战略性人力资源管理(讲师版).ppt

培训讲师：邱明俊,二0一一年四月二十三日,战略性人力资源管理,目 录,第一讲 用心理解“战略性人力资源管理”,本讲重点 什么是战略性人力资源管理 战略性人力资源管理6大特性 战略性人力资源管理都包括哪些内容？,什么是战略性人力资源管理,从获取支持公司发展战略所需要的各种成功要素入手，拟定适合的人力资源管理策略与规划，实现人力产出最大化的管理模式。,案例：大业集团发展的脚步为什么慢了下来？,大业集团股份有限公司历经20多年的持续稳步发展，逐步成为以资本为纽带，实业为基础，业务涵盖路桥建设投资、房地产开发、文化教育、健康产业、酒店旅游业以及环保科技、园林绿化等多行业综合性民营企业集团。现有在册员工3000多人，其中具有各类中、高级技术职称人员占员工总数的40，大专以上学历占80。旗下设有：“*投资有限公司、*建设工程有限公司、*投资有限公司、*园林绿化工程有限公司、*房地产开发有限公司”等多家子公司。集团成立以来，锐意进取，品牌效应日益提升。近年来，集团管理层人员大量流失，人力资源部一年三易其主，人员流动量高达40%，企业发展遇到了瓶颈，发展的脚步不得不慢下来？集团领导层由上向下开始思考，问题出在哪里呢？请你代为出几招。,不可回避的问题,战略性人力资源管理6大特性,前瞻性 策略性 系统性 掠夺性 阶段性 创新性,互动：战略性人力资源管理都包括哪些内容？,分享：战略性人力资源管理与现有的人力资源管理有什么区别？,基于现状 b管理模式 大量沟通 基于“问题点” 不断总结与改善 战略差值数值低 不能解决a的问题,现状管理,战略管理,以战略为导向 a管理模式 注重前置性 注重系统性 以结果为导向 战略差值数值高 基于a解决问题,第二讲 总裁的识人技术,本讲重点 总裁识人的3+2模式 总裁前中后识人实战技术 实战演练：现场识人与问题解答,第一节 总裁识人的3+2模式,本节重点 浅谈当今的人力资源供给形势 前中后我们都需要哪些识人技术 练习：识人技术中硬件+软件的选择,分享：浅谈当今的人力资源供给形势,介绍：总裁识人的3+2模式,中,前,后,硬+软,思考：前中后我们都需要哪些识人技术,练习：硬+软,硬件,软件,第二节 总裁前中后识人实战技术,本节重点 前：信息搜集技术 中：量化识人技术 后：千里马识人技术 介绍：古今名家识人技术 介绍：民间土方识人技术,前：信息搜集技术,听声行,高低起伏 抑扬顿挫 中气十足 内力深厚,合五行,时缓时急,焦烛暴烈,厚实高重,和润悦耳,高畅响亮,看照片,读文章,昔我穆公自歧雍之间，修德行武。东平晋乱，以河为界。西霸戎翟，广地千里。天子致伯，诸侯毕贺，为后世开业，甚光美。会往者厉、躁、简公、出子之不宁，国家内忧，未遑外事，三晋攻夺我先君河西地，诸侯卑秦，丑莫大焉。献公即位，镇抚边境，徒治栎阳，且欲东伐，复穆公之故地，修穆公之政令。寡人思念先君之意，常痛于心。宾客群臣有能出奇计强秦者，吾且尊官，与之分土” 。,验笔记,中：量化识人技术,基本信息识人,观行为,观吃相,介绍1：毛主席识人技术,介绍2：诸葛识人技术,一曰，问之以是非而观其志 二曰，穷之以辞辩而观其变 三曰，咨之以计谋而观其识 四曰，告之以祸难而观其勇 五曰，醉之以酒而观其性 六曰，临之以利而观其廉 七曰，期之以事而观其信,介绍3：曾国藩识人术,第一神骨 第二刚柔 第三容貌 第四情态 第五须眉 第六声音 第七气色,海信结构化识人,5分钟演讲 性格测试 英语面试 行为面试 5人专家小组 入职前沟通,民间土方识人,洗脚 评酒量 吃辣椒 看手相 探底法 午餐面试 帝王选妃法,后：面试后识人技术,各企业识人区间的设置,培训 亲忠才 客户拜访 声东击西 拓展训练 “带领”团队,匹配度识人,text,text,上司匹配,下属匹配,求职动机,管理团队,管理风格,五行匹配,企业文化,收式：决策,小练习,实战演练：现场识人,测算：量化识人的最后得分,思考：如何激发员工潜能？,结果与 过程路径,创造潜能 激发环境,智力 投资,5+4激励 成长跑道,全脑 发达,安装激 发引擎 （内驱力）,提升能 力素质,“潜能”通常的意义是指人的潜在的能力，即指经过训练开发就可以变成现实能力的可能性。每个人都有巨大的潜能。,第三讲 能力素质体系建立与开发,本讲重点 能力素质体系中的几个重要概念 现场演练：如何建立能力素质模型 3个能力素质体系建立咨询全案剖析,第一节 能力素质体系中的几个重要概念,本讲重点 什么是能力素质 企业为什么要建立能力素质体系 能力素质体系建立的识区在哪里,什么是能力素质,是指达成企业战略目标，在本岗位做出优秀业绩所需要的思维、知识、技能及行为。通俗的说:一个人想什么（思维、价值观、内驱力等）、能做什么（技能、知识、潜能、个人特质）和会怎么做（行为、胜任力）的组合。先天：天生的能力与潜能、个人特质、价值观（内驱力）；后天：知识、技能、经验、提升的能力、行为，表现之和为胜任力。 思维：大脑内部的一种活动，如何“思考”和“怎么想”； 知识：指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息； 技能：指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力 ； 行为：所表现的具体能够达成企业战略目标的优秀行为 。,什么是能力素质模型,服务意识,公关能力,沟通能力,专业知识,协调能力,团队合作,企业为什么要建立能力素质体系,第二节 如何建立能力素质模型,本讲重点 能力素质模型建立的3种模式 讲解：素质模型建立流程 6种素质模型建立技术与方法 要素分解法建立能力素质模型 演练：关键词法建立能力素质模型 演练：模版法建立能力素质模型-,1、思维导图,2、差异化行为,示例,三 级,四 级,广度,窄,宽,深,浅,深 度,横向差异,纵 向 差 异,示例,成为世界级尼龙及中间体制造商,愿景,价值观,使命,为社会提供高品质的化纤化工产品,能力要求： 以客户为导向的工作能力、解决问题的应变处理能力、协同合作精神、促进自身与他人的职业发展,创新,诚信,敬业,合作,3、文化要素分解法建立能力素质模型,举例：各企业战略要素分解的核心能力,品牌建议,市场运营,成本控制,客户管理,反应速度,综合能力,研发技术,4、模版法建立能力素质模型,服务意识,公关能力,沟通能力,专业知识,协调能力,团队合作,现场演练：不同岗位的能力素质要素与子要素,收式：装订公司能力素质词典,第三节 能力素质评估、运用与转化,本讲重点 能力素质评估 能力素质在人力资源管理中的运用 3个能力素质体系建立咨询全案剖析,1、能力素质评估（评委打分）,2、能力素质在人力资源管理中的应用,人员的招聘,职务晋升,薪酬晋升,培训机会,3、让能力素质落地的6种有效方式,介绍：3个能力素质体系建立咨询全案剖析,介绍：搭建5+4成长跑道,示例,激发潜能，让员工奔跑,威,逼,利,诱,德,行,天,下,励,精,途,制,领导力,目标,利益,引导,品德,执行力,顺应规律,礼贤下士,激励,精神理念,前途,机制,人力成本控制与分析,综合案例：张经理的烦恼,2010年可谓是张经理“不平凡”的一年：首先是因公司战略高速发展，本部门引入了2个高学历的空降兵，但“水土不服”，不到3个月就走人了，而且留下许多的非议与问题-紧接着，自己用心培养的优秀人才也提出离职；更让人伤心的是：上年度部门统计数据显示，本部门新员工离职率高达70%，现有人员比例1/3以上是80-90后，很多事情都想不到一起去；而且下属提出最多的问题是没有积极性，等等