销售人员考核与报酬.ppt

销售人员的考核,中国人民大学劳动人事学院 付亚和,一、销售考核的管理思考,行为标准 结果标准？ 开发导向 管理导向？ 短期标准 长期标准？ 个人导向 群体导向？,二、销售人员绩效形成分析,术语解释： 有效访问率 = 有效访问次数 / 访问总次数 访问客户停留时间 = 总停留时间 / 访问客户数 销售活动率 = 商谈时间 / 总活动时间 承定单价 = 承订金额 / 承订件数 承订率 = 承订件数 / 总访问户数 潜在客户开发率 = 潜在客户件数 / 潜在客户访问数 竞销率 = 同业（他人）承定户数 / 我承定户数 开发率 = 新往来户数 / 新客户访问数,例一：推销员,1、上架品种数（报表）* 2、产品展示、宣传品张贴、发送（巡查）* 3、信息反馈（竞争对手、库存、作物、虫害）（报表、巡查）* 4、客户拜访次数（电话记录、拜访记录、巡查）* 5、客户开发（报表） 6、发货准确性（统计）* 7、发货及时性（统计）* 8、零售回款率（统计）*,9、费用控制（统计）* 10、协助销售（进货指导、销售指导、销售商培训）* 11、客情关系* 12、退货率（统计） 13、坏帐风险控制（报表、统计） 14、工作态度 15、服从性 16、创意采纳率（统计） 17、规则遵守（规章制度、行为规范）*,例二：区域经理,1、销售额* 2、回款率* 3、市场预测* 4、合同管理* 5、市场策划* 6、业务风险控制* 7、社会关系维系* 8、费用控制*,9、新产品推广* 10、财务制度执行 11、人员管理* 12、重点客户管理* 13、信息反馈 14、发送及货物管理 15、大客户拜访 16、退货率*,零售商店基于因果关系而设定伸张指标（例三）,投资报酬率（roi）,资产利用,成本降低,营收成长,商店平均销售额,坪效,商店平均面积,顾客平均消费额,顾客人数,衣柜占有率（组收组合） 衬衫 裙和裤 连身裙 配件,旧雨,新知,领导时尚,优质产品,销价技术,促销,商店数目,非购物中心,财物中心,新店,老店,平衡记分卡,三、销售考核指标分析,1、战略性的平衡记分卡 战略与设想,平衡记分卡,内部经营过程 要股东和客户满意，哪些业务过程我们应有所长？ 目标 评估 指标 计划,财务 要在财务方面取得成功，我们应向股东们展示什么？ 目标 评估 指标 计划,学习与成长 要实现设想，我们将如何保持改变和提高的能力？ 目标 评估 指标 计划,客户 要实现我们的设想，我们应该向客户展示什么？ 目标 评估 指标 计划,2、平衡记分卡的四个纬度 某建筑公司,平衡记分卡,财务方面 股东如何看我们 ？ 资本的回报率 现金流量 项目盈利能力 用户如何看我们？ 利润预测的可靠性 我们自己擅长？ 订单的积压 用户方面 内部经营方面 定价指标 和用户沟通的时间 用户排列顺序 投标成功率 用户满意指标 返工 市场份额 安全指标 项目情况指标 项目周期 革新和学习方面 从新服务得到的收入（%） 改进指标的比例 员工态度调查 员工的建议 我们在学习和革新 每位员工创造的收入 方面做得如何？,3、考核指标（目标）一致性分解,部门业绩目标,公司 年度 经营 目标,公司三年 经营目标,个人 业绩 目标,市场份额 客户维持率 客户开发率 顾客满意度 从客户处获得的利润率,平衡记分卡,4、客户核心衡量组,从绝对或相对意义上， 评估业务部门吸引或 反映了业务部门销售市场 赢得新客户或业务的 的业务比例（以客户数量 比例。 、销售额、销售量的单位 来计量） 在扣除支持某一客户所 从绝对或相对意义上，记 需的独特开支外，评估 录业务部门保留或维持客 一个客户或一个部门的 户现有关系的比例 净利润 根据价值范围内的具体业绩 标准来评价客户的满意程度,平衡记分卡,市场份额,客户获得率,客户维持率,从客户处所获 得的利润率,顾客满意度,平衡记分卡,1. 目标顾客市场细分 有些经理人反对挑选目标顾客做为 细分，他们对顾客来者不拒，存心 取悦所有的人，最后往往得不到任 何人的欢心 2. 策略的本质不仅是选择有所为，而 且亦是选择有所不为,市场细分 为企业用来区别自己和竞争者 亦是企业之核心竞争优势 企业依此核心竞争优势去提升核心竞争力， 进而发展产品及培养员工的核心能力,（一）顾客核心的成果量度,2.1. 市场占有率（市场份额） 2.1.1 特定产品在目标市场细分中，相对于主要竞争对手的占有率或对整体市场占有率 2.1.2 第一级顾客占该特定产品业务量的百分比 2.2.客户维持率（ 旧顾客续约率） 2.2.1 挽留目标细分中的既有顾客不要流失 2.2.2 进一步了解顾客的忠诚度即衡量既有顾客的业务成长率 2.3. 新客户开发率（新顾客成长率） 2.3.1 招搅活动评估 转变率新顾客人数/潜在顾客人数 2.3.2 衡量招来一个新顾客的平均成本 招搅成本/新顾客人数 新顾客营收/推销活动次数 新顾客营收/招搅成本 2.4. 顾客满意度 2.5. 顾客获利率,平衡记分卡,2.4. 顾客满意度 满足顾客需求是为了驱动 2.4.1 旧顾客续约率 2.4.2 新顾客成长率 2.5. 企业获利率 q1 在占有率、续约率、新约率、满意度等核心量度上大获成功时， 是否保证企业从顾客身上可以赚到钱？ q1-1 满足顾客的成本是否小于边际利润？ q1-2 顾客对企业终身获利性？成长潜力？,平衡记分卡,（一）顾客核心的成果量度,（二）顾客价值主张,1. 定义： 代表企业透过产品和服务所提供给顾客的属性，是核心顾客成果量度的 驱动因素和领先指标 2. 目的： 创造目标市场中的顾客忠诚度和满意度 3. 共通属性： *产品和服务的属性 * 顾客关系 * 形象和商誉,平衡记分卡,顾客构面,（二）顾客价值主张,2.3.1 产品和服务的属性 2.3.1.1 功能 第一级顾客： 愿意付出合理的价格但会要求客制化、差异化的服务 第二级顾客： 要求标准、可靠、价格便宜的产品和准时交货 2.3.1.2 时间 2.3.1.2.1 迅速和正确的回应以争取新顾客并留住旧顾客 2.3.1.2.2 缩短新产品或服务上市的前置时间，以满足目标顾客的期望 即徒掌握顾客新需求至开发新产品或服务速交到顾客手中的时间-愈短愈好 2.3.1.3 品质 2.3.1.3.1 每百万个产品的不良率（6） 2.3.1.3.2 服务保证,何谓服务保证？,1 留住一个可能永远丧失的顾客 2 公司可获得警惕，即时纠正改进 3 本身即是一个强大的激励和诱因,平衡记分卡,（二）顾客价值主张,2.3.1.4 价格 q2：价格敏感的顾客是喜欢价格最低的供应商还是采购和使用成本最低的供应商？ 2.4： 2.4.1. 供应商目标 调整自己的制造和企业流程，使自己能成为顾客最低成本或获利最高的供应商 2.4.2. 做成比较表来说明最低单价和最低使用成本之间的不同，最低成本来自： 2.4.2.1 批量/仓储/收货/运送/预付资金效益 2.4.2.2 品质/验货/退回/再验 2.4.2.3 交期/安全存量/排程变更 2.4.3. 顾客获利率 2.4.3.1 证明自己最能帮顾客赚钱 2.4.3.2 驱动了顾客的满意度、忠诚度、延续率 顾客关系 回应时间、交期、购物经验 建立和维护殷勤待客形象 长期允诺/赋予供应商优先选用资格,例,卓越的顾客关系来自： 1. 知识丰富的员工 2. 接触便利 3. 快速回应的能力,平衡记分卡,（二）顾客价值主张,2.3.3 形象和商誉,例,知识丰富、态度极极、能够提供 全方位人力资源商品和服务的管理顾问,第一级顾客：,需要科技的、全方位的、值得信赖的且有价值的 长期的长期合作伙伴,所以我们将提供卓越的价值主张给第一级顾客， 并与顾客建构长期的伙伴关系,平衡记分卡,ge的关键成果领域指南,1、盈利能力（财务方面） 2、市场地位（客户方面） 3、生产率（内部经营方面） 4、产品主导地位（内部经营方面） 5、员工发展（学习与成长） 6、员工态度（学习与成长） 7、公共责任（客户方面） 8、短期与长期目标的平衡（核心目标）,平衡记分卡,市场地位,市场包括直接竞争和非直接竞争的产品 市场包括行业和所有国内竞争者的销售额 市场包括进口额和国外销售者在国内的竞争 市场是否包括出口额 市场是否包括垄断销售额 市场是否按分销商、零售商还是最终消费者的销售量 主要考虑 各类产品占以上各类市场百分比，货币或产品单位,平衡记分卡,建立销售和其他目标,1、销售额或销售量 2、利润 3、为顾客提供销售样品的数量 4、为建立顾客关系而售出的新产品数量 5、特定产品销售量 6、公司推销资源和展品被客户使用的数量 7、公司产品被客户登广告的次数 8、换算率，即订单数量在公司销售样品中的百分比 9、赢得新客户的数量 10、经营效率，即某销售区域内，每单位销售成本水平 11、保持老客户的数量 12、分级客户数量及销售量和赢利状况,销售部kpi样例,销售人员激励性报酬计划,中国人民大学劳动人事学院 付亚和,一、薪酬与绩效的关系,1、薪酬与绩效的本质是对等承诺 2、对等承诺是等价交换 3、等价交换是市场经济的运行的基础,二、薪酬设计原则,1、公平性原则：公平性报酬 人力资本对核心能力的贡献 *内部公平性 每一个工作在组织内的 相对价值 *外部公平性 每一个工作的市场价值 基本工资,企业不同发展阶段的薪酬策略,二、薪酬设计原则（续）,2、激励性原则：激励性报酬 个人对组织业绩的贡献度 *与业绩相关 *与个人努力相关 业绩工资,二、薪酬设计原则（续）,3、效率性原则：以生产率为基础 与行业的平均效率为参照 *单车人工成本或人均产量的行业水平 4、企业的支付能力 *在行业平均利润空间下的价格竞争力,二、薪酬设计原则（续）,5、符合劳动特征,工资水平,工资水平,工作时间（经验）,知识与技术的,操作与熟练的,激励性报酬计划,激励措施关注员工在特定绩效目标上的努力，为培育重要员工和获得企业利益提供激励； 激励的支付是与结果的实现联系在一起的变动成本，而基本工资是与产出相关的固定成本； 激励性薪酬与工作绩效直接相关。如果达到绩效目标（数量和质量），就应该支付激励性薪酬；相反，就不支付这种激励性薪酬；,公平与效率,1、效率优先，兼顾公平 2、公平优先，兼顾效率 按平衡点的销售奖酬制度,销售薪酬方案,1、纯佣金制：销售人员的收入直接与销售额或销售利润相关（低销售量时组织成本最低） 2、固定工资制：与销售实际状况无关的按时间支付的报酬（高销售量时组织成本最低） 3、混合奖酬制：基本工资加个人提成或红利，关键在于比例关系（在达成目标、取得高销售利润和市场控制与客户服务方面的综合效果）,提成与分红,1、确定销售定额，即最基本的销售量。基本工资高则定额高。 2、确定超额销售与个人收益的关系，分为固定和不固定，等比例和级差比例。创新性业务和新业务比例高。 3、固定比例易于执行，但不能刺激销售人员产生必要努力。而递增比例可以给销售人员以挑战性。而当公司市场销售量的增长与销售人员的努力不相关的时候，可以采取递减比例。 4、当两个销售人员拜访同一个单位的不同层次部门时，直接产生销售的人员应获得更大奖励，如90%。 5、股票期权：用来留住高素质高业绩的销售人员。 6、额外福利：,直接提成方案（佣金制）,直接提成制设计要点： 1、确定计量基础或计量单位：一般以销售额（货币单位）、销售量（实物单位），毛利率、把毛利或利润与销售额相结合。 2、设定提成比率：一般以百分比表示。 3、确定提成初始点：一个确定的销售单位，一定的销售额或销售量。 4、提成的支付周期：周度、月度、季度，不宜过长。 5、支付点确定：接受订单、收到定金、货品装运还是尾款回收。 5、对特殊情况的处理：订货取消（在订单到达以后），货款未付或未付清尾款等。 6、是否预先支付提成：提成预付基金（公司还是销售部门或区域），安全保障预付等。 7、注意当以销售量为基础的时候，销售人员可能要求折扣权。（例）,以12%提成周200预付,周 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 总计,销售量 0 1500 2000 2500 3000 5000 7000 2500 3500 1500 28500,提成额 0 180 240 300 360 600 840 300 420 180 3420,预付提成 -200 200 200 200 200 200 200 200 200 1200 2000,平衡 -200 -220 -180 180 80 480 1120 1220 1440 1420 1420,直接提成制的讨论,适合直销市场、工业产品销售、家具零售业、汽车销售、房地产中介及集团销售 优点： 1、销售人员的收入与其销售结果直接挂钩； 2、销售人员可以获得高收入，而且没有上限； 3、销售人员容易使自己的销售期望、努力与收入挂钩； 4、不占用公司的资源（预付除外），减少公司风险和控制销售费用； 5、销售人员行为具有极大的自由度和刺激； 6、业绩差的销售人员自动淘汰。 缺点： 1、销售人员对公司的忠诚度很差； 2、销售人员会由于未来收入的不确定性而焦虑； 3、销售人员的收入受业务周期影响； 4、销售人员除了销售，没有理由做其他的事，即便对未来销售有利； 5、销售人员不关心客户的特定需求，由此引起客户不满； 6、销售人员抵制有利于公司而不利于自己的变革。,固定工资方案,1、销售人员需要花费长时间排序学习和积累经验才能实现高销售业绩的时候。 2、当销售活动技术性很强的时候，需要在销售人员、市场支持人员、技术人员和高层经理共同组成团队的时候； 3、当广告、促销和直邮对最终销售有重要影响的时候； 4、需要鼓励非销售行为的时候（为客户提供服务、建立和重新设计商场展台、引进新产品、拜访潜在客户等）； 5、在销售过程中，由于实施组织战略活动，在一段时间内为培育和开发市场而没有销售收入或销售收入小的时候；,固定工资方案设计,工作要求 教育 经验 销售技能 可能总分 奖酬悌度,分 数 5 8 10 23,销售职位 初级销售人员 3 4 2 9 1.00 中级销售人员 4 6 6 16 1.251.60 高级销售人员 4 7 8 19 1.602.50 地区销售经理 4 8 10 22 2.753.30,固定工资方案讨论,适应范围：重型机械、航空工业、化学、石油和易消费品业；在稳定市场比开拓市场更重要的时候。 优点： 1、为销售人员提供安全保证； 2、便于直接引导整个销售； 3、在地区分配和销售活动分配中具有灵活性和适宜性； 4、易于管理； 缺点： 1、对销售效率和实现销售利润最大化缺乏刺激； 2、不管销量如何，都有固定的销售费用支出； 3、收入与发展不对等，低效率时销售人员的工资多；高效率的时候工资又少了； 4、在高效率的销售人员中导致销售业绩的回落； 5、优化队伍依靠行政手段。,混合奖酬方案设计,1、工资加提成：广泛使用的方案。可以使公司获得最大销售量而不损害客户服务，同时为销售队伍提供安全保障，并激励他们取得最大的销售业绩。 2、工资加奖金：有助于实现长期销售目标。可以激励销售人员建立特定的客户群组合，或销售特殊的资本支出量高的商品种类。 奖金与提成不同之处在于： 1）对于某种特殊行为给予大额现金（股权）奖励，如完成定额、获得利润、赢得大客户、大量销售新产品等。 2）可以对个人或团队行为进行支付； 3）降低个人税率； 3、提成加奖金：一般用于团队销售。 4、工资加提成加奖金：是前面方案的延伸，有助于集中销售力量去完成特定目标。 1）工资保障销售人员安全； 2）提成刺激个人销售； 3）奖金针对特定产品、特定客户、或特定目标。,销售费用的控制,费用方案设计需要注意： 1、公平性：地区性消费差异（食、宿、交通、娱乐、销售不同产品、与不同客户交往、新老客户、履行不同销售计划） 2、灵活性：有一定的自主权保持已有客户和获得新客户。 3、易于管理：规定清晰、标准确定、费用报销范围容易理解。,费用报销方案,1、有限报销方案：按预算或按销售额报销，有利于控制销售费用和控制道德与责任不足。但是可能造成销售人员过分注意费用而损失市场，以及伤害销售人员的感情（感到不信任）。 2、无限报销方案：可以体现不同地区、产品、客户的费用差异性。但是建立的基础在于销售人员的管理者的道德和责任感。 3、混合报销方案：保证区分性和可控性。如食宿、差旅费用采取无限，而把其他开支与销售额挂钩。,特殊激励方案,目标 提高总需求 强调所选项目 提升总体水平 寻找新客户 引进新产品 提高士气和信誉 支持销售淡季 转移产品项目 抵补竞争 支持消费品促销 准备旺季销售 建立商业网络,采用百分比（%） 65 48 42 39 37 28 22 19 16 16 15 14,案例研究,例一、直销薪酬体系,每个销售顾问按公司批发价的100%的价格出售，对一次订购超过某一标准数量的货物，给予特别报酬和奖励，如总额的12%。但是，必须在提货前以现金或支票结帐。并且保持一定量的库存。对于退出人员的货物，公司以进价的90%购回。每个顾问还可以从新介绍的顾问的销售中获得奖励或佣金。1-4个4%，5个以上8%，,直销薪酬体系（例）,第一级：新美容顾问（好开端俱乐部的成员） 好开端俱乐部的成员资格： *学习并完成好开端工作手册； *参观三次美容讲座； *在两周内约定至少接受8次美容讲座； 报酬及认可： *收到好开端胸针 *获得零售额50%的佣金（减去特别促销时给顾客的折扣价） *新开发从业人员4%的佣金（达到一定销售额的新雇员）,直销薪酬体系（例）,第二级：星级顾问 资格： *必须有三位新从业人员； *每位新雇员的销售额在600美圆； 报酬及认可： *获得星级胸针 *获得一件红色夹克衫 *三个月内定货额1800以上时获得成功阶梯身份 *在美容讲座的个人销售中50%的佣金； *获得其他雇员零售额50%的佣金 *参与季度销售特别奖角逐的资格 *连续8个季度满足星级顾问资格，可以获得优胜星阶梯胸针，16个季度获优胜双星一枚,直销薪酬体系（例）,小组组长： 资格： *5个以上从业雇员 *必须是美容顾问 报酬及认可： *在自己组织的美容讲座中获得50%的佣金 *获得“温柔爱心关护”字样夹克衫 *雇员销售总额8%的佣金奖金 *如果5个以上雇员季度销售额600以上或本人月度销售额600以上，获得12%是佣金奖励。 *在成功计划阶梯中获组长胸针一枚 *可参与季度销售竞赛,直销薪酬体系（例）,vip（业绩突出者） 资格： *必须已获得组长资格； *连续三个月批发额均在600以上； *小组批发额连续三个月在3000以上； 报酬及认可： *在自己组织的美容讲座中获得50%的佣金 *获得“温柔爱心关护”字样夹克衫 *雇员销售总额12%的佣金奖金 *在成功计划阶梯中获vip胸针一枚 *可参与季度销售竞赛,直销薪酬体系（例）,侯选督导： 资格： *必须获得组长资格； *申请时必须有12个从业雇员； *必须向公司承诺达到督导资格的期望时间； 报酬及认可 *获得“侯选督导”标志的夹克衫； *小组组长和vip的所有利益,直销薪酬体系（例）,准督导（dig） 资格： *15位雇员 *向公司提出督导申请意向书； *所在组督导的推荐书； 在连续三个月内： *新雇员15人，总雇员30人以上； *批发总额三个月分别在4000，4500，5000以上； 报酬及认可： *小组组长以上报酬； *季度销售比赛资格,直销薪酬体系（例）,销售督导 资格： *月批发总额4000以上 报酬及认可： *销售着额9%-13%的佣金； *月度销售奖金： 30004999时300元 5000以上500元 *月度雇员增加奖金 新增34人100元 新增57人200元 新增811人300元 新增13人以上400元 *定做督导套服 *侯选督导全部佣金和奖金,直销薪酬体系（例）,皇冠销售督导 资格： *销售组连续两季度24000以上，每两年审核一次； 报酬及认可： *粉红色别克汽车的使用权 *销售督导的全部佣金、分红和奖金 卡迪拉克督导 资格： *销售组连续两季度36000以上，每两年审核一次； 报酬及认可： *粉红色卡迪拉克督汽车的使用权 *销售督导的全部佣金、分红和奖金,直销薪酬体系（例）,高级督导 资格： *所领导的销售组中出现14名销售督导； *报酬及认可： *对所提升的销售督导业绩的4%佣金； *销售督导的全部佣金、分红和奖金 准全国督导 资格： *所领导的销售组中出现5以上名销售督导； 报酬及认可： *高级销售督导的全部佣金、分红和奖金,例二、盈亏平衡点法,销售额、销售成本,销售额,销售额线,固定费用,变动费用线,盈亏平衡点,盈亏点的销售额 销售提成起点,利润区,提成线,例二、盈亏平衡点法（续）,固定费用,变动费用,1 ,销售额,保本点销售额 =,保本点销售量 =,固定费用,销售单价 单位产品变动费,变动费率 单位产品,例二、盈亏平衡点法（续）,2000,6000,1 ,10000,5000 =,保本点销售量 = 1000个 =,固定费用2000,销售单价5元 单位产品变动费3元,例二、盈亏平衡点法（续）,固定费用+预期利润,变动费用,1 ,销售额,目标利润销售额 =,目标利润销售量 =,固定费用+预期利润,销售单价