《企业诊断报告》word版.doc

辽宁工程技术大学辽宁工程技术大学 MBAMBA 教育中心教育中心 LIAONING TECHNICAL UNIVERSITY MBA EDUCATION CENTER 电话：电话：04183350464（阜新）（阜新）04295310481(葫芦岛葫芦岛) MBA研究生企业诊断报告 项目名称： 淞阳电器公司企业诊断报告 姓 名： 刘 菲 班 级： MBA13-1 提交日期： 1 目目 录录 摘 要1 Abstract2 1 目的4 2 公司概况5 3 公司薪酬体系分析6 3.1 公司薪酬总额分析.6 3.1.1 公司员工月平均收入在怀柔地区的竞争力.6 3.1.2 公司主管人员月平均收入在本地区的竞争力.6 3.1.3 公司部门主管和员工的平均工资的分析对比.6 3.2 对公司薪酬分析的基本结论.7 3.3 公司的薪酬结构分析.7 3.3.1 职能部门的员工的薪酬结构分析.7 3.3.2 目标一致原则分析.8 3.3.3 内部均衡性分析.8 3.3.4 自我均衡性分析.9 4 问题的原因分析10 4.1 公司的薪酬机制分析.10 4.2 对公司的薪酬机制分析的基本结论.11 2 摘摘 要要 二十一世纪是充满机遇与挑战的时代，越来越多的企业已经意识到了，无 论 在何种环境中竞争与生存，归根结底都是企业人力资源的竞争与博弈。随着人 类 社会逐渐从劳动密集型进入信息、知识型时代，在当代提倡高素质人才的经济 环 境下，薪酬问题在企业发展的过程中起着不可忽视的作用。薪酬管理是人力资 源 管理中的一个难点，同时薪酬管理制度也是公司员工最关心的公司制度之一， 与 员工的个人发展和职业规划等自身利益密切相关。灵活有效的薪酬管理制度对 激 励员工和保持员工的稳定性具有重要的作用，促进员工努力实现组织目标、提 高 组织效益，可以帮助企业更有效地吸引、保留和激励员工，从而增强企业的竞 争 优势。 薪酬管理的本质是对人的管理，是使被管理者的行为符合组织的要求，同 时 实现薪酬管理的组织目标。薪酬管理与整个企业的管理关系微妙，又与公司的 发 展和员工的利益息息相关。本文立意研究淞阳电器公司的薪酬管理制度，以公 司现行的薪酬管理制度为案例，探讨、分析淞阳电器公司薪酬制度现状和存在 的问题，从制度的现状入手，分析公司中阻碍企业发展的根源，最后针对性地 提出 W 公司薪酬管理制度的改进对策与建议。探究在理论意义之外，薪酬管理 制度在实践中的可操作性和合理性，并针对公司所在行业，寻找企业和个人满 意、双赢的平衡点，为类似以及相关企业的薪酬管理制度的制定提供具有建设 3 性的指导和方向。 关键词：关键词： 薪酬管理；薪酬制度；绩效考核； Abstract The 21st century is an era full of opportunities and challenges, more and more enterprises have realized that, regardless of the environment in which competition and survival, competition and game in the final analysis are the corporate human resources. As human society gradually from labor-intensive to enter information, and knowledge-based era, to promote high-quality talent in contemporary economic environment, the question of pay and plays an essential role in the enterprise development process. Compensation management is a difficulty in the management of human resources, compensation management system is also company employees are most concerned about the company system, one closely related to the employees personal development and career planning, self-interest. Flexible and effective compensation management system has an important role to motivate employees and to maintain the stability of the staff, also motivating the employees to achieve the organizational goals, as well as improving organizational effectiveness, can help companies more effectively attract, retain and motivate employees, thereby enhancing the competitive advantage of enterprises. Purposive research herein Songyang compensation management system, 4 Songyang s current compensation management system as a case to explore, analyze the current situation and existing problems of the company pay system, starting from the current situation of the system, analyze the root obstacle to enterprise development in the company, finally targeted remuneration management system, improved countermeasures and suggestions. Addition to exploring the theoretical significance, the actionable and rationality of the salary management system in practice, and for the company where industry, looking for corporate and personal satisfaction, win-win balance point is similar as well as the formulation of related enterprise compensation management system provide constructive guidance and direction. Key Words：Compensation management; Compensation management system; 5 1 目目的的 本报告主要内容是在对企业的初步访谈和资料分析的基础上，对企业人力 资源状况的基本认识和初步诊断，目的是为企业出具及薪酬体系的初步设计提 供基础。本文立意研究淞阳电器公司的薪酬管理制度，以淞阳电器公司现行的 薪酬管理制度为案例，探讨、分析该公司薪酬制度现状和存在的问题，从制度 的现状入手，分析公司中阻碍企业发展的根源，最后针对性地提出公司薪酬管 理制度的改进对策与建议。探究在理论意义之外，薪酬管理制度在实践中的可 操作性和合理性，并针对公司所在行业，寻找企业和个人满意、双赢的平衡点， 为类似以及相关企业的薪酬管理制度的制定提供具有建设性的指导和方向。 6 2 公公司司概概况况 淞阳电器公司是一家以墙壁研制开关设计为主的股份制有限责任公司，目 前企业在职人员约 100 人。公司的基本目标：以 34 年的时间使企业达到中型 企业的规模，用 5 年的时间使企业的销售额达到 1 个亿，10 年的时间达到上市 公司的标准。同时在管理上达到同行业一流水平。 就公司的人力资源管理体系而言，公司的考评及工资体系比较完善，具有 良好的基础，但相应缺乏系统性。公司迫切需要解决的问题集中在两个方面： 随着公司业务的进一步扩展，缺乏优秀人才的问题进一步暴露。公司如何吸引、 培养和保留优秀人才成为公司人力资源管理的重心；公司的企业文化建设。公 司企业文化建设集中体现在新老关系上，任何企业都存在新老关系问题，适度 的新老观念冲突是推动公司文化发展和企业成长的基本动力。 7 3 公公司司薪薪酬酬体体系系分分析析 由于公司的部门工种很多，故在报告的本部分采用以下的分析方法：以公 司的战略为核心采用三维组合的方法。 3.1 公公司司薪薪酬酬总总额额分分析析 3.1.1 公公司司员员工工月月平平均均收收入入在在怀怀柔柔地地区区的的竞竞争争力力 公司员工的平均工资是 1023 元，总体上说公司的工资处本地区中上水平。 3.1.2 公公司司主主管管人人员员月月平平均均收收入入在在本本地地区区的的竞竞争争力力 公司的主管平均年薪在 3 万元左右，也处在中上水平，但相对于高薪单位 的 10-15 万元的年薪额，公司的薪酬水平对于中高级人才的吸引力还不够。 从数据来看，公司的员工和主管的收入基本体现外部均衡，但是为了吸引 优秀的人才，公司主管的薪酬水平应该有所提高，形成一定的竞争优势。 3.1.3 公公司司部部门门主主管管和和员员工工的的平平均均工工资资的的分分析析对对比比 表 3.1（1）W 公司 2014 年工资奖金分布 Tab. 3.1(1) the distribution of salary in 2014 项 目数额 管理层工资奖金平均48207.87556 部门主管工资奖金平均(含财务科)34576.36167 部门主管工资奖金平均(不含财务科)31629.13 普通员工工资奖金平均10275.29778 8 表 3.1（2） 2014 年公司部门主管与员工平均收入比较 Tab.3.1 (2) the distribution of salary between managers and staffs 项 目数额 管理层工资奖金平均35576.51778 部门主管工资奖金平均(含财务科)30349.83833 部门主管工资奖金平均(不含财务科)28419.806 普通员工工资奖金平均10275.29778 从所得的数据来看，公司的部门主管之间在工资奖金总额上有一定的收入 差距，差距的主要来源是部门考核目标形成的奖金差距，但由于收入限额的限 制，主管的实际收入差距不大。 3.2 对对公公司司薪薪酬酬分分析析的的基基本本结结论论 公司的薪酬水平不能和公司的发展紧密联系，对优秀人才不具有强的吸引力。 公司部门之间的收入差距不能体现对公司快速发展战略的支持。 公司员工之间的收入差距不能科学反映工作性质和岗位重要性的不同。 3.3 公公司司的的薪薪酬酬结结构构分分析析 3.3.1 职职能能部部门门的的员员工工的的薪薪酬酬结结构构分分析析 职能部门员工薪酬结构的计算公式为： 月收入总额=职工月工资福利总额绩效考核分数+浮动工资 工资福利 津贴岗资周日+值班+安全医、独、幼、伙 工龄、杂项附加学历、证书、职 称 特殊工种 9 3.3.2 目目标标一一致致原原则则分分析析 在整个的薪酬结构中没有体现目标一致的原则，即员工个人的收入变动基 本上只和员工的绩效挂钩，没有和部门的绩效和企业的收益情况相联系，这样 会造成在企业收益下降的情况下，员工的收入没有变化，薪酬成本居高不下。 3.3.3 内内部部均均衡衡性性分分析析 图 3.3 员工岗位工资占收入总额的比例关系图 Fig. 3.3 The relation of staffs proportion of income 从统计的结果来看，公司员工的岗位工资占工资总额的比例体现了岗位工 资在员工个人收入中的作用。 不同岗位员工收入的差距分析 岗位等 级 一岗四岗五岗六岗六岗半七岗八岗 平均工 资 605.4 9 833.4 6 1005.5 2 1114.1 9 1252.5 0 1084.8 1 1526.3 2 普通员工岗位工资比重图示 63% 37% 津贴福利 岗位工资 10 从分析的数据来看，员工收入差距和岗位有正相关性，收入的不同体现了 岗位的不同。 从调查及访谈的结果来看，公司岗位工资的设置可能存在依据的不准确性， 本项目组岗位分析将为岗位工资的设定提供资料基础。 3.3.4 自自我我均均衡衡性性分分析析 员工的不同时期的表现将体现员工不同的收益状况，由于员工不同时期薪 酬变动的决定因素在于绩效考核分数，10 月份各部门员工绩效考核分数的统计 状况如下（其它月份情况基本相同）： 从对员工的绩效考核分数的分析来看，员工的绩效分数基本没有差别，而 且绩效分数只加不减， 造成这种现象的原因主要是由于两个方面：绩效考核的机制存在不科学之 处；考核的指标设立不合理。这些问题将在报告的下面部分将对此进行分析。 0 0 0 0 0 10月份各部门绩效考核平均分 80 90 100 110 办公室 人力部 工程科 财务科 储配厂 用户科 服务部 灌装站 市场部 施工处 11 4 问问题题的的原原因因分分析析 公司薪酬结构基本全面反映了和员工相关的薪酬项目，主要的问题体现在： 公司的薪酬结构不能体现目标一致性的原则，应该在结构中设立相关性的指标。 公司设立的薪酬项目的针对性不明显，岗位工资应该作为薪酬结构的中心，绩 效考核分数的基数应该是岗位工资而不是工资福利总额。特殊工种、学历、证 书、职称、工龄、杂项附加、周日、值班、安全等专项补贴具有专项的作用， 没有单独体现。 薪酬结构确定的前提下，体现员工自我均衡关键因素在于绩效考核分数的 准确性，这种准确性决定于绩效考核的机制和绩效指标设置的科学性和合理性。 公司的薪酬结构设置上具有项目的全面性，但不具有设立项目的系统的针对性。 在薪酬体系的结构中应该使项目的针对性明确。公司薪酬结构的目标一致性不 够，是造成各部门只注重本部门利益的基本原因。公司薪酬结构对于员工和主 管的激励作用的发挥，在很大程度上依赖于薪酬体系中的考核机制和指标设置 科学性。这将在下面的部分进行分析。 4.1 公公司司的的薪薪酬酬机机制制分分析析 图 4.1 部门主管的绩效考核的组织及流程图 Fig. 4.1 Department supervisors performance 总经理 考评管理小组 绩效考核表（月 度） 主管部门目标考评 人力资源 部 工资奖金计算、 发放岗位级别的 调整 培训、教育的执 行 主管个人绩效考评 部门绩效考评 职能部门年度责任目标 12 从公司的绩效考核组织流程图上看，公司对员工的考核设计全面，考核的 制