和赞美激励等等，激励的实质就是通过影响人的需求或动机，达到引导人的行为的目的，它实际上是一种对人的行为的强化过程，因此研究激励，首先要了解人的行为的过程，从需要到目标，人的行为过程是一个周而复始、不断进行、不断升华的循环。人的行为始点是需要，所谓需要就是人们对某种食物或是目标的渴求和欲望，包括基本需求和各个高层次的需要。当人的需求未得到满足时，心理上会产生一种不安和紧张状态，这种状态会促成一种导向某种行为的内在驱动力，也就是动机，当人在只注重薪酬需求时，心里的别的满足感会下降，心情s是以影响工作进度的一大表现，所以只有在生理，心理上都得到满足时，新的需求就会产生，进而引发人的行为和渴望，周而复始。这种情况下，一昧的注重薪酬激励，只会让自己活在死循环中。注重非薪酬的约束作用是极为重要的。4.2 完善公司治理结构，加强监事会的监管力 公司治理结构对领导层和员工之间有一个约束力，明确各个部门，各个员工之间的职责，并且禁止公司的主要高管内部有近亲属从事主要职务，比如公司的财务总监等，防止公司的腐败，高层管理人员能对下属进行监察，加强公司的监察力度，制定公司制度包括拟定计划，建立组织机构以帮助人们实现计划，并且给组织配备有能力的人员，组织公司成立监察部，对员工的工作情况进行监察。4.3 完善相关法律法规，规范、约束高管的行为 公司制定相关的激励与约束的规章制度对高管和基层人员有约束力。毕竟公司的主要负责人，是公司基层人员的榜样，高管的行为会直接影响基层人员的行为以及员工的工作力度。在公司既定的法律法规下，违反了公司法律法规的人员，无论是高级管理人员还是基层干事，都应该做到“人人平等”，这样才能服众。若是实行个体差异制度，员工将会感到不平等的对待，以至于公司秩序混乱，员工工作积极性大大折扣。所以公司完善法律法规，约束高管行为是势在必行的。4.4 个体差异在工作激励中的作用 工作激励的研究其实就是个体差异的研究。毕竟，我们经常发现，人们对主管及同事的激励总会表现出不同的反应。有些人很容易对这些激励作出反应，有些人却会无动于衷。比如，有些人主要靠金钱或者晋升来激励，有些人则靠工作任务的挑战性来激励，还有些人似乎对这两种激励并不感兴趣，有些人很容易受到同伴的影响，但有些人却不会，他们会坚定地走自己的路，对于周围议论与压力毫不在乎。有些人在团队合作中能够发挥最佳状态，相反有些人则需要在单独工作时才能表现得最好。所有这些个体差异使工作场所成为管理者既兴奋又沮丧的地方。4.5 善于授权，轻松管理领导的工作就是管理，不是专制，也就是说，上司不是监工，因为监工即是专权的化身。把自己当做监工，往往大权独揽，把所有的下属都看做是为自己服务的，这样的上司永远都成为不了一个好的管理者，或者说，监工式的管理一时有用，但不可能时时生效。放下权利给下属，会对企业管理的用人方式带来益处，至少不会招致下属的心理抵抗，也容易使双方形成平等，融洽的人际关系，从而创造一种良好的工作气氛。从表面形式上看，授权与用人是上下级关系的一种权利运用。但是如果简单地这样理解，那就错了，因为授权与用人不是权力专制的表现，而是权力调控的表现，不管什么时候，与下属一起研究工作，指派授权了某些下属后，就放心让他自己去处理。在恰当时候，询问下属一些问题，防止它偏离目标，但不等于干扰，例如：问他是否要协助，工作进展如何，可有遇到什么困难等等。4.6 建立董事会领导下的薪酬委员会，强化薪酬委员会 对高层经理薪酬的管理和监督，确保其独立性和专业性是目前我国上市公司的董事会的主职责，多数都还没有建立各种专业委员会，包括薪酬委员会。薪酬委员会负责制定、评估和执行公司的薪酬政策、确定CEO 及高管人员的薪酬结构和薪酬水平、管理公司的激励计划等，在高管薪酬管理方面发挥着核心作用，为了保证其作用的发挥，同样要确保薪酬委员会成员的专业性和工作的独立性。公司制是现代企业制度的一种有效组织形式，其内部有效的治理结构非常重要。中国在对上市公司进行公司制改革中，越来越注意建立公司法人治理结构，以形成对高管人员薪酬激励的有效监督与约束。据统计，在全国试点的多家上市公司中，有大多数企业成立了董事会、监事会或股东代表大会，但目前存在的问题也不少。因此，进一步建立并完善法人治理结构，对国企高管薪酬激励制度的改革会起到推动作用。4.7 培育职业经理人市场 建立国企高管的市场选聘机制。由于国企高管一直由上级主管部门行政任命，企业负责人并不是职业经理人，因此我国的职业经理人市场并没有很好的发育起来。为了解决好所有权和经营权分离情况下的代理问题，必须培育我国职业经理人市场的发展，使公司和经理人员之间真正形成委托代理关系，并在董事会聘任总经理的合同中明确规定总经理的权责利等问题以及其达到相应业绩指标情况下的报酬情况、达不到情况下的薪酬情况和处罚措施等等，形成职业经理人的市场风险意识，从而提高经营管理者的积极性。4.8 密切薪酬与绩效、能力的相关性 建立有效的公司考核机制是公司制定激励的根本之所在，激励方法有多种多样，在不同的激励方式下，做到公平公正，奖惩并行制度，公司可以根据员工的绩效和能力对员工进行薪酬激励，不同的人，能力也存在差异，实行个体差异制度有一定的好处，做到“多劳多得”，员工在薪酬或是其他的福利激励的情况下会努力提高自己的业绩，通过工作之余学习更多本岗位所学习不到的东西，与其他部门进行沟通交流，有效的信息交流也是提升自身的一个做法，随着能力的提升，业绩也就自然有所起色，进而所得到的激励奖金也就随之增多。目前的公司也都是按照员工的业绩来进行评估员工的工作能力的。提高薪酬、绩效和能力的相关性是公司考核员工的标准之一。4.9 鼓励员工内部“跳槽” 衡量一份工作对一个员工是否恰当，关键是要看他是否感兴趣，有热情。管理层可以从管理实践中总结经验，认识到如果员工能够选择自己喜欢做的事，就会精神振奋，更加投入所从事的工作中去。为了员工选择自己喜欢的工作，公司可以在公司内部期刊中刊登每个单位或是部门现有的空缺职位，有意向的员工可以前去应聘，同时公司可以约定，每两年一次设法调整部分员工的岗位或是工作性质，使他们对工作保持新鲜感。公司希望借此对那些有闯劲，期望一试身手的员工提供及时的内部调整的机会，使他们重新找到适合自己的工作。为公司内部“跳槽式的人才流动给人才流动创造了一种可持续发展的机遇，一般情况下，员工在一个单位或部门内部，如果一个普通职员对自己正在从事的事业并不满意认为本单位或部门更加适合自己，于是就会产生想要改变一下的愿望，如果员工的愿望无法得到实现，就会很失望，工作积极性也会大打折扣，这对用人单位来说都是一种损失，人总是寻求发展的机会，寻求更为广阔的职业发展道路。一旦认为在公司中的道路已被封死，就会另寻出路。鼓励员工内部“跳槽”，也是可行的。4.10 完善高管薪酬信息披露制度，增加薪酬的透明度 公司高级管理人员在公司中扮演着领导者的角色，有些领导者给自己开的薪酬水平高于自己职责的薪酬水平。高管的薪酬披露增加了公司薪酬的透明度，员工可以从各个阶层的薪资水平中找到自己的定位，努力提高自己的工资水平。不过高级管理人员的薪酬披露是极为少见的，一方面会形成其他同业之间的高管的比较，正所谓“人往高处爬”，比较好的薪资水平，让高级管理人员更加倾向于薪酬福利待遇好的企业，人才的流失也是不利的。4.11 长期激励与短期激励相结合 短期激励的一个重要优点就是易于控制、风险小、激励效果立竿见影，而长期激励虽然具有与股东利益相关，激励程度大的优点，但见效慢、实施困难，因而当前国企更多的采用了短期激励。这样的激励结构使很多国企出现了“短视行为”，如过渡消耗企业的人、财、物、市场等资源，以企业长期利益为代价，换取企业眼前的经济利益，从而实现高管人员收益的最大化。但没有企业的长远发展，又何来高管人员的持续收益呢？所以当前国企应加强对高管人员的长期激励，如：给予充分运作空间的工作平台；给予多种形式的利润或股权分享；把高管人员的职业发展和企业长远发展结合到一起等等。总之，让高管人员感受到成就感、归属感、责任感、安全感，这样才能达到有效的激励作用。4.12 规范在职消费 在职消费是指管理人员因在一定的职位上而享有的与该职位密切相关的一种隐形收入形式，是为了使管理人员能更好地完成岗位工作任务而发生的消费，如交通、通信、招待等。在职消费是企业高管人员收入的一个重要组成部分，对于国有企业的高管人员而言，更是如此。因此需要从观念、制度等多方面规范高管人员的在职消费，促进企业良性发展。4.12 激励与约束、惩罚并行 奖励能够增加行为的可能性，而惩罚可能会减少某种行为发生的可能性，长远来看，员工约束不同于激励，对约束者和被约束者都不利，将会对被约束员工产生一个令人讨厌的情绪，于是就开始逃避和报复倾向，以及无端的焦虑，怀疑约束力并不能起到预期的作用。当上级领导偶然奖励一个下属时，他给这个下属传递了很多消息。其中最主要的是上级注意到下属的行为或行为，并且这种行为或行动被认为非常重要或很有价值。奖励同样给予下属有关其能力与效率方面或反馈。因此，当上级偶然奖励下属时，即使是团队共同完成的任务，下属也会认为自己的努力是被认可的，这种情况下，由于个体非常自信自己的努力成果得到了回报，因此也就会更加努力去完成上级吩咐下来的事。那么相应，不良的行为也将会得到响应的惩罚。5.15 创造力激励与创新 当今有竞争力的组织都有这样的一种特征，组织各个层面上的员工为挑战工作场所带来了新的思想和解决方案。这些新思想可以是一个新产品或技术，一个新的制造过程，对现有产品的一个改进，一个服务提升，或一个保持优秀员工的新方法。没有这种创造力和创新，许多组织将难以在日益动荡的环境中生存下去。结果是，激励员工在工作中更加具有创造力和创造性开始成为一个关键的管理责任