劳务关系承揽合同

精品文档 2016 全新精品资料 全程指导写作 独家原创 1 / 21 劳务关系承揽合同 篇一：雇佣、承揽合同及劳务关系 雇佣、承揽合同及劳务关系 问： 雇佣关系、承揽合同关系和劳务关系之间的区别是什么？ 答：雇用关系是指受雇用人在一定或不特定的期间内，接受雇用人的指挥与安排，为其提供特定或不特定的劳务，雇用人接受受雇人提供的劳务并按约定给付报酬的权利义务关系。 承揽合同关系是承揽人按照定做人的要求完成工作，交付工作成果，定做人给付报酬的权利义务关系。 劳务关系是指劳动者提供劳动力，用人单位使用劳动力，双方形成劳动力的支配与被支配关系。 三者的区别从以下两 个层面去分析：第一个层面是双方当事人之间的人身支配与服从管理关系，雇用关系中双方之间具有支配与服从的关系，雇用人必须为受雇人提供合理的劳动条件和安全保障，同时对其工作进行监督管理，受雇人则需听从雇用人的安排，按其意志提供劳务；承揽合同关系中承揽人在完成工作中具有独立性，定做人与承揽人之间不存在支配与服从的关系；而劳务关系中双方只形成劳动力的支配与被支配关系，并不存在服从管理与被服从管理关系。 第二个层面是接受报酬方所提供劳动的内容，受雇佣人所精品文档 2016 全新精品资料 全程指导写作 独家原创 2 / 21 付出的主要是劳动力，当然也包含一定的技术成果；承揽人所付出的主要 是一定技术成果，其次才是一定的劳动力；劳动者只提供单纯的体力劳动力。从上可以看出劳务关系是界于雇佣关系与承揽合同关系之间的一种法律关系。 问： 我被某公司聘用后至今已经有 15 个月，现在公司让我离开，我可以要求公司补发因没有和我签订劳动合同的 15个月的双倍工资吗？ 答： 劳动合同法第八十二条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。所以最长只能 11 个月的双倍工资。 问： 打劳动争议官司，用人单位“举证责任倒置”指哪些情况？ 答： 最高人民 法院关于民事诉讼证据若干问题的规定 第六条 在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释一第十三条 因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。 篇二：雇佣、承揽合同及劳务关系 精品文档 2016 全新精品资料 全程指导写作 独家原创 3 / 21 雇佣、承揽合同及劳务关系 问： 雇佣关系、承揽合同关系和劳务关系之间的区别是 什么？ 答：雇用关系是指受雇用人在一定或不特定的期间内，接受雇用人的指挥与安排，为其提供特定或不特定的劳务，雇用人接受受雇人提供的劳务并按约定给付报酬的权利义务关系。 承揽合同关系是承揽人按照定做人的要求完成工作，交付工作成果，定做人给付报酬的权利义务关系。 劳务关系是指劳动者提供劳动力，用人单位使用劳动力，双方形成劳动力的支配与被支配关系。 三者的区别从以下两个层面去分析：第一个层面是双方当事人之间的人身支配与服从管理关系，雇用关系中双方之间具有支配与服从的关系，雇用人必须为受雇人提供合理的劳动 条件和安全保障，同时对其工作进行监督管理，受雇人则需听从雇用人的安排，按其意志提供劳务；承揽合同关系中承揽人在完成工作中具有独立性，定做人与承揽人之间不存在支配与服从的关系；而劳务关系中双方只形成劳动力的支配与被支配关系，并不存在服从管理与被服从管理关系。 第二个层面是接受报酬方所提供劳动的内容，受雇佣人所付出的主要是劳动力，当然也包含一定的技术成果；承揽人所付出的主要是一定技术成果，其次才是一定的劳动力；劳精品文档 2016 全新精品资料 全程指导写作 独家原创 4 / 21 动者只提供单纯的体力劳动力。从上可以看出劳务关系是界于雇佣关系与承揽合同关系之间的一种法律关系。 问： 我被某公司聘用后至今已经有 15 个月，现在公司让我离开，我可以要求公司补发因没有和我签订劳动合同的 15个月的双倍工资吗？ 答： 劳动合同法第八十二条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。所以最长只能 11 个月的双倍工资。 问： 打劳动争议官司，用人单位“举证责任倒置”指哪些情况？ 答： 最高人民法院关于民事诉讼证据若干问题的规定 第六条 在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、 计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释一第十三条 因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。 篇三：怎么样区分劳动关系与承揽合同关系 怎么样区分劳动关系与承揽合同关系 广州某酒店与水泥工张某口头约定，由张某完成酒店员工精品文档 2016 全新精品资料 全程指导写作 独家原创 5 / 21 宿舍的内墙粉刷工作，工具、材料由张某提供，酒店支付张某墙面每平方米 10 元的报酬。张某在粉刷天花板过程中，一脚踩空从木 架上摔下来，脚被弄伤。张某认为自己在酒店做事，应当认定为工伤，支付相应的工伤待遇。酒店认为双方是承揽合同关系，不具有劳动关系，不应当承担责任。请问怎么样区分劳动关系与承揽关系？ 律师说法 广东华誉律师事务所郑贤春律师分析认为，劳动关系是指用人单位与劳动者依法签订书面劳动合同，或者虽未签订书面劳动合同，但劳动者接受用人单位的管理，从事用人单位安排的工作，成为用人单位的一员，从用人单位领取劳动报酬和受劳动保护所产生的法律关系。承揽关系，是指当事人一方按他方的要求完成一定工作，并将工作成果交付他方，他方接受工 作成果并给付酬金的法律关系。劳动关系与承揽关系之间存在比较紧密的联系，两者之间的差别较难区分。根据 2005 年劳动部发布的 200512 号关于确立劳动关系有关事项的通知第一条规定：“用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。(一 )用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格； (二 )用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动； (三 )劳动者提供的劳动是用人单位业务的组 精品文档 2016 全新精品资料 全程指导写作 独家原创 6 / 21 成部分”。在本案中，首先，酒店的各项劳动规章 制度没有适用于张某，张某不需按酒店的规章制度做事，只需按自己的方法进行作业；其次，酒店只是与张某约定由张某完成粉刷内墙工作，并没有管理张某工作过程，酒店与张某之间不存在管理与被管理关系；再次，粉刷内墙完成后由酒店向张某支付每平方 10 元的报酬，并没有关于张某劳动报酬的约定；最后，酒店是经营饮食、住宿业务的，而张某从事的墙壁粉刷工作，墙壁粉刷工作不是酒店的业务组成部分。因此，酒店与张某不存在劳动关系。 根据合同法第二百五十一条规定：“承揽合同是承揽人按照定作人的要求完成工作，交付工作成果，定作人给付报酬的 合同”。本案中酒店与张某约定，由张某提供工具、材料，利用自己的技术和能力完成酒店员工宿舍的内墙粉刷任务，由酒店支付张某墙面每平方米 10 元的报酬。酒店不对张某工作过程进行管理，张某只需把完成的工作成果交给酒店即可。因此，酒店与张某之间是承揽关系，而不是劳动关系。 郑律师分析说，根据前面案例对劳动关系和承揽关系的分析可知，劳动关系和承揽关系主要区别如下： 守其制定的规章制度，而在承揽关系中的承揽人不用接受定作人的管理，只需利用自己的技术和能力完成任务； 系中的用人单精品文档 2016 全新精品资料 全程指导写作 独家原创 7 / 21 位根据劳动者的工作内容、过程、结果支付其劳动报酬，而在承揽关系中的定作人只根据承揽的工作成果支付承揽人报酬； 经营的业务范围，而在承揽关系中的承揽人完成的任务一般不属于定作人的所经营的业务范围； 在承揽关系中的承揽人因工作发生人身伤害则由自己承担。 篇四：劳动关系、劳务关系、雇佣关系、承揽关系之区分 劳动关系、劳务关系、雇佣关系、承揽关系之区分 随着社会主义市场经 济的蓬勃发展和劳动法制的不断完善，我国的劳动力市场空前活跃，劳务用工形式变得灵活多样，随之也出现了各种基于劳动力提供者与劳动力需求者（或使用者）而发生的社会关系，其中尤以劳动关系、劳务关系、雇佣关系和承揽关系居多。由于历史渊源相同，这四种关系比较接近或相似，容易混淆，更主要的是它们分属不同法律规范调整，发生纠纷后当事人在责任承担上也有很大区别，从而对当事人的利益具有重大影响。司法实践中，准确区分这四种关系十分重要。笔者认为，研究区分这四种关系，须从了解和掌握他们的概念、特征以及相互之间的联系入手。 一、劳 动关系 精品文档 2016 全新精品资料 全程指导写作 独家原创 8 / 21 1、概念：劳动关系的概念有广义与狭义之分。广义的劳动关系是指人们在从事劳动过程中发生的社会关系；狭义的劳动关系仅指现行劳动法调整对象之间发生的劳动关系，即劳动者与用人单位之间，为实现劳动过程而发生的一方有偿提供劳动力，由另一方用于实现其经济利益的社会关系。（以下所指劳动关系除特别注明外均按狭义说） 2、分类：按实现劳动过程的方式来划分，劳动关系分为两类，一类是直接实现劳动过程的劳动关系，即用人单位与劳动者建立劳动关系后，由用人单位直接组织劳动者进行生产劳动的形式。当前这一类劳动关系居绝大多数；另 一类是间接实现劳动过程的劳动关系，即劳动关系建立后，通过劳务输出或借调等方式由劳动者为其他单位服务实现劳动过程的形式，这一类劳动关系目前居少数，但今后会逐渐增多。按劳动关系的具体形态来划分，可分为正常情况下的劳动关系、停薪留职形式、放长假的形式、待岗形式、下岗形式、提前退养形式以及应征入伍形式等等。按用人单位性质分类，可分为国有企业劳动 关系、集体企业劳动关系、三资企业劳动关系、私营企业劳动关系等等。按劳动关系规范程度划分，可分为规范的劳动关系（即依法通过订立劳动合同建立的劳动关系）、事实劳动关系（是指未订 立劳动合同，但劳动者事实上已成为企业、个体经济组织的成员，并为其提供有偿劳动的情况）、非法精品文档 2016 全新精品资料 全程指导写作 独家原创 9 / 21 劳动关系（如：招用童工和无合法证件人员，无合法证、照的用人单位招用劳动者等情形）等。 3、特征：（ 1）劳动关系须以国家法定的工资、劳动时间、劳动保护等条款为内容。换言之，用人单位与劳动者之间许多权利义务的确定要受到国家干预。比如，在劳动者履行了正常劳动义务的前提下，用人单位所给付的工资不得低于当地最低工资标准，否则，属于违法行为，要受到国家公权力的干预； （ 2）劳动者要参加到用人单位中，成为该单位的一员，并且要遵守 该单位的各项规章制度； （ 3）劳动者的劳动须在高度服从用人单位的情形下进行，两者之间存在着行政上的从属关系。 二、劳务关系 劳务是我们经常提到的一个词语，但立法中却没有给以规定，按 1999 年版辞海解释，劳务即服务，指“不以实物形式而以提供活劳动的形式满足他人某种需要的活动”。据此，劳务关系可以定义为是指人们在以活动形式提供给他人服务的过程中形成的社会关系。劳务关系的概念与广义的劳动关系相近似，涵盖的范围很广，其内容可以包括承揽、委托、保管、运输、居间、服务、雇佣等不同性质的关系，也包括狭义的劳动关 系。但因为这些关系分属不同的法律调整或因不同的活动特点具有了自身特定的关系名称（如承精品文档 2016 全新精品资料 全程指导写作 独家原创 10 / 21 揽、委托等），故在立法以及司法实践中一般不使用劳务关系或劳务合同一词。 三、雇佣关系 1、概念：长期以来，人们普遍认为，雇佣关系是私有制下的用工制度，因此，在当今社会中虽其作用逐渐增强但在现实的基本法律中并无名份。对于雇佣合同，民法通则没有规定，合同法也没有将其列为一类独立的有名合同。这也是制定合同法时的一大遗憾。最高人民法院关于贯彻执行中华人民共和国民事诉讼法若干问题的意见（以下简称民诉法意见）第 45 条规定：个体工商户、农村承包经营户、合伙组织雇佣的人员在进行雇佣合同规定的生产经营活动中造成他人损害的，其雇主是当事人。从程序法的角度对雇主责任进行了规定，但其仅仅表明对雇员进行雇佣活动所致他人的损害，应当由雇主作为损害赔偿诉讼的被告，对实体法上赔偿责任的承担以及雇主是否有权对雇员进行追偿等问题，仍然没有法律规定。 2004 年 5 月 1 日施行的人身损害赔偿司法解释第 9、 11 条分别规定了雇主责任、雇员责任，第 10 条规定了定作人指示过失责任，第 12 条规定工伤赔偿责任，才使这类纠纷的处理有了实体法上的依据。所谓“雇 ”，是指劳动力的使用者“出钱让人给自己做事”，所谓“佣”，是指“受雇佣的人”，即劳动力的提供者。“雇佣关系”则是指：劳动力所有者与劳动力使用者之间形精品文档 2016 全新精品资料 全程指导写作 独家原创 11 / 21 成的一方有偿提供劳动力而另一方面用于实现其利益的社会关系。 2、分类：（ 1）按照劳动力使用者的不同可分为单位雇佣关系与个人雇佣关系。前者是指劳动者与用人单位之间发生的，一方有偿提供劳动力，另一方用于实现其单位利益的社会关系；后者是指劳动者与用人者之间发生的，一方有偿提供劳动力，另一方用于实现其个人利益的社会关系。 （ 2）按照雇主与雇工之间的关系不同可以分为从 属性雇佣关系与非从属性雇佣关系。前者的劳动者成为用人单位的一员，受用人单位规章制度的约束；后者的劳动者不受用人者的管理，只需按用人者 的具体要求提供劳动。 （ 3）按照雇佣关系确定的期限的标准不同可以分为期间雇佣关系与目标雇佣关系。前者的期限按照双方约定的期限确定；后者以完成某一劳动事项为限。 （ 4）按照形成雇主的目的不同可以分为经济性雇佣关系与(转载自： 叶帆 文摘 :劳务关系承揽合同 )事务性雇佣关系。前者以达到一定经济利益为目的；后者不直接以经济利益为目的，通常是为了完成一 定的社会义务或满足个人需要。 （ 5）按照雇工的目的不同可以分为常业雇佣关系与偶发雇佣关系。前者雇工以所从事的劳动为常业或谋生手段；后者精品文档 2016 全新精品资料 全程指导写作 独家原创 12 / 21 雇工不以所从事的劳动为常业或谋生手段，只是偶然为之。 从以上分类可看出劳动关系属于单位雇佣关系、从属性雇佣关系。本文探讨的仅指民法意义上的雇佣关系。 3、特征：（ 1）雇员在雇主的控制下完成工作，雇主可以随时修正工作内容； （ 2）雇员与雇主之间产生了一种人身依附关系，雇员按雇主的指示和要求，为雇主提供各种劳务； （ 3）雇员利用雇主提供的生产条件、场地等，以雇主的名义从 事劳动； （ 4）雇员的劳务义务不能转移，必须亲自履行； （ 5）雇员劳动所产生的成果一般归于雇主所有； （ 6）雇佣关系中，有一个相当稳定的支付工资的周期，如按星期、按月支付工资，工资支付有一个相当于该行业的较固定的标准。 四、承揽关系 1、概念：合同法第二百五十一条“承揽合同是承揽人按照定作人的要求完成工作，交付工作成果，定作人给付报酬的合同，承揽合同包括加工、定作、修理、复制、测试、检验等工作”。因此， 承揽关系是基于履行承揽合同而在定作人与承揽方之间产生的关系。但需要注意的是，人身损害赔偿 司法解释的起草者认为，定作人指示过失责任源于英美法对独立契约人精品文档 2016 全新精品资料 全程指导写作 独家原创 13 / 21 的规定。而独立契约人的范围远远超过了承揽人的范围，一般包括承揽合同中的承揽人，建设工程合同中的承包人，运输合同的承运人，委托、行纪、居间合同中的受托人等，所以人身损害案件中承揽关系的适用范围也比合同法中的承揽关系广泛。由于其他独立契约人所引发的承揽关系与雇佣关系较好区分，所以本文仅就承揽合同所引起的承揽关系作探讨。 2、特点 :(1)承揽关系中 ,定作方与承揽方自始至终地位平等 ,不存在人身依附关系。 (2)、承揽方可以将承揽合同的部分工作交 付第三人完成 ,也可以雇佣他人共同或与人合伙完成承揽工作。 (3)按合同完成某项工作，承揽合同的标的表现为物化的劳动成果，而不是承揽人劳动的本身。这种物化的劳动成果按承揽工作的类型不同，可分为劳动力的劳动成果、脑力劳动的成果和复合型劳动成果。 （ 4）承揽关系的报酬是确定或可以按约计算的，但是否能获利益是不确定的。承揽关系中，承揽方所得的报酬是事先约定的，至于承揽方在工作中投入了多少工时，其劳动报酬能否达到预期的数额，是否会亏损等，这往往与承揽人的技能及市场的原材料价格变动等相连，承揽方亏损的事例并不鲜见。 （ 5）承揽关系中的风险由承揽人自己承担，这种风险承揽精品文档 2016 全新精品资料 全程指导写作 独家原创 14 / 21 方一般难以转嫁。在承揽关系中出现的风险有原材料的灭失风险、技术问题造成的质量风险、自身或其雇工受到损害的风险及亏损的风险等等，这些风险一般均由承揽人自己承担，且难以通过提高商品的价格或依靠保险等方式来转嫁。 篇五：雇佣、承揽及个人之间劳务关系的区别 雇佣、承揽及个人之间劳务关系的区别 【案情】 李某是暖阳空调末端工程加工厂的法定代表人，其名下拥有数个加工车间。赵某是其中某车间的负责人，吴某经赵某联系在其车间打工，主要加工中央空调零部件产品 。 2012 年4 月 5 日下午，吴某在操作冲床加工法兰三角时，不慎被冲床砸伤，后经鉴定为八级伤残。吴某受伤后，赵某为其垫付了部分医药费，对于剩余的医药费及其他费用，赵某、李某均不赔偿。 2012 年 11 月 5 日，吴某将李某、赵某诉至法院，要求两被告承担原告的医疗费、误工费等各项费用。庭审过程中，被告李某提交了其与被告赵某之间的结算协议，证明被告李某与赵某之间是加工承揽合同关系，其与原告吴某之间不存在雇佣关系，原告吴某的损害不应由被告李某承担。 【审判】 一、被告赵某自本案判决生效之日起十日内支付原告吴某医疗费、护理 费、误工费、住院伙食补助费、营养费、残疾赔偿金、鉴定费等 。 精品文档 2016 全新精品资料 全程指导写作 独家原创 15 / 21 二、驳回原告吴某对被告李某的诉讼请求。 【分歧】 本案在合议过程中形成了三种不同的观点： 第一种观点认为，在现有证据无法充分证明两被告之间关系的情况下，对于原告吴某的损失，被告李某与被告赵某应当承担连带清偿责任。 第二种观点认为，原告吴某在被告李某的工厂打工，其在工作过程中受到损害，理应由李某承担责任。在吴某与李某的关系中，赵某只是承担了联系人的角色，其并不是吴某的雇主，因此对于吴某的损失不应承担责任。 第三种观点认为 ，从被告李某所提供的证据并综合庭审过程来看，被告赵某在被告李某的厂房里生产，但并不受被告李某的管理支配，被告赵某承包被告李某的所分包的产品，两人之间是一种加工承揽合同关系。而原告吴某在被告赵某的工厂打工，受被告赵某的管理支配，不受被告李某的管理制约，其与被告赵某之间是雇佣关系，与李某之间不存在直接关系。综上，原告在工作过程中所遭受的损害应当由被告赵某承担。 【评析】 笔者认为，本案审理过程中有两个应当查清的焦点问题：一个是事实查明的问题，即被告李某与被告赵某之间的关系性质认定，他们之间关系直接决定着原告吴 某与他们各自的精品文档 2016 全新精品资料 全程指导写作 独家原创 16 / 21 关系，进而决定着原吴某的损失最终应当由谁来承担，不能以李某是暖阳空调木端设备加工厂的法定代表人，就当然的认为李某是吴某的雇主。另一个是法律适用问题，即雇佣关系和个人之简劳务关系的区别，两种关系的归责原则不同，法律适用的条款也是有区别的。 一、对于第一个问题，两个被告之间到底是加工承揽合同关系，还是雇佣关系，应当抓住两种关系的主要区别，并根据庭审证据综合进行分析。 （一）从关系双方的地位来看，加工承揽合同关系双方的地位是平等的，不存在人身依附性，承揽方只要按照定作方的时限，依照承揽合同的约定 ，完成劳动成果便可，一般不会受到定作方的约束，也就是说承揽方是相对“自由”的。而雇佣关系的双方的地位并不平等，雇员要受雇主的管理支配，其没有自主工作的权利，其工作的内容完全受雇主的要求和指示，整个劳动过程也受到雇主的监督和约束，雇主对于雇员违反工作纪律的行为可以进行相应的惩罚和处分。换句话说，雇佣关系中，雇员失去了相对的“自由”。而本案中，虽然被告赵某是被告李某厂房里的负责人，但是并不受李某的管理和约束，而经过庭审调查发现，被告赵某是独立完成被告李某所发包的工程，并且在完成李某所发包的工作量的基础上，仍然可 以独立从其他发包人处承揽工程。从被告李某所提交的与被告赵某之间的“结算协议”可以清楚的精品文档 2016 全新精品资料 全程指导写作 独家原创 17 / 21 表明，两人之间是一种承揽合同关系，而与雇佣关系相去甚远。 （二）从工作条件上来看，承揽合同关系中，承揽方一般是利用自己的技术、设备，在自己的工作地点，在承揽合同所约定的时限内，完成发包方所要求的劳动成果即可。而雇佣关系中，雇主为雇员提供工作的场所、生产资料、工具、技术等条件，雇员只是按照雇主的要求提供自己的劳动，完成雇主所要求的工作内容。本案中，尽管被告赵某的劳动场所是被告李某所提供的，但设备、技术、人员等生产资料都是由 被告赵某自行掌握的，从被告李某所提供的“结算协议”中也可以印证，两者之间的关系。 （三）从报酬的支付方式上来看，承揽合同关系中，报酬的支付方式一般是 根据双方的约定一次性或者分期支付，不是根据劳动时间规律性地支付，报酬体现的是承揽方为完成劳动成果所支付的劳动力和劳动成果中所蕴含的技术因素。而雇佣合同关系中，雇主一般根据雇员的劳动时间一日、一周或者一月、一年支付，并且工资的高低有相应的行业标准，劳动报酬所体现的是雇员所付出的劳动力成本。本案中，根据法庭的调查，被告赵某与被告李某之间的报酬支付方式是根据完成承 包工程的次数来支付的，对此双方有相应的约定，每完成一批工程量，支付一次费用，从被告李某所提供的与被告赵某之精品文档 2016 全新精品资料 全程指导写作 独家原创 18 / 21 间的“结算协议”这一点也可以得到佐证。 综上，被告赵某与被告李某之间本质上是一种承揽合同关系，被告赵某独立经营，并不受被告李某的管理和约束，双方之间不存在雇佣关系，被告赵某所辩称的“其生产的产品所用商标标识是暖阳空调制品有限公司的”并不能改变其与被告李某之间承揽合同关系的本质。如此看来，原告吴某是被告赵某找来，在其工厂打工，受赵某的管理和约束，与被告李某之间不存在直接的关系，那么原告吴某在工作过程中受 到损害，被告李某没有承担责任的事实和法律依据。 二、对于第二个问题，我国人身损害赔偿解释第十一条规定，雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任。侵权责任法第三十五条规定，个人之间形成劳务关系，提供劳务一方因劳务自己受到损害的，根据双方各自的过错承担相应的责任。从这两条规定来看，雇佣关系和个人之间的劳务关系两种关系中的归责原则是截然不同的，雇佣关系中雇员在工作过程中受损害，雇主应当承担无过错责任，而个人之间的形成的劳务关系中提供劳务者在提供劳务过程中受到损害，雇主承担过错责任。再从最新的民事 案件案由规定来看，雇员损害赔偿纠纷的案由已经不复存在，取而代之的是提供劳务者受害责任纠纷，这是否意味着，在侵权法中雇佣关系也已被个人之间的劳务关系所取代，区分雇佣关系和个人之间的劳务关系已没有必要了呢？ 精品文档 2016 全新精品资料 全程指导写作 独家原创 19 / 21 从理论上讲，两者的关系是有明显区别的，雇佣关系是指受雇用人在一定或不特定的期间内，接受雇用人的指挥与安排，为其提供特定或不特定的劳务，雇用人接受受雇人提供的劳务并依约给付报酬的权利义务关系。劳务关系是指两个或两个以上的平等主体之间就劳务事项进行等价交换过程中形成的权利义务关系。也就是说雇佣关系的双方主体 的地位并不平等，雇