公共部门人力资源管理_发展趋势及应对措施.ppt

公共部门人力资源管理 发展趋势及应对措施,小组成员： 版权所有 请勿转载,研究背景及意义,伴随着公共部门改革的深入以及有关人事制度的变革，公共部门人力资源管理表现出新的发展趋势，而在发展中凸显的问题应采取相应的措施加以解决。因此，分析公共部门人力资源管理未来的走向，对于制定我国公共部门人力资源管理方案有着启发和借鉴意义。,公共部门人力资源管理,公共部门人力资源管理包括宏观和微观两部分。 宏观上：指公共部门对社会人力资源供求状况进行宏观和中长期统计、预测、规划，制定人力资源管理的基本制度、政策、管理权限和管理标准，维持公共部门人力资源管理的基本秩序。 微观上：指每个具体的公共部门，依法对本部门内人力资源进行规划、获取、使用、评估、培训、薪酬、奖惩、维护等的价值理念、政策规定与管理实践的总和。,公共部门人力资源管理重要性,公共部门人力资源管理,它不仅能够兼顾“公”价值与“私”价值,平衡个人需要与组织需要、个人目标与组织目标，为公共部门管理与决策提供了重要的人力资源，成为公共部门成长的坚强后盾; 而且由于人力资源成本占据了公共部门成本中的绝大部分,有效的人力资源管理能够降低管理成本,保持组织的活力 并能够适应外部价值观与制度的变化,为社会、公众提供高质量的公共产品与公共服务。,公共部门人力资源管理发展趋势,公共部门人力资源管理发展趋势,公共部门人力资源管理法制化：,公共部门人力资源管理的法律法规体系将进一步完善 公共部门人力资源管理的法治行为将不断规范 公共部门人力资源管理的法律规制走向严格化。,目前公共部门人力资源管理中存在着法规体系不健全、公务员整体法治观念淡薄等问题，严重阻碍着政府管理的规范化，因此法制化成为今后公共部门人力资源管理的必然要求。,公共部门人力资源管理人性化： 随着组织对知识员工的大量雇佣，组织对员工有更高的绩效期望，员工也对工作有更高的期望值,越来越多的员工关注工作要求、工作时间对其家庭及个人生活的影响。,公共部门人力资源管理人本地位提升。 以人为本的管理理念不断凸显 公务人员的职业生涯管理趋于完善,公共部门人力资源管理伦理化：,公共部门职业伦理建设趋于完善。 公务人员公务伦理责任不断强化,近年来，越来越多的公职人员的不道德行为导致了政府威信的下降，导致了公民对政府官员产生“信任赤字”，严重影响了政府的权威和公信力，在此背景下，通过强调公务员的伦理责任而重振政府的威性，成为未来公共部门人力资源管理的一个显著特征和趋势。,公共部门人力资源管理电子化： 随着互联网的飞速发展和普及，充分利用网络技术的优势，使人力资源管理从繁杂的事务性工作中解放出来，节约管理成本，提高管理效率，已经成为公共部门人力资源管理技术、管理手段创新的一个重要方向。,公共部门人力资源管理的法律规制走向严格化。 公共部门人力资源管理将更为科学性和精确性。 公共部门人力资源管理工作效率不断提高。,政策人力精简与小而能的政府： 从1990年以后，各国的文官改革莫不把人力精简和紧缩管理作为主要措施。美国在1999年精简全职公务人员27.29万人，庞大的政府组织规模已成为过去时。随着小政策观念的深入人心，人力精简继续成为公共部门人力资源管理的一个基本趋势。,专家治理以及政策管理职业化： 随着知识经济和信息社会的来临，随着政府管理工作复杂性的增加，对大量信息的需求上涨，随着政策管理日趋技术化和专门化，政府管理对专门性的需要更加强烈，这一切均导致了知识工作者的兴起。,知识和信息工作者在政府公务领域内将占主导地位，在未来的公共组织中，知识和专家的权威将会日益呈现。,在已有的公共部门人事制度的基础上，创造一个公务员潜能发挥的良好环境，促使公务人员具有使命感，从而更好地促使组织目标的达成和效能的实现。,强调公务员的工具角色；强调严格的规划和程序；重视监督的控制，强调集中性的管理等。 传统的以控制为导向的管理不免使公共部门人事制度僵化、缺乏活力,与传统的控制导向不同，新的公共部门人力资源管理强调的“授能”即授权赋能。 主要特征表现在：提供行政人员发展自主性的机会；发展组织共同愿景；发展并维持组织成员之间的依赖、开放式沟通等。,消极的控制:,积极的管理:,从消极的控制转为积极的管理:,人力资源管理与新型组织的整合: 在信息技术的冲击下，传统的金字塔形的组织机构正在让位于更合乎新信息社会需要的组织结构。为了适应环境的变化，提高效率，符合创新的要求，发挥公共部门人力的专业才能、有效运用科学技术，组织的弹性化、灵活化、临时性扩大授权已成为必然趋势。,新型组织结构强调一种更能发挥公务员 能力和潜能的组织。,问题剖析,1.公共部门对现代人力资源管理理论的系统认识不足， 人力资源管理理念落后于实际需要,2.公共部门的人事管理体制和运行机制改革滞后,3.职位分类制度尚未科学化,6. 公共部门人力资源管理信息基础薄弱，导致低效,5.考核流于形式，难以形成激励,存在的问题,4.人力资源开发创新滞后 培训体系有待完善,应对措施,click to add text click to add text click to add text,click to add text click to add text click to add text,一、加强对现代人力资源理论的系统认识，更新管理理念 1. 要加强宣传。我国公共部门及公务员对现代人力资源理论的认识有限,因此要加大宣传,树立“人力资源是第一资源”的观念。 2. 高级人力资源开发与管理人员的引进应受到重视，政府可以考虑探索吸引高层次人才的新途径。,3. 我国正处于转型期间,公共部门职位面临着更多的挑战和更高的要求。引入新公共管理理论中的有关理念,重新界定公共部门、市场、社会的关系,转变职能,通过高效的人力资源管理,为公众提供更好、更全面的公共产品与公共服务。 4. 在更新人力资源管理理念的过程中,核心价值是应该维护的,只有这样才能避免造成核心价值体系的紊乱,这样公共部门的公共性才不会减弱,公共利益才能得到有效保证。,click to add text click to add text click to add text,click to add text click to add text click to add text,二、注重公共部门的人力资源规划，合理改革管理机制 1. 有效预测组织的人才需求状况与结构,科学制定公共部门的人力资源规划,并将其与地区经济发展、产业结构调整联系起来。 一方面,依据本地区人力资源现状及发展预测,制定前瞻性的、系统的地区人力资源规划,有计划、有选择地开发、引进所需人才; 另一方面,针对公共部门的目标需要,从制度上促进公共部门内部的人才流动与更替,规划组织人员的职业发展,为个人的成长提供条件,为组织目标选择更优秀的人才,让公共部门更好地适应外部环境的变化。,2.公共部门领导者要树立正确的用人观念,在公共部门内部实行待遇靠贡献、岗位靠竞争、机会靠能力的竞争机制,实现人员能进能出,干部能上能下的灵活合理的用人机制。,click to add text click to add text click to add text,click to add text click to add text click to add text,三、建立科学的公共培训体系，建立与国际接轨的人力资源 开发体系。 1.加强培训主体的自身建设,提高培训质量。 2.要有适应经济社会发展的中长期公共人力资源培训规划。除了专业技能培训之外,根据公共部门的发展需要进行有目的的培训,也要注意投入产出比。 3.培训管理要科学、全面。对公共部门人力资源的培训不应该只注重结果,而更应该注重培训过程与监控及培训后的反馈,这样,有利于发现问题,为下一次的培训积累经验,更为以后的培训做好需求预测,提高培训的有效性。,4.采用不同的切实可行的培训方式,实行长期与短期相结合,正常培训与继续教育同步,在岗与脱产并举,另外要注重引入案例教学、角色扮演、主题研讨、情景模拟等先进教育方法 。 5.为避免我国公共管理人才流动失衡, 我们可考虑按照国际惯例, 建立与国际接轨的公共部门人力资源开发新体制和运行机制。,四、实施有效的人力资源绩效评估与激励,click to add text click to add text click to add text,鉴于我国传统的以德、能、勤、绩为主要内容的绩效评估制度的诸多弊端,应该从评估主体、评估内容、评估程序、评估结果等几方面进行改革。 1.评估主体要多元化。除了上级人事部门之外,同级领导、下属、公众都应该参与其中。,2.评估内容上,除了经济业绩之外,应该综合考虑多方面因素,政治、经济、社会各方面都应该进行评估,特别是在目前我国资源环境约束加强的条件下,与资源环境保护有关的指标应该有所偏重,引导公共部门的管理行为的转变。 3.评估程序应该公开透明,以提高评估结果的公信力。 4.评估结果应该公开,并得到有效的利用,可以作为对公共部门人力资源激励的依据。,click to add text click to add text click to add text,click to add text click to add text click to add text,五、利用现代信息技术,实现管理手段的网络化 建立全面的人力资源信息系统, 将所有与人力资源相关的数据(如薪资福利、招聘、个人职业生涯、培训、职位管理、绩效管理、岗位描述等个人信息和历史资料) 统一管理, 形成集成的