公司培训工作汇报及规划.ppt

2010/12/1,2011年培训工作规划,目 录,2011年培训工作规划,2010年培训现状分析,开门红培训工作准备,各职级人员占比,2010年结合队伍发展的需求分公司做了相应的各层级培训，新人岗前培训77期，保代培训35期，新兵训练17期，准主任启动、回炉培训4期，m01技能提升2期，主管层级培训11期，讲师培养7期，产品巡讲3次，组训、讲师会议4期，各项培训总计160期。,1-10月培训关键指标分析,数据分析： 1、代资考通过率：平均数值较好，但是各月不稳定，各机构指标差异较大，山西本部较稳定、长治、晋中波动较大，新增人员的年龄及出勤对通过率影响较大，人员的筛选及基础管理需要加强，提升代理人通过率是把好新人留存的第一关； 2、上岗率：较低。说明在增员过程中，增员沟通不到位，参训人员的从业意愿不是很强；以及在后期的追踪力度不够，需要加强新人甄选、把控质量、加强沟通提升新人从业意愿，加强各层级人员的追踪力度； 3、新增有效率：较低。说明新人回到团队后，四级机构的基础训练没有跟进，技能提升欠缺，主要靠缘故开单，四级机构师资队伍薄弱，培训质量有待提高； 4、三转率：很低。a、指标最低月都有机构开业，说明新开机构存在大量虚有人力，队伍在开业阶段的基础训练没有跟进，新开机构从开始就要强推新人育成体系，稳定开业后的人力平台，b、说明新人成长期技能提升没有跟进，尤其是主顾开拓的技能没有跟上，影响新人的持续开单及转正；c、主管的辅导技能欠缺，对新人的辅导没有跟上； 5、六个月留存率：体现出对新人的成长规划不够，没有发展目标；技能提升、心理建设没有跟进，缺乏长期从业信心。,2010年重点项目推进,一、新人育成体系的全面推广,新增上岗率：49% 新增有效率：含新筹机构开业新增有效率为42%； 不含新筹机构新增有效率为52%。,新人育成环节： 1、新人参训人力597人，保代参训403人，脱落194人，说明增员时甄选、面谈不到位，没有严格把关； 2、上岗290人，参训到上岗为48.6%，说明从业意愿不强，与甄选环节不到位密切相关，同时，机构需要加强后期的跟进及关注； 3、衔训189人，占上岗人员比例65.2%，四级机构对新人的基础训练落实不到位，与四级机构的师资力量薄弱有一定关系。,新人育成推动总结,推动总结： 1、分公司领导高度重视新人育成，机构的重视度需要加强； 2、培训岗位人员在培训工作的开展过程中对培训目标的关注度不够； 3、各机构基本明确了新人育成体系各环节操作,指标有所提升，但改善不大，操作质量有待于提高，主要在新人甄选环节没有加强，进水口的质量把关不严；衔接训练在四级机构没有扎实落实下去，四级机构的师资力量也较为薄弱； 4、主管层级在新人育成的工作中参与度不够，对新人的辅导职责没有完全承担起来。,二、准主任晋升推动,从二季度开始推动准主任晋升，通过军事化启动培训、准主任回炉培训，推动准主任层级的晋升，促进组织架构裂变，推动组织发展。 准主任军事启动2期 ： 参训人数：57人 准主任回炉培训2期： 参训人数：36人 共计晋升人力：5人,推动总结： 1、没有对参训人员做严格的筛选，需加强参训人员的面谈、甄选，提升参训人员的晋升意愿，不是所有的02都适合做准主任； 2、三级机构对参训人员的缺乏训后跟进动作，主要体现在目标的跟进、销售技能及增员技能没有扎实的有效训练，只停留在电话沟通和面谈辅导。 3、机构对准主任层级的推动力度不够，没有全力推动。 4、准主任晋升推动一定是机构一把手工程，但是，各机构没有体现出来。,三、主管以上层级轮训（季度）： 到目前为止，2010年根据营销主题及业务节奏实施全省主管轮训4次，培训主题围绕组织发展、技能提升、团队辅导、自主经营等几方面进行，同时聘请同业优秀的外勤部经理做分享，通过培训达到统一思想，统一节奏，激发发展意愿、提升销售管理技能，通过持续培训打造专业的营销队伍，促进营销业务及组织发展目标的达成。,通过几次大的主管以上层级的轮训，使主管对组织发展有了一定的认识，也逐步提升了各层级人员组织发展的意愿，同时，也明确了组织发展的过程中主管对新人的辅导与培养对于维护组织发展成果的重要性。但是，主管的各项技能及对组织发展的坚定性需不断加强。,小 结,2010年培训工作以新人育成体系推动、组织发展推动、产说会推动、准主任晋升推动为核心，同时在培训体系建设和主管队伍培养上开展了相关培训。但是，到目前为止，培训工作有很多需要改进和提高：新增上岗、转正、留存的指标较低，因此，新增质量的把关及基础训练的落实需要高度关注。2010年持续推动准主任晋升工程中，也让我们对组织发展有了更加深刻的认识及反思，没有组织架构的裂变，就无法推动组织发展，新人育成质量不理想也影响了组织发展的推动；各项培训项目开展后缺乏后续跟进动作，培训效果受到很大的影响；同时，2010年师资队伍的培养力度较弱，没有为机构的培训工作的有效开展搭建基础平台。,目 录,2011年培训工作规划,2010年培训现状分析,开门红培训工作准备,培训工作主题 培训工作思路 培训工作举措 培训工作目标 培训费用支持,2011年培训工作主题,高度参与营销 推动组织发展,加大支持力度 落实基础管理,提升系统培训 促进目标达成,紧密围绕总公司2011年“组织发展年”这条主线，在四次脉冲增员组织发展过程中，通过准主任晋升及标准部建设两个核心项目的推动，全力配合营销推动组织发展；通过完善培训体系，提升培训负责人、讲师、组训的专业技能，以及培训的系统运作、业务推动、及辅导训练能力；加强师资队伍建设，提升兼讲技能，扩大师资力量，内外合力推动机构新人育成体系质量的提升，树立团队组织发展的信心；完善培训课程体系，加强培训的后续跟进，夯实四个层级的基本功，更好的维护组织发展的成果，有效的推动机构人力及业务目标的达成，推动公司健康、快速的发展。,2011年培训工作思路,组 织 发 展-脉 冲 增 员,一条主线,人力发展,业绩发展,标准部建设,准主任晋升,产品运作,二项推动,一、准主任晋升推动,二、标准部建设推动,准主任的晋升是保证队伍持续健康发展的核心层面，通过准主任的培训加强意愿启动、销售及增员技能的训练，专人持续跟进及追踪，拉动晋升，推动晋升目标的达成，夯实部组架构，促进组织裂变，推动组织发展。 具体措施： 1、分公司统一操作准主任启动培训，进行参训人员的甄选、做严格的面试； 2、各中支在分公司启动培训结束后，每月一期集中回炉培训，提升技能，加强追踪； 3、各机构要加大准主任晋升专人、专项追踪督导。,一个健康的营业部，首先是一个标准的营业部，标准营业部体现的不仅是人力的发展，还有新人的成长、架构的改善、有效人力的达标、产能的达标、更是收入的达标，2011年通过四次部经理轮训，提升营业部经理的组织发展的能力、辅导训练能力、会议经营能力以及营业部的整体经营运作能力，推动其标准营业部的达成。,组织 发展,新 人 育 成 体 系,完 善 培 训 体 系,师 资 队 伍 建 设,脉冲增员-组织发展,三个支撑,完善培训体系,新人育成体系,维护组织发展成果,师资队伍建设,完善课程体系,通过培训加强对培训负责人的培训规划、运作及培训管理能力的提升；讲师专业 技能的提升、组训的基础辅导训练能力的提升，支撑机构的业务及人力的发展， 推动目标达成。,2、资源倾斜： 根据机构各项指标达成情况，给与相关的费用支持；,3、督导追踪： 分公司培训部加大支援、督导力度，深入四级机构支援、 督导衔接训练的开展，促进培训效果的提升；,4、会议经营： 坚持每月一次培训工作视频会，对新人育成进行专项总结汇报，每季度一次培训工作现场研讨会，进行机构间交流学习，固化新人育成模式，提出改进措施，提升新人育成培训质量。,在2011年持续推动新人育成体系的工作中，提升新人育成体系的质量是我们的工作核心。重点解决二方面的问题：强抓甄选、落实衔训。机构各层级人员严格把关提高进水口的质量，提高代理人通过率，保证新人留存的基础，四级机构严格落实新兵训练，提升新人上岗率、有效率、转正率及留存率。,1、制度聚焦： 通过管理制度，分公司培训部指标跟进，周周预警，促进机构各层级人员对指标的关注，推动各项指标的达成；,魏总裁：谁能解决新人的留存，谁就是民生的功臣！,提升培育质量,加强师资队伍培养与建设，落实各层级的基础培训，推动机构新人育成体系工作的开展及质量提升，更好的维护组织发展的成果。,每月一次的培训视频会，每季度一次专职讲师的现场会，提升机构培训负责人对培训工作的规划及执行能力，扎实落实每项培训工作，对结果负责；,通过对组训的专题培训，加强对组训会议经营及辅导训练技能的提升，真正落实新人育成环节中最为重要的衔接训练工作，帮助队伍成长；,每季度一次的兼职讲师培训视频会；每半年一次讲师评优、定级交流会，加强对兼职讲师授课技能的提升，更好的支撑机构新人育成工作的有效开展。,实施兼职讲师管理办法，建设讲师荣誉体系，让更多的绩优讲师参与到培训工作中；,推动全省兼职讲师互动，组织绩优讲师全省巡讲，深入四级机构进行经验交流，拓宽视野、提升技能、资源共享。,m01 新增人力,m02 储备干部,m03 业务主任,m04 部经理以上,夯实各层级基本功,组织发展,新增人力,六大基本功 讲公司、讲行业、讲自己 讲寿功、讲产品、会主顾开拓,储备干部,业务主任,部经理以上,五大基本功 会销售、会产品组合、会增员 懂基本法、会目标市场开拓,五大基本功 会用法、会增员、会销售 会辅导、会陪访,三大基本功 组织发展、辅导训练 会议经营,夯实基本功,产品运作推动业务发展：,业务的推动实际上是产品的推动，通过产品销售启动、早会技能训练、产说会的推动、绩优巡讲等，通过产品的运作助推业务的发展，以促进业务目标的达成。 具体措施： 1、结合营销节奏，组织产品推动及主顾积累研讨，达成对产品推动的共识，统一思想、统一节奏； 2、组织主打产品种子讲师培训，为团队的基础训练打基础，也可更好的推动 产品的销售； 3、在各阶段组织绩优巡讲、产品赛讲，通过榜样带动，激发销售意愿，营造销售氛围，促进业务发展，同时进行兼职讲师运作； 4、通过产说会运作，促进业务目标的达成； 5、下发早会课件通过早会训练及各层级的培训，提高产品组合销售能力； 6、对行销工具使用的推动。,准主任 晋升,标准部 建设,新增人力 基本功,储备干部 基本功,业务主任 基本功,营业部经理 基本功,新人育 成体系,完善培 训体系,师资队 伍建设,三个支撑,四个层面基本功的落实 产品运作,培训工作思路,人力发展,指标提升,体系运作 推动组织发展 体系运作 维护发展成果,2011年培训工作举措,1、岗位职责：实施培训岗位工作职责管理办法，明确各培训工作岗位职责，加强岗位职责的管理及考评，切实落实各项培训工作。 2、会议经营：每月一次全省培训视频会，进行当月工作总结及下月培训工作规划，每季度一次现场培训会，以专题研讨及专业技能提升为主； 3、会报管理：加强督导各机构的培训工作定期进行评估、总结，对机构的培训工作提出建议及指导； 4、指标考核：持续新人育成体系的各项指标考核，聚焦核心工作；,一、加强培训工作的基础管理,结合全年培训工作规划，实施各层级培训项目。 分公司： 1、准主任晋升培训； 2、主任晋升培训； 3、部经理轮训 4、讲师培训；,二、各层级培训项目的实施,机构： 1、新人岗前培训； 2、新兵训练营； 3、转正战斗营；（01技能提升培训） 4、准主任回炉培训； 5、主任轮训；,三、钻星人员的培训,持续推动钻星荣誉体系，培养绩优，树立标杆典范，分公司每半年举行一次钻行论坛，通过交流学习，树立信心，提升技能。,四、经理人计划的推进,经理人计划是2011年推动组织发展的核心项目，不是简单的增员方案，通过经理人计划打造一批具有专业素养、忠诚民生的经理人，促进现有团队组织架构裂变，优化组织结构，全力推动人力发展。 具体举措： 1.加强对机构的培训支援； 2.组成经理人计划项目，全力跟进经理人计划的进度； 3.加强对机构的督导追踪； 4.给予费用支持。 通过以上几个举措，促进经理人计划更好的执行和落实，保证培训效果的达成。,1、新筹团队培训； 2、开业前的产品培训； 3、开业前的验收培训；,五、筹备机构的培训支援,2011年培训工作行动计划,分公司执行项目：,机构执行项目：,2011年培训工作目标,关注培训指标的达成，是我们今年工作的重中之重！,分公司培训指标考核,代理人通过率=代理人通过人数/新人班参训人数（标准值80%） 新人上岗率=新人上岗人数/代理人通过人数（标准值70%） 当月有效率=当月有效人数/当月上岗人数(标准值65%) 三个月转正率=三个月转正人数/前推三个月当月上岗人数（标准值35%） 培训计划执行率=当月培训执行项目/当月培训计划项目（标准值80%）,1. 考核指标：,2.考核指标责任人 各三级机构负责人 各三级机构分管总 各三级机构培训负责人 各四级机构负责人 各四级机构组训,3. 考评标准值考核指标权重,具体的考评细则见分公司下发的2011年新人育成体系考核管理办法,2011年培训费用支持,新人岗前培训,2011年山西分公司个险新增人力目标：1455人 按照总公司要求推算参训人数：参训人员上岗率70%，2011年参训人数：2079人 山西分公司新人育成培训费用：411900元 岗前封闭班每人300元,新人育成费用,新兵训练营预算按上岗人数20元/人计算,新兵训练营,课时费：分公司统一下发，参照讲师管理办法,绩效指标： 上岗率=上岗人数/岗前班参训人数 新增有效率=当月新增有效人数/上岗人数,费用支持：按照绩效指标的达成情况予以相应费用划拨 两项指标均达到达标值，则按参训人数每人300元兑现培训费用 如有任何一项指标低于最低值，则按当月新增有效人数每人300元兑现培训费用 若两项指标均高于最低值但未同时达到达标值，则根据综合得分同比例支付参训人数每人300元兑现培训费用。,费用与指标挂钩,a 机构：参训100人，上岗70人，新增有效46人 则：上岗率70/100=70% 新增有效率46/70=65% 两项指标均达到指标值，则按100*300=30000元拨付 b机构：参训100人，上岗60人，新增有效24人 则：上岗率60/100=60% 新增有效率24/6