物业项目公司人力资源部年度工作总结

精品文档 2016 全新精品资料 全程指导写作 独家原创 1 / 16 物业项目公司人力资源部年度工作总结 物业项目公司人力资源部年度工作总结提要： 力资源部本年度的工作受到了公司领导的工作支持与关怀，并与各部门建立了友好合作、相互配合的工作关系 更多内容源自通告 物业项目公司人力资源部年度工作总结 20*年，是收获的一年，是我们飞速发展的一年。今年，本部门在公司领导的正确指导下，在全体员工的共同努力下，紧紧围绕公司 善待客户，均衡改良 的工作理念，弘扬公司助人为乐、优质服务的气氛，积极工作，同心协力，不断进取，努力完成了上级和公司领导交给的各项 工作任务。 人力资源部 20*年度各项工作一览表： 招聘工作 全年完成招聘数量 135 人，招聘完成率 98% 中层管理人员招聘完成率达 100% 基层员工招聘完成率达 95% 基本满足公司快速发展对人员数量质量的需求 培训工作 内训举办： 32 次 组织外部培训师培训： 4 次 建立培训供应商体系： 拓展培训供应渠道，建立了培训供应商档案，现已于 16精品文档 2016 全新精品资料 全程指导写作 独家原创 2 / 16 家培训机构建立联系 英语培训： 32 课时，参加人员 25 人 日语培训： 96 课 时，参加人员 25 人 四星级酒店实习： 9 人，历时一个月 赴外参观学习： 5 次 进行培训需求调研： 3 次 绩效管理建 立一套绩效管理体系（含制度、流程、表格），并加以执行与优化 建立各部门 标十套 实施转正考核： 12 次 248 人；平时考核： 12 次 90 人；年终考核： 1 次 247 人 薪酬福利 建立一套薪酬福利管理体系（含制度、流程、表格），在执行过程中不断总结经验、完善激励机制 员工薪资、加班工资及其他津贴费用的管理、发放、控制 建立工资台帐，准确记录每月工资发放情况，及时向领导提供工资信息，有效地控制工资总额的变动 定期收集市场薪酬信息和数据；同行业薪资调查 2 次 养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险等劳动保障办理 精品文档 2016 全新精品资料 全程指导写作 独家原创 3 / 16 员工关系维护 全年员工流动率控制在 6%以下 组织员工进行转正、晋升、调薪、离职、员工满意度谈话累计 200 次以上 劳动合同签订 220 份 处理劳动纠纷成功调解率达 99% 公司管理体系、流程、标准、机制 建立各部门制度建设达 85 份以上 流程梳理和 完善达 40 个以上 工作服务标准建立达 20 个以上 表格、表单制作达 160 份以上 企业文化建设 公司内刊月刊 地 1 份 球队成立，曾获 Z 物管保安篮球赛冠军 管理分享举办： 24 期 开展服务主题月活动：仪容仪表之星活动（一期）；助人为乐之星活动（二期） 人力资源部 20*年度各项工作阐述： 一、公司组织架构的完善及人员编制的确定： 人力资源部在各部门的支持和配合下，划分、明确了各部门的组织架构，分析并制定了各部门的岗位设置及 人员编制，从而初步确定了公司的定员定编，并且不断依据实际情精品文档 2016 全新精品资料 全程指导写作 独家原创 4 / 16 况和工作重点，有针对性地对各部门的定员定编进行适当的调整，以期使公司的人员与岗位设置情况达到最佳的配置，最大可能地发挥每一个职能部门和员工的作用。 二、公司管理制度体系的建立： 严谨规范的管理对一个公司的生存和发展具有极其重要的意义，所以人力资源部一直致力于建立完善的公司内部管理体系。具体而言，规划组织编制了两套内部基础管理的规范性文件 司组织架构与岗位职责、 司管理制度。在下阶段筹备工作中，我部除继续运作各管理制度外，还要不断细化各主要制度，并且严格要求制度办事，使 司形成规范办事作风，提高运营效率。 三、人事管理体系的确立： 人力资源部在致力于建立完善公司基础管理体系的同时，也规范自身管理体系的建立工作。 1、制定了新的薪酬制度体系，目前正在审批过程中。 2、为系统配合公司新的薪酬制度，制定了公司绩效考核制度草案，现正在进一步调整和完善过程中。 3、重新修订了员工手册。 四、公司人员招聘工作： 开业前期是公司人员招聘工作任务繁重的时刻。各部门的空缺岗 位多，人员需求多，要求员工到岗时间紧迫，故人力资源部在全年的招聘工作中花费了较多的时间 精品文档 2016 全新精品资料 全程指导写作 独家原创 5 / 16 物业项目公司人力资源部年度工作总结提要： 力资源部本年度的工作受到了公司领导的工作支持与关怀，并与各部门建立了友好合作、相互配合的工作关系 更多内容源自通告 和精力。在上阶段工作中不断拓展招聘渠道，建立人才供应商档案（报纸、网站、人才交流中心、劳动局、人力资源中介公司、各大中专院校、猎头公司等）。对供应商进行分类，确保各类人才供应渠道的畅通，招聘成果显著，不仅为公司的长远发展储备了一批高素质、有潜力的 专业人才，而且在公司对外形象的宣传上起到了十分重要的作用。 1、人才供应商体系的建立 拓展招聘渠道，建立人才供应商档案（报纸、网站、人才交流中心、劳动局、人力资源中介公司、各大中专院校、猎头公司等）。对供应商进行分类，确保各类人才供应渠道的畅通，招聘完成率达 100%，控制招聘成本。 2、提高人才甄选技巧，确保试用期合格率达 90% （ 1）提高面试官的面试技巧 （ 2）设计专业面试试题 （ 3）采用专业测评工具 3、优化公司人员结构 （ 1）主任级以上管 理人员大专以上学历者达到 85%以上 （ 2）一般管理人员大专以上学历者达到 95%以上 精品文档 2016 全新精品资料 全程指导写作 独家原创 6 / 16 （ 3）保安退伍军人比例达到 80%以上 物管处一线员工大专以上学历者达到 80%以上，物业管理专业毕业或持物业管理员上岗证者达到 80%以上 4、招聘完成率如下表： 岗 位需求数量招聘完成率备 注 管理人员 7100%储备各类管理人才 20 人 主管级员工 15100% 一般员工 11395%培养员工骨干 30 人 5、建立人才储备机制 建立好各级人才储备机制，特 别是流动性大的岗位及招聘难度大的岗位，保证招聘的及时性，确保基层人员 15 天到位，管理人员 1 个月到位。 6、人力成本的控制 根据各岗位说明书，进行岗位评价，评估现各岗位的工作负荷率，控制人力成本。 五、员工的培训工作： 公司员工的培训和培养工作，对公司未来的发展起着重要的作用，这也是人力资源部的重点工作之一。我们总的培训原则为：基础类的、操作类的、技能类的培训集中挖掘内部讲师资源；前瞻性的、宏观性及观念性的培训与外部培训精品文档 2016 全新精品资料 全程指导写作 独家原创 7 / 16 机构合作。我部的培训工作遵循企业文化传播 求在公司开业前使一线服务人员在技术和服务水平达到开业要求；同时使中层管理者具有良好心态和管理技能应对开业工作。对于各部内训，我部除作好示范工作组织本部员工定期培训外，还监督其他部门认真执行本部培训计划。 我们总的培训原则为：基础类的、操作类的、技能类的培训集中挖掘内部讲师资源；前瞻性的、宏观性及观念性的培训与外部培训机构合作。在筹备期间，培训工作计划按照三步走 思路开展： 1、 7 月 ：人力资源部组织各部员工进行有关员工心态和企业文化等方面的培训。在基础 知识培训的同时，亦插入少量专业课程，以满足日常工作技能提升的需求，以上培训任务为下阶段全面铺开的专业知识培训打下基础。 2、 9 月 ：组织各部进行本专业领域内的业务知识培训。期间，人力资源部亦致力于通过社会网络寻找合适的培训讲师，经过以上培训进程，由内部培训逐步过渡到以下的外部培训供应储备链上。 3、 10 月 ：组织外训和寻找外部培训供应。公司团队意识建设和中层管理技能提升是外训的重点。人力资源部与外部培训机构建立业务联系，通过不断的互访和培训机构的上门推广，从中挑选合适的培训供 应商。 精品文档 2016 全新精品资料 全程指导写作 独家原创 8 / 16 全年培训计划如下表： 阶段类型课程组织形式参加对象预计费用 第一阶段就业心态员工职业化培训人资部组织主讲物管处全体员工 / 第一阶段企业文化公司简介 服务意识 仪容仪表及礼仪人资部组织主讲本年入职新员工 / 基础业务消防常识培训保安部人员主讲全体员工 / 房屋及建筑常识培训凯旋项目人员主讲物管客服、工程人员 / 物管知识培训副总经理主讲物管处人员 / 第二阶段部门内训各部业务知识采用多种形式各部员工 / 法律常识物管及公寓常 见案例外聘律师物管及公寓负责人控制在 800 元内 个人素养化妆技巧及个人风采外聘化妆品公司讲师一线女员工控制在 800 元内 自我激励外聘讲师全体员工控制在 1000 元 第三阶段团队建设户外拓展与培训机构合作办公室人员与核心员工 40 人次共 16000 元 第三阶段中层管理执行力与培训机构合作中层领导20000 元或跟项目中心培训 精品文档 2016 全新精品资料 全程指导写作 独家原创 9 / 16 改良式 培训机构合作中层领导 20000 元或跟项目中心培训 以上培训活动的开展有两个重要前提：第一点为培训经费。我们在第二阶段拟进行的三期培训 预计费用为2500。在第三阶段进行的培训因为涉及到与培训机构合作，经费有所提高，约共 56000 元。以上共计 58600 元。第二为讲师资源，我们会与项目管理中心合作，并希望得到必要协助。 司培训工作现时和本年计划概况： 项目人资部组织培训部门内训外聘讲师或外训总计 物业项目公司人力资源部年度工作总结提要： 力资源部本年度的工作受到了公司领导的工作支持与关怀，并与各部门建立了友好合作、相互配合的工作关系 更多内容源自通告 基层培训次数 732342 中层培训次数 3338 小计 1132549 基层累计培训人数 138（截至 9 月 1 日） 166120（包含待招的服务员） / 基层培训成本（时 元） 14 小时 64 小时 1800 元 / 基层人均成本（时 元 /人）小时 /人小时 /人 15 元 /人 / 精品文档 2016 全新精品资料 全程指导写作 独家原创 10 / 16 中层累计培训人次 14141414 中层培训成本（时 元） 6 小时 64 小时 56800 元 / 中层人均成本（时 元 /人）小时 /人小时 /人 4057 元 /人/ 通过以上在筹备期间的不断培训，相信 司员工精神面貌和技能水平有一定 的提升。但是对于公司的发展和提升来说，培训只是其中一个因素，还有公司的企业文化和工作氛围都起到非常重要作用，因此，人力资源部会在日常工作中通过各种交流传递学习型团队的概念，希望对全体员工有潜移默化作用。 培训工作有别于其他工作，效果并非立竿见影。在 们将运用 推力 和 拉力 带动全民培训：对内，我们不断发掘内部培训讲师资源，建立以中层管理人员为主讲师队伍，并实行课时制，把培训任务分配到各部门主要领导，规定每人每年开课不少于 4 课时，并与绩效考核挂钩；与此同时，我们亦会对全体 员工实行学分制形式，规定每课程学分及得分要求，强制员工修读对自己工作有所帮助或感兴趣的培训内容，以此作为提升和考核的依据。对外，与外训供应商联系并满足我们培训工作的需要。 六、薪酬福利考核 薪酬是衡量一个企业吸引人才的关键尺度。任何企业都会根据行业特征、企业实际情况制定相应特色的薪酬政策和精品文档 2016 全新精品资料 全程指导写作 独家原创 11 / 16 战略， 司也不例外，作为公寓管理服务性企业，我司的薪酬战略也正处于摸索阶段，各项管理制度都在执行中不断优化。根据我司现有的薪酬水平和国家劳动部门广州地区薪酬调查报告，我部绘制出以下图表： 见附件 1。 图表体现，我司现有薪酬水平与行业中平均工资水平的比较。根据传统的薪酬公平激励理论，一个良好的薪酬系统既保持内外公平性，又要遵循外部公平性（即外部竞争力），因此，改革现有薪酬系统，建立具有市场竞争力、内部激励性的薪酬体系成为我部近期的重要工作目标。在此，我们对现有薪酬系统分别从外部、内部公平性进行分析： 1、我司薪酬系统的市场竞争力 根据岗位重要特征，员工可分为操作层员工、基础管理层员工、中高级管理层。由于我们现有薪酬系统只涉及前两者，在这里不讨论中高级管理层的工资。 从图表中 可看到，我司操作层员工的工资水平与市场平均工资水平极为接近，整体上略低于市场平均值；基础管理层的绝对工资虽高于操作层员工，但与同行业同类工种相比，除少数岗位（如出纳员、采购员）外，其余均低于市场平均值，而且，其与市场平均水平的相对差距要大于操作层。 总体来说，我司现有工资水平处于市场中位值之下，约为市场 45位之间，相应的市场竞争力较为有限。 说明：操作层员工 厅服务员、保精品文档 2016 全新精品资料 全程指导写作 独家原创 12 / 16 安员、收银员、前厅服务员、公共浏览场所服务员、客房服务员、仓管人员、物业管理工、汽车驾驶员、维 修电工 基础管理层员工 政办公人员、财务秘书、出纳员、行政管理人员、会计人员、人事劳资业务人员、计算机网络技术人员 中高级管理层 2、我司薪酬系统的内部公平性 保持企业薪酬的内部公平性，需要保证工资的可控制性、有依据性的员工间工资差异，即传统的多劳多得。公司的薪酬战略是：适度领先市场平均水平，优先骨干员工，激励潜质员工，保健贡献员工。公司处于始建阶段，人力资源部做出了极大的努力来构建 司的绩效薪酬体系。一方面，我们对原有薪酬体系中不恰当的差异进行调 整，另一方面，我们又对以往单一的工资体系提升为固定工资 +绩效考核工资，以提高中高层投资回报率。今年 8 月，我部对公司内部薪酬公平性进行调查，发现某些岗位工资浮动率过大，遵循公平性原则，我们组织了一次员工绩效考核，充分发挥绩效薪酬的积极作用，经过合理调整，达到激励作用。 3、关于薪资战略及现有薪酬水平的设想 基于集团在管理方面数十年积累以及深厚的培养下属能力，建议我司采取 大型公司的重中层战略：公司的薪酬水平更倾向于吸引更多的有才华的管理人员加入公司，精品文档 2016 全新精品资料 全程指导写作 独家原创 13 / 16 一方面这些人才能够担任实际的事务性管理 ，另一方面我们可以通过集团提供的诸多培训机会，来提升中层管理人员，使其成为能够独当一面的高级管理人才，同时带动下属的工作积极性，提高下属员工的工作效率，从而提高人工投资回报率。我们可对现有薪酬系统做出有意识的调整，在人工成本不超支的情况下，使公司薪酬平均值曲线变得较为陡峭，从而发挥吸引人才、激励人才、留住人才的作用。 4、福利制度 福利是公司人工成本中一项极大的开支，人力资源部有义务努力使公司每一份福利支出都能充分发挥激励作用。根据现代心理学和组织行为学的研究成果，福利作为一个保健因素，如果 员工福利单一化、统一化，既起不到激励作用，又浪费公司的资源，还可能会引起员工的不满。现我们对以往的福利制度进行分析： 见附件 2 从饼图中可以看出，福利费用所占比重很大，我司目前的福利种类也很多，如交通车、员工食堂、员工宿舍、凉茶费、通讯费、社会保险、节日礼金等，各项福利制度在执行中不断得以丰富、优质。目前的福利制度可以加入柔性因素，体现差异化，从而满足不同层次员工的需求，同时，在不增加或少量增加福利预算的前提下，为员工提供更多的福利选择。根据员工收入水平不同，其对福利的需求也不同。某些福利政策在低 薪员工中极受欢迎，但在中高层员工中却反应精品文档 2016 全新精品资料 全程指导写作 独家原创 14 / 16 平平，许多福利政策就是因 物业项目公司人力资源部年度工作总结提要： 力资源部本年度的工作受到了公司领导的工作支持与关怀，并与各部门建立了友好合作、相互配合的工作关系 更多内容源自通告 为如此，终究得不到全员都满意的结果。 4、绩效考核 为了更好地记录、评核员工的工作业绩和工作水平，激励员工取得更大的进步，同时也促使公司了解员工的工作和行为表现，达到公司和员工共同成长的双赢局面，本年度共组织转正考核： 12 次 248 人；平时考核： 12 次 90 人；年终考核： 1 次 247 人；并建立了一套绩效管理体系（含制度、流程、表格），并加以执行与优化。 司即将开业，我们中可能会出现各种层次、不同薪酬水平、不同学历、不同社会背景的员工，如何处理这些员工关系，如何激励员工的工作积极性，让员工愉快地开展工作，这将是 司步入正轨后人力资源部工作的最大挑战。 人力资源部 20*年度工作不足之处： 力资源部本年度的工