考核计划书

精品文档 2016 全新精品资料 全程指导写作 独家原创 1 / 15 考核计划书 篇一：绩效考核计划书 绩效考核规划书 一、 实施目的和意义 1. 有效控制并分解企业战略目标，更好的把控实施结果； 2. 优化薪酬结构，使“岗位 匹配； 3. 激发员工潜能和积极性，提高工作效率，节省管理成本； 二、 实施规划与步骤 （一） 岗位价值评估 这是实施绩效考核的前提条件，属于基础准备工作。具体而言： 1. 重新进行岗位分析，分析重点为： （ 1）胜任力模型 （ 2）界定职责权限，产生岗位说明书 该项操作需要与各店长访谈调研，并且通过抽样 观察“以点带面”来量化某一样本代表群体的工作时效 2. 依据岗位分析，进行职级划分 依据岗位贡献度（对门店员工而言，以销售能力为核心）来划分职级，可以采取“一职多级”和“一级多等”策略 一职多级：即同是销售人员，可以有不同级别，如销售员一级、销售员二级、销售员三级等等； 一级多等：即同一级别可以是不同岗位，如资深送货小弟也许相当于销售员 3 级，也享受等同于该职级的薪资福利； 需要特别强调的是：门店兼有销售任务的组长、柜台长等精品文档 2016 全新精品资料 全程指导写作 独家原创 2 / 15 也应依据销售能力来划分，担任管理岗位的可采用岗位补贴的形式，以弥补销售等级上的 差别。 职级划分是考核指标设定和绩效奖金发放的基础依据 ,也是薪酬结构和薪资调整的重要参考。 该部分规划图如下： （二） 团队 度设立 以我企目前状况而言，对门店全员设置 标显然不太现实，较为可行的 被考核人：张三 日期： 2013年 6 月 第二种是以柜台为单位，以团队业绩目标完成情况为考核重点，业绩目标应下达至各柜台，辅以其他企业当前大力提倡的核心项，指标不超过 5 个，也要有计算和衡量标准，最终换算成该团队的绩效得分。如下表例二所示： 例表二： 被考核柜台：百汇店馅饼柜 日期： 2013年 8 月 针对团队的绩效考核具有普适性，无论哪个柜台都可按此标准，考核的关键 是各柜台（也就是各团队）业绩指标设定要科学、合理，至少部分柜台经努力后可以达到甚至超越，这种指标既可由公司总部直接下达，也可以就店面目标进行分解。绩效奖金的设置类似于“团队提成”，多超多得，无需设置固定金额。绩效得分与奖金的比例依然可以设置差额，梯级配置。 （三） 奖励幅度与人力成本核算，将绩效与薪酬挂钩 绩效考核与薪酬结构直接相关，因为既然有考核就必须有精品文档 2016 全新精品资料 全程指导写作 独家原创 3 / 15 奖励。绩效奖金的设置应该有周密的人力成本核算，尤其是与营 业额和利润息息相关。绩效奖金本质上来讲是薪酬中变动的那一部分，其目的是为了创造更多的业绩和回报更大 的利润。 在做企业内部的人力成本核算时，除了考量自身的经营状况，还应参考同行业的一般水平。不同行业差距很大，但就零售行业而言，“一般工资总额占营业总额的比例在 10%间，占利润的比值约在 30%注：这里所说的工资总额可视为人工成本，包括社保等各种税费）。 可用绩效奖金总额 =工资总额 其他税费（如残疾人税、医社保等） 由此即可算出企业可动用的绩效奖金额度，再具体到每人每月的绩 效奖金参考标准。 张三的当月工资就变成了： 工资总额 =基本工资 +管理岗位补贴 +绩效奖金 +其他 备注：职级工资即按销售能力来衡量的固定工资，参与销售的管理层与普通销售人员的职级工资应在同一序列。 第二种以柜台（即团队）为绩效考核对象，团队奖金实质上来源于团队业绩提成，重点是团队奖金提成比例以及团队奖金分配问题。仍以前面所举百汇店馅饼柜为例，假设我们按柜台销售利润的 5%提成，本柜台有 5 名员工，销售员三级2 人，销售员二级 2 人，销售员一级 1 人，按职级序列等比精品文档 2016 全新精品资料 全程指导写作 独家原创 4 / 15 提成，职级就等同于贡献度，每高一个级别可以多拿一份 ，那么原来的表格就变成了例表四： 篇二：学习部考核计划书 学习部考核计划书 1. 会议出勤，每次会议需要提前 5 10分钟到场进行相关签到事宜。 2. 会场上，需要保持会议的纪律，如将手机关机或调成静音以免打扰会议进程，对于会议 中提出的问题，要踊跃发言，以促进问题的解决。 3. 请假手续，若因事，病未能参加会议者，须提前（至少以短信，电话）给部长，副部长 进行请假，准许后，由部长，副部长在签到册上进行备注。 4. 每次活动其确定参加活动成员的名单在会议记录组处备份，并有考核组负责核查 其出勤 及活动表现。 5. 考核组的成员对每次的会议和活动的名单以及实际出勤人数进行核查并做好记录，杜绝 私下调班，若因意外事情未能及时参加者，须及时向活动负责人请示并做好备注。 6. 对于检查晚自习出勤的人员进行不定期的抽查其工作情况。 附 . 精品文档 2016 全新精品资料 全程指导写作 独家原创 5 / 15 作出相关记录。 策划组企划，进展。会议记录组对某项会议，活动记录），考核组跟进。 篇三： 力资源管理作业 二一一年十二月五日 公司绩效考核策划书 目录 ? 2 司背景 ? 2 司组织结构 ? 2 ? 2 效考核目的 ? 2 效考核原则 ? 2 效考核适用范围 ? 3 ? 3 期考核 ? 3 ? 3 观执行步骤 ? 3 观执行步骤 ? 3 精品文档 2016 全新精品资料 全程指导写作 独家原创 6 / 15 效考核流程图 ? 4 效 考 核 方 式 行 为 锚 定 等 级 评 价 法 执 行 人员 ? 4 为锚定等级评价法 ? 4 组评价法 ? 5 ? 6 效考核标准 ? 6 效考核维度 ? 7 效考核表单 ? 7 ? 7 为锚定等级评价法执行人员 ? 7 组评价法执行人员 ? 7 ? 7 ? 8 ?8 效考核 结 果 运 用 ?9 录 ? 10 司简介 010 年，是一家小型股份有限公司，至今尚未上市。公司成员共计 50 人。公司主营业务为企业资源规精品文档 2016 全新精品资料 全程指导写作 独家原创 7 / 15 划，同时开展企业高管与员工培训。 司组织结构 （ 1）股东大会： 50名股东；（全体入股 ） （ 2）董事会：有 5 名控股最多的股东担任； （ 3）高层管理： 首席执行官（ 首席运营官（ 市场总监（ 财务总监（ 人力资源总监（ 技术总监（ （ 4）部门结构及人数： 人力资源部 4 名、财务部 4 名、市场部 16名、采购部 4 名、 技术部 16名、 （ 5）监事会：高管代表 2 名、员工代表 3 名 （ 6）普通员工： 44名 效考核目的 （ 1）改善员工工作表现，提高工作质量，加强和提升员工绩效和公司绩 效 ，合理配置岗位和人员，促进经营目标的完成。 （ 2）为确定员工工资、奖惩、岗位变动、升降、教育培训、解聘等重要 的人力资源管理工作提供公正、客观的依据。 精品文档 2016 全新精品资料 全程指导写作 独家原创 8 / 15 效考核原则 （ 1）考绩应以规定的考核项目及其事实为依据； （ 2）考绩应以确认的事实或者可靠的材料为依据； （ 3）考绩自始至终应以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念， 决不允许徇私舞弊； （ 4）员工应理解和服从考核结果。 （ 1）本规则除下列人员外，适用于公司全员 考核期开始后进入公司的员工 ； 因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者； 因公伤而连续缺勤七十五日以上者； 虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者 期考核 （ 1）行为锚定等级评价法：每半年对公司职员进行考核； （ 2）小组评价法：每季度对公司职员进行考核。 该绩效考核流程分为两种不同的执行步骤，即宏观执行步骤与微观执行步骤，宏观针对全公司的绩效考核乃至绩效管理的战略规划，而微观则强调具体的绩效考核执行，针对每一部门，每一管理者和每一员工。 精品文档 2016 全新精品资料 全程指导写作 独家原创 9 / 15 观执行步骤 宏观执行步骤亦可理解为绩效考核的战略发展计划，着眼于公司整体战略规划，以全局的角度执行绩效考核方案，具体步骤如下： （ 1）局部试行：选取部分单位进行试点运行； （ 2）优化改进：根据试点单位反馈意见优化考评方案； （ 3）全面实施：在系统内全面实施考评方案； （ 4）持续改善：根据公司发展实际需求完善改进考评体系。 观执行步骤 微观执行步骤中，我们由于采用两种不同的考核方式，故也将有两种不同的执行步骤，具体步骤如下： （ 1）行为锚定等级评价法： 第一步，建立在关键事件 法基础上的。 第二步，选择确实可以区分员工的关键工作行为； 第三步，每种行为赋值； 第四步，将有用的行为项目按照维度和赋值量的顺序排序； 第五步，形成实用的评定量表。 （ 2）小组评价法： 第一步，选择两名以上熟悉员工工作的经理，组成评价小组； 第二步，公布考核内容、依据和标准； 精品文档 2016 全新精品资料 全程指导写作 独家原创 10 / 15 第三步，评价完成后，公布结果； 第四步，在评价中将小组评价和员工个人评价相结合； 效考核流程图 为锚定等级等级评价法 （ 1）内容 行为锚定等级等级评价法建立在关键事 件法基础之上，且有效结合了关键事件法和等级评价法。选择确实可以区分员工的关键工作行为，并为每种行为赋值，就可以将有用的行为项目按照维度和赋值量的顺序整理排列，形成实用的评定量表。 篇四：绩效考核项目计划书 立有效激励的薪酬与绩效管理体系 项目工作计划书 人力资源部 二 前言 我公司自成立以来一直缺乏一套科学而公平的绩效薪酬管理体系。公司在考虑调整薪资、发年终奖金的时候，总是缺乏科学的依据。这样也就造成了一部分优秀的员工流失，也没有使奖金达到应有的激励作用。 而且管理人员工作的好坏精品文档 2016 全新精品资料 全程指导写作 独家原创 11 / 15 没有与奖金直接挂钩，并且基本上随着工作年限的增长薪资只会增加不会减少，与公司盈亏，与个人工作表现、与部门团队合作都没有直接关系。这样的情况下，久而久之公司业绩无法提升，而人力成本越在不断增长。公司业绩无法提升，也自然无法提供有竞争力的薪资福利，也就使公司陷入恶性循环之中。 随着 一、项目目标 在充分沟通与调研的基础上，结合惠兴制衣的历史与现状，以企业发展战略和核心价值观为导向，引进现代人力资源管理理念，把握惠兴制衣的管理特点和优势，夯实职位管理和绩效管理基础工作，建立具有 惠兴制衣特色的薪酬福利体系，从而吸引和留住核心员工，提升组织业绩。 二、项目范围 人力资源部将对惠兴制衣的组织架构和工作流程进行全面的评估和诊断，并在此基础上对组织架构、职位体系、薪酬福利体系、以及绩效管理体系进行设计和再造，项目内容可分为五个模块： 模块一：项目启动与调研（ 3 周） 工作内容：制定项目计划书、召开项目启动会、与高层进行沟通、问卷调查、员工访谈 1 精品文档 2016 全新精品资料 全程指导写作 独家原创 12 / 15 交付成果：项目计划书、项目启动会议纪要和员工满意度调查报告 模块二：组织体系优化（ 1 周） 工作内容：基于战略的组织发展规 划、现期组织结构优化、部门职责与人员编制优化 交付成果：组织架构图、人员编制表、 模块三：岗位分析与评估（ 3 周） 工作内容：岗位职位分析评估、岗位说明书编写、关键岗位胜任力模型设计 交付成果：岗位分析培训材料、岗位职位说明书、关键岗位胜任力模型、岗位评估表、岗位评估报告。 模块四：薪酬福利体系设计（ 3 周） 工作内容：薪酬方案设计、福利方案设计 交付成果：薪酬福利管理办法、公司薪酬架构 模块五：绩效管理体系设计（ 4 周） 工作内容：绩效管理制度设计、绩效管 理工具设计、绩效管理培训与辅导 主要成果：绩效管理办法、绩效考核指标库、绩效目标说明书、绩效考核表和绩效管理培训资料。 三、项目组织 项目组由人力资源部牵头，各部门主管共同组成，设项目管理委员会和项目工作小组。项目管理委员会总经理、特助、精品文档 2016 全新精品资料 全程指导写作 独家原创 13 / 15 副厂长组成；项目工作小组为人力资源部和各部门主管。 1 各方职责 ? 项目管理委员会职责：制定方针策略，批准项目计划，监控项目进程，审核项目工作小组的工作，保证项目得以顺利、高 2 效地运行； ? 项目工作小组职责：制定项目计划，编制各 阶段 项目内容的具体执行办法，并负责实施，提交各阶段的工作成果，根据项 目管理委员会的审核意见进行改进；人力资源部还肩负着沟通协调的作用。 2 项目组织架构图 四、项目沟通计划 1绩效薪酬项目组内部沟通机制 ? 每天周一上午 9:00召开一星期的工作会议，确认本周的工作安排；每周五下午 14:00召开总结会，汇总当周成果提交给项 目管理委员会；项目成员不得无故缺席会议。 ? 根据项目进展情况，不定期召开内部讨论会，对成果初稿进行评审。 3 精品文档 2016 全新精品资料 全程指导写作 独家原创 14 / 15 项目工作计划书 2与项目管理委员会的沟通机制 ? 每周一次编写项目简报，以电子文档形式提交项目领导小组； ? 每项成果完成后，以电子文档形式提交项目领导小组，根据需要召开讨论会，或进行书面沟通； ? 完