人力资源结课论文要求.doc

论文：高校教师绩效考核体系要求：有实例、分析、评价5000字1、2 1.1、1.2 1.1.1、1.2.31 梁程妙. 高校教师绩效考核体系存在的问题及对策j. 大众科技, 2005, (03) 2 杨莉. 我国高校教师绩效考核的问题与对策j. 科技资讯, 2006, (18) 3 易元红. 平衡记分卡改进高校教师绩效考核的有效方式j. 科技创业月刊, 2008, (02) 4 冯雪芬. 高校教师绩效考核现状及其对策研究j. 科技创业月刊, 2009, (01) 5 高勇. 中美人力资源开发绩效考核的比较研究j. 科学管理研究, 2003, (03) 6 徐进. 高校教师教学绩效管理探讨实现教学绩效考核向绩效管理的转变j. 今日科苑, 2006, (11) 7 如何让绩效考核不走样j. 科技智囊, 2004, (08) 8 邓成华. 绩效考核不能孤立对待j. 科技智囊, 2004, (08) 9 吴洁文. 高校教师职称改革之我见j. 合肥教院学报, 1998, (04) 10 姜克威. 试论高校实验室技术人员的绩效考核j. 实验技术与管理, 2005, (04) 1 曹嘉辉. 高校教师绩效考核体系的设立j. 经济师, 2003, (09) . 2 杨莉. 我国高校教师绩效考核的问题与对策j. 科技资讯, 2006, (18) . 3 韩乐江,李冰. 浅谈高校教师的绩效考核j. 佳木斯大学社会科学学报, 2005, (04) . 4 苏欣. 高校教师绩效考核体系的建立j. 吉林工程技术师范学院学报, 2005, (08) . 5 刘诚芳. 高校教师绩效考核体系中多元化的思考j. 中国成人教育, 2007, (09) . 6 吴雷,曾卫明. 对我国高校教师绩效考核体系研究j. 黑龙江教育学院学报, 2007, (09) . 7 康萍. 高校教师绩效考核中存在的问题及对策j. 山西财经大学学报(高等教育版), 2006, (03) . 8 于维英,孙锐. 谈高校教师绩效考核到绩效管理的转变j. 技术经济与管理研究, 2006, (01) . 9 薛绯,胡卫锋. 高校教师绩效评估体系构建路径探析j. 长沙铁道学院学报(社会科学版), 2006, (04) . 1 曹嘉辉. 高校教师绩效考核体系的设立j. 经济师, 2003, (09) . 2 杨莉. 我国高校教师绩效考核的问题与对策j. 科技资讯, 2006, (18) . 3 韩乐江,李冰. 浅谈高校教师的绩效考核j. 佳木斯大学社会科学学报, 2005, (04) . 4 苏欣. 高校教师绩效考核体系的建立j. 吉林工程技术师范学院学报, 2005, (08) . 5 刘诚芳. 高校教师绩效考核体系中多元化的思考j. 中国成人教育, 2007, (09) . 6 吴雷,曾卫明. 对我国高校教师绩效考核体系研究j. 黑龙江教育学院学报, 2007, (09) . 7 康萍. 高校教师绩效考核中存在的问题及对策j. 山西财经大学学报(高等教育版), 2006, (03) . 8 于维英,孙锐. 谈高校教师绩效考核到绩效管理的转变j. 技术经济与管理研究, 2006, (01) . 9 薛绯,胡卫锋. 高校教师绩效评估体系构建路径探析j. 长沙铁道学院学报(社会科学版), 2006, (04) . 高校教师绩效考核作为深化人事制度的改革的重要内容，关系到教师队伍水平的高低及其积极性的发挥，更关系到人才培养的质量。量化考核作为高校绩效考核过程中主要衡量指标发挥了巨大的作用，对量化考核体系进行科学、全面、客观的制定，完善高校教师队伍的绩效评估制度，是当前高校人力资源管理的一项重要研究课题。教师量化考核体系中存在的问题目前高校在职称评审、岗位聘任及人才选拔中普遍采用的量化考核制度，即以论文数量、期刊级别、科研项目数量和经费额度、上课学时数等作为衡量业绩的指标，并折算成分数。由于量化考核具有标准明确、可操作性强等优势，曾发挥一定的作用，但同时也导致了严重的后果，一味的追求数量使得高校教师的育人工作重心偏移，教师的价值取向扭曲，大学的功能弱化，考核制度演变成科研能力的比拼，没能起到考核制度应起到的作用。1.高校育人功能被弱化高校的三大功能是人才培养、科学研究和社会服务功能，基本功能是人才培养，即教学。量化考核制度重数量轻质量、重科研轻教学、重业务能力轻师德建设，使得育人的基本功能被弱化。如在教学工作量方面，上多少课时可以用数字去量化，但在教师的教学工作质量、教学投入情况、教学效果等方面则难以量化，轻质量而重数量的考核弊端渐露，大学教师考核普遍重视教师科学研究能力而忽视教学效果的考核。科研考核成了硬指标，而教学考核则成了软指标，造成了教师重科研、轻教学的局面。教师们忙于申报课题、撰写论文，甚于忙教学、提高教学质量。即使搞教学，也只是为了完成工作量，至于教学内容的更新、教学方法的改进和教学质量的提高都得不到足够的重视。另外，量化考核制度对师德状况量化更是粗线条，难以反映师德状况的真实性，久而久之，这种考核体系使教师只重视业务能力的提高，严重忽视师德建设，影响了教师教书育人基本功能的发挥，使高校培养人才的基本功能被弱化。2.量化考核存在导向错误量化考核指标体系以数量追求为导向，使重数量轻质量成为必然，给投机取巧者有了可乘之机，功利主义在教师中日益膨胀与扩张。一部分教师把精力集中在数量指标上，没有在创造性上下功夫，一部分教师追求短期行为回避重大艰难的研究，急于求成、急功近利；有些教师追求获得最大的计量得分，为业绩奖金、职称晋升和名誉创造条件，而放弃实现培养人才、创新知识的目标。有些教师为了完成文章的篇数和著作的数量，忽视了质量，致使学术水平受到较大的影响。教师量化考核制度的错误导向，损害了考核的权威性、严肃性和公平公正，将会给高等教育事业带来灾难性的后果。教师价值取向被扭曲，使教师的功利意识和浮躁心态被强化，将是一种不可逆反的发展态势。3.引发行政权力和学术权力的冲突量化考核制度在近年来得到了教育行政部门的广泛认可，并构筑起了坚强的体制机制层面上制度性支持，并扩展到高校绝大多数与学术相关的领域。高教教师的工作具有独立性和主体意识，需要得到各方面的尊重和同行的认可、社会的接受和自我价值的实现。因此，学术权力的运行在高校管理中具有特别重要的意义，通过学术权力更能激发教师的高度，责任感和自觉性，激发教师的创造精神，更能调动他们的工作积极性。而表面上看来公平合理的量化考核体系的学术评价方式严重抹杀了教师的自主性和创造性，尤其是创造性的思维活动过程是很难监控并用准确的数字来衡量评价，至于学术思考的深刻性、学术研究的创造性等，也就自然而然地被放到了次要地位。行政管理者凌驾于专业人员之上，用行政权力推动学术工作的具体表现在：高校教师作为管理对象，而忽视其工作特点，极大地限制了教师的积极性和创造性。教师的工作特点决定了靠行政权力代替学术权力推动教学科研难以取得很好的效果，就必然引起行政权力和学术权力之间的冲突。对高校教师绩效考核量化体系的思考目前高校的教师绩效考核过程中以上现象是比较普遍的，简单以量化崇拜为典型特征量化考核评价机制目前引发的诸多问题，不得不引起我们的重视与思考：是否会导致大量的无效劳动和重复劳动，催生出大量无意义和低质量的学术次品导致学术研究的泡沫化，影响真正具有理论和现实意义的科学研究活动的组织和开展。并且在执行过程绩效考核的过程中甚至出现制度执行不力，出现关键的考核反馈工作不到位或不及时等现象，针对以上这些问题，笔者提出了以下建议：1.加强思想重视，明确考核目的绩效量化考核是一项涉及面很广的工作。考核的实施过程中，组织中每个人都有考核任务，都要填表、打分。要想保证全体教师都能认真对待考核，就必须实现充分做好计划和宣传。认真做好考核前的组织动员工作，使教师对绩效考核的严肃性、重要性加深认识。同时，必须对主要的考核者进行认真培训，要求考核者对考核内容有深刻的理解，对其进行评价技巧方面的培训，这本身就是一个非常重要的绩效管理过程。要注意增加考核工作的透明度和宣传力度，注重提高教师参与考核的积极性。正确评价每个教教师在本职岗位上的工作表现及主动性、创造性，促进全校教职工不断提高政治业务素质和工作绩效，为人事管理政策的实施提供依据.2.在考核重点上要突出以质量为中心考核要体现教师工作的特点和个性以及学校多样性、学科多样性和教师类型多样性的特点，不能简单看量化指标，要突出考核教师的工作质量。以我校为例，施行教师教学工作业绩考核，考核指标体系设教学工作量、教学效果、教学研究与改革等3个一级指标，9个二级指标。一级指标设置基本要求，作为等级评定的重要参考指标之一。考核结论分五个等次，作为教师职称评定、评优、岗位聘任、津贴发放的重要依据。破格申报高一级职称的教师近三学年教学工作业绩考核必须有一年为a，对于科研成果、社会贡献特别突出者教学工作业绩考核也须连续为b以上。近五年来教师教学工作业绩考核累计三年为a者，优先晋升高一级职称。在近三年中，其中二年教师教学工作业绩考核为d者，或最近一年教师教学工作业绩考核为e者，不得申报高一级职称。切实体现了教学工作在学校工作中的中心地位，强化了教师教学的职责和质量意识。3.从考核内容上需要注重教学和科研之间的平衡高校教师考核主要以教学科研为导向，以完成教学、科研工作的指标作为考核的依据。由于科研成果具有直接明显的显示度，也是高校学科建设水平的主要标志，同时也是教师晋升职务、职称的主要考核指标。因此，几乎所有的高校都把科研成果作为考核教师的最重要指标。导致教师为完成科研任务而忽视教学效果和教学质量。从长远来看，高校不仅要提高科研水平，而且还要保证教学质量和教学水平，教学和科研两者不能偏废。教学是教师的最基本职责，平衡教学和科研两者之间的关系，在高校教师考核制度中是十分重要的内容。4.要把学校目标同教师的个人发展目标相结合体现以人为本的理念，关注教师个体的特殊性和主观能动性，关注其事业发展目标。通过绩效评价手段正确引导教师的长期努力方向，使教师之间相互合作以团队合作形式，集体攻关课题，已经成为高校发展和提高的一种重要形式。为了形成凝聚力，激发和保持教师的工作热情，在主客体关系上，应当更多地将学校的集体绩效与教师个体的荣誉挂钩，使所有的教师都能积极投身学校活动，发挥每个教师的作用。5.从考核频率上要强化聘期考核，弱化年度考核对高校教师的考核不能只依照以往死板的年度考核模式，考核周期不能太短。聘期考核的重点是考核聘期工作目标完成情况，以聘期合同为主要依据，考核岗位职责、工作目标、任务要求，包括教学科研工作量、指导研究生情况、获得各种奖励、取得各种级别的课题、及标志性的研究成果等。年度考核主要考核德和勤。聘期考核要与年度考核相结合，年度考核可以作为聘期考核的参考依据，聘期考核是在年度考核的基础上进行的，聘期考核主要侧重科研业绩，课题论文论著等，而年度考核将德放在首位。强化聘期考核、弱化年度考核，有利于促进学校科研水平的提升和师资队伍建设。6.从考核方法上要定性与定量考核相结合教师的主动性、奉献精神、合作意识等难以采用量化的方式进行考核。因此，定性考核以德和勤为主要内容，定量考核以水平和业绩为主要内容，主要以岗位所要求的业绩量化指标为依据。考核不能完全定性也不能完全定量，完全定性不能建立起有效的竞争机制、激励机制和约束机制，会失去考核应有的作用；完全定量容易导致急功近利，产生学术浮躁，不利于队伍的长远建设和学校整体目标的实现。因此，教师考核应采取定性和定量相结合的方式，在师德师风等基本要求方面以定性为主，在学术水平和个人业绩的评价方面以定量为主，这样才能达到考核的最佳效果。教师是学校发展的第一资源，创建一流大学的关键是要有一流的师资队伍。科学、公正的考核既是师资队伍建设的长远举措，也是教师聘任、职务晋升、培养提高的重要依据。因此，如何考评高校教师的工作，建立有效的考核制度对高校教师积极性的充分发挥非常关键。高校教师在高等教育的发展中起着至关重要的作用,如何实现高校教师人力资源的优化配置已成为关系到中国高等教育质量的全局性问题。面对当前高校教师绩效考核体系出现的诸多不足,高校管理工作者只有树立以人为本的科学管理理念,不断完善与丰富绩效考核模式,进一步创新绩效管理工作,才能充分调动和发挥高校教师的工作积极性、能动性和创造性,让高校教师的绩效管理工作走上科学、健康、和谐、全面的可持续发展道路,实现高校教师与高校的共同发展。一、绩