工商管理硕士论文-潍柴动力股份有限公司薪酬方案设计研究.pdf

大连理工大学硕士学位论文潍柴动力股份有限公司薪酬方案设计研究姓名：台学成申请学位级别：硕士专业：工商管理指导教师：李明斐20051112摘要随着社会主义市场经济体制的进一步完善，市场竞争日趋激烈，而人才更是成为企业争夺的首要资源。因此，如何建立科学合理的薪酬管理制度，使其充分发挥吸引、留住、激励企业所需人才的作用，成为现代企业急需解决的问题。潍柴动力股份有限公司是一家由国有企业改制上市的企业，在产权关系明晰、市场主体地位确立后，公司所面临的最紧迫任务是进行管理制度的改革，而首当其冲的便是用人制度和薪酬制度的改革。本论文以该公司改制后管理制度的改革为研究背景，对其中最为敏感的薪酬方案的设计问题进行了分析和探讨。论文首先介绍了人力资本的有关理论及其对企业薪酬管理的指导作用，详细阐述各种薪酬理论的主要观点，为该公司薪酬方案的设计研究奠定了基础。其次，通过对该公司人力资源和薪酬现状的分析，指出目前存在的人才匮乏、分配平均主义严重、以资历定薪酬、薪酬与绩效脱钩、薪酬的激励性极差等严重问题，提出了建立基于岗位价值和员工绩效的岗位绩效工资制的恳路。再次，重点阐述了薪酬方案的设计过程。依据薪酬设计的原则，按照工作分析、岗位评价、薪酬调查、确定薪酬结构、确定薪酬水平的设计流程，完成了薪酬方案的设计。新方案拉开了薪酬差距，使薪酬向优秀的管理人、技术人才倾斜：改变了薪酬构成，明确了薪酬的决定因素，使薪酬与岗位级别和员工绩效挂钩，从而大大增强了薪酬的激励效果；对岗位进行了科学的评价和和分级，增加了薪酬的公平性；合理确定薪酬水平，增强了薪酬的竞争性。最后，从保障实施的角度说明如何确保薪酬方案能够按照原先的设想得到落实。本论文意义在于，通过对薪酬理论的研究以及对该公司现行薪酬制度存在问题的分析，运用现代薪酬管理的思想、理论和方法，为该企业设计出了一套科学合理的符合企业实际的薪酬方案，并为当地其他企业的薪酬制度改革提供了一条思路。关键词：薪酬；薪酬方案：设计a b s t r a c ta l o n gw i t hs o c i a l i s tm a r k e te c o n o m ys y s t e mf u r t h e rd e v e l o p i n g ，t h em a r k e tc o m p e t i t i o ni sd a yb yd a yi n t e n a n dt h et a l e n t e dp e r s o nb e c o m e st h em o s ti m p o r t a n tr e s o u r c e sw h i c ht h ee n t e r p r i s ec a p t u r e s n l e r e f o r e f o rm o d e me n t e r p r i s e i ti saq u e s t i o nn e e dt os o l u t i o nu r g e n t l yt h a th o we s t a b l i s h e st h es c i e n c er e a s o n a b l ec o m p e n s a t i o nc o n t r o ls y s t e mw h i c hc a l lf u l l ya t t r a c t , d e t a i n ，s t i m u l a t et a l e n t e dp e r s o n s t h ew e i c h a ip o w e rc o l t d i san e wc o m p a n yw h i c hr e f o r m e df r o mas t a t ep u b l i cs e r v i c ee n t e r p r i s e i ti sv e r yn e c e s s a r yt or e f o r mi t sm a n a g e m e ms y s t e m ，e s p e c i a l l yt h ec o m p e n s a t i o ns y s t e m t h i sa r t i c l ei sg o i n gt or e s e a r c ha n dd e s i g nt h ec o m p e n s a t i o np r o j e c to f t h ec o m p a n y t h ea r t i c l ec o n s i s t so fs i xp a r t s ：f i r s t l y , i tb r i n g sf o r w a r dt h eq u e s t i o no ft h ec o m p e n s a t i o n s e c o n d l y , i ti n t r o d u c e st h eh u m a nc a p i t a lt h e o r ya n di t si n s t r u c t i o nf u n c t i o nf o re n t e r p r i s ec o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n t , a n de l a b o r a t e sm a j o rp o i n to fe a c h k i n d o fc o m p e n s a t i o n ；t h e r e b yl a yt h ef o u n d a t i o nf o rt h er e s e a r c ho fc o m p e n s a t i o np l a nd e s i g n t h i r d l y , i ta n a l y s e st h es t a t u sq u oo ft h ec o m p a n y , f i n d st 1 1 eq u e s t i o n so fc o m p e n s a t i o ns y a e m ，p o i n t so u tt a l e n t e dp e r s o nd e f i c i e n t s a l a r ya n da e h i e v c m e n t su n h o o k e d ，e t c p r o p o s e dt h ee s t a b l i s h m e n tp o s ta c h i e v e m e n t sw a g em e n t a l i t ya n dc o n f i n n st h eb a s i cl i n eo fd e s i g nt h a te s t a b l i s hc o m p e n s a t i o np l a nb a s e do nt h ep o s tv a l u ea n dt h es t a f fa c h i e v e m e n t sp r o j e c t f o u r t h l y , b e l o w 也eb a s i cp f i n c i p l eo fc o m p e n s a t i o n ，a c c o r d i n gt ot h ep r o c e s s ，i td e s i g n st h ec o m p e n s a t i o np r o j e c t f i f t h y , i ts e t sf o r t hh o wt oe 1 3 s u t et h en e wp r o j e c tt ob ep u ti np r a c t i c e f i n a l l y , i ts u m m a r i z e st h ea r t i c l ea n db r i n g sf o r w a r dt h ed e v e l o pd i r e c t i o no f t h ec o m p e n s a t i o np r o j e c t 1 1 l es i g n i f i c a n c eo ft h i sp a p e ri st h a tt h r o u g hr e s e a r c h i n gc o m p e n s a t i o nt h e o r yr e s e a r c ha n da n a l y z i n gt h ee x i s t e n c eq u e s t i o no ft h ec o m p a n y sp r e s e n tc o m p e n s a t i o ns y s t e m ，u s i n gm o d e ms a l a r ym a n a g e m e n tt h o u g h t ，t h e o r ya n dm e t h o d ，i td e s i g n sas u i to fc o m p e n s a t i o np r o j e c tw h i c ht h ec o m p a n yn e e du r g e n t l ya n di to f f e r sal i n ef o r0 t h e l e n t e r p r i s ew h i c hn e e dr e f o r mi t sc o m p e n s a t i o ns y s t e m k e y w o r d s ：c o m p e n s a ti o n ：c o m p e n s a t i o np l a n ；d e s i g n大连理工大学m b a 学位论文原创声明本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下开展研究工作所取得的成果。除文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得大连理工大学或其他教育机构的学位或证书而产生的成果( 如学位论文等) 。对本文的研究做出重要贡献的个人和集体均己在文中以明确方式标明，本人完全意识到本声明的法律后果，并愿为此承担一切法律责任。学位论文作者( 签字) ：6 学教日期：2 0 0 5 年1 1 月1 2 日大连理工大学学位论文版权使用授权书本学位论文作者及指导教师完全了解“大连理工大学硕士、博士学位论文版权使用规定”，同意大连理工大学保留并向国家有关部门或机构送交学位论文的的复印件和电子版，允许论文被查阅和借阅。本人授权大连理工大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，也可采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编学位论文。保密口，在年解密后适用本授权书。本学位论文属于不保密重( 请在以上方框内打“4 ”)作者签名：查鲎鲨指导导师签名：潍柴动力股份有限公司薪酬方案设计研究1 引言1 1 研究背景潍柴动力股份有限公司，是潍坊柴油机厂联合境内外战略投资者发起设立的符合现代企业制度的国家内燃机研发、制造、销售重点骨干企业，是中国第一家在香港联交所主板上市的柴油机企业( h k2 3 3 8 ) 。年产柴油机能力5 0 0 0 万千瓦、出口创汇能力6 0 0 0 万美元。潍坊柴油机厂诞生于解放战争硝烟中的山东威海，主要从事枪炮修造工作。公司主导产品w d 6 1 5 、w d 6 1 8 柴油机，功率范围1 4 8 - - - 3 2 5 千瓦，排放达到欧i i 、欧标准，被评为全国十大畅销名牌产品。产品广泛应用于重型汽车、大客车、工程机械以及发电和船舶动力，在1 5 吨以上重型汽车、5 吨装载机等配套领域的市场占有率分别达到8 0 和7 6 以上，是中国大功率发动机第一动力品牌。公司致力于中国内燃机产业的发展，产品开发能力居国内同行业前列，总体工艺装备水平居国内领先地位。与世界著名内燃机企业和知名科研机构建立了战略合作关系，在欧洲设立了研发中心，确保企业技术平台始终跟踪世界先进水平。公司在全国设立了5 6 家驻外维修服务中心和i i 0 0 多家社会维修站，建有反应迅速、设施完善的营销网络。在国外建立销售网点1 2 个，产品远销3 0 多个国家和地区。公司在国内同行业率先通过了i s 0 9 0 0 0 、i s o t s l 6 9 4 9 ：2 0 0 2 质量体系认证，以高技术、高性能、高质量的产品和一流的服务饮誉国内外。2 0 0 4 年，企业在国内外创造了三个第一：中国第一家在香港上市的内燃机企业；中国第一家研发成功拥有完全自主知识产权的1 0 升、1 2 升大功率欧发动机的企业：世界第一家l o 升以上发动机单一品牌产销量突破1 4 万台的企业。随着企业的快速发展，企业面临的内外部环境日趋严峻。从外部环境看，近几年来国内内燃机行业的主要企业，或者加入汽车集团，或者与国际知名的内燃机产业集团合作，生产能力、技术平台大幅度提高，市场竞争日趋激烈。从内部环境看，企业的快速健康发展，滋长了内部员工的骄傲情绪，花钱大手大脚、铺张浪费现象开始增多，成本意识淡薄，收入需求增长，绩效考核不到位，员工工作积极性不高，这些都成为企业发展的瓶颈。在此情况下，企业下决心重塑内部业务流程，改革管理制度。作为最敏感的话题和项目之一，薪酬潍柴动力股份有限公司薪酬方案设计研究制度改革势在必行。正是在这样的背景下，本文以潍柴动力股份有限公司改制上市后管理制度的改革为研究背景，对其中最为敏感的薪酬方案的设计问题进行了分析和探讨。1 2 研究的目的与意义现代管理大师彼得德鲁克( p d r u c k e r ) 曾经说过：“企业只有一项真正的资源：人”。i b m 公司总裁华生( t j w a t s o n ，j t ) 也说过：“你可以搬走我的机器，烧毁我的厂房，但只要留下我的员工，我就可以有再生的机会”。“1 所以说，现代企业的竞争，归根到底是人力资源的竞争。激励是人力资源管理的核心，而薪酬激励是目前企业普遍采用且行之有效的激励方式，因此，只有建立起科学合理的薪酬体系。才能吸引来、留得住、激励起企业所需要的人力资源，使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。潍坊市是一个发展中的中小城市，大多数国有、集体企业都已完成改制，但企业的管理水平相对大中城市的企业来说还比较落后，尤其是在人力资源管理方面，明显不适应现代企业管理和市场竞争的要求。企业如何处理好企业利润在自我积累与员工分配之间的关系，如何客观、公正、公平、合理地报偿为企业做出贡献的劳动者，从而既有利于企业的发展，又能保证员工从薪酬中获得经济上、心理上的满足，就成为企业自己必须解决的重要问题。本文从潍柴动力股份有限公司的实际需要出发，对改制后薪酬方案的设计进行研究，其目的和意义在于以下几个方面：一是为该公司设计出一套科学合理、切实可行的薪酬方案；二是通过薪酬制度的改革带动和促进公司现代企业管理制度的建立和完善：三是为其他内燃机企业的薪酬制度改革提供一条思路；四是为本地企业薪酬制度的改进提供参考。1 3 研究的思路与方法本文属于应用性研究。针对潍柴动力股份有限公司改制上市后薪酬制度改革的实际需要，首先是综合阐述了薪酬、薪酬体系及其相关理论，然后从分析该公司的人力资源现状和薪酬现状入手，采用市场调查、定量与定性分析相结合的方法对薪酬方案的设计进行研究。全文共分为七个部分：第一部分通过对潍柴动力股份有限公司改制上市情况的简介。引出对该公2潍桀动力股份有限公司薪酬方案设计研究司进行薪酬方案设计的必要性和紧迫性，提出了论文研究的目的和意义及思路与方法。第二部分综合介绍了当前有关的薪酬概念、构成、功能基本模式和与薪酬体系有关的企业基本工资制度、补充工资制度作了详细阐述，为研究该公司薪酬方案的设计奠定了理论基础。第三部分介绍分析了潍柴动力股份有限公司的人力资源现状，并着重对该公司改制前工资制度进行了分析，指出了现行薪酬制度所存在的主要问题。第四部分运用现代薪酬管理的理论和方法，结合公司的实际情况，对薪酬方案设计的思路、原则、程序进行了论述，并通过引入工作分析、岗位评价、薪酬调查等概念和方法，详细阐述了潍柴动力股份有限公司薪酬方案的设计过程。第五部分从薪酬调整机制和薪酬给付机制入手，提出了加强薪酬管理的思路和方法。第六部分从保障实施的角度说明如何确保薪酬方案能够按照原先的设想到具体的落实。第七部分对论文的主要内容进行总结，并提出进一步的设想和展望。潍柴动力股份有限公司薪酬方案设计研究2 理论综述2 1 薪酬2 1 1 薪酬的概念薪酬，简单地讲是活劳动的报酬，进一步讲，它是雇主对受雇者为其已完成或将要完成的工作或者已提供或将要提供的服务以货币为结算工具，并由共同协议或国家法律法规或政策决定，而凭个人雇佣合同支付的报酬或收入。从渊源上讲，薪酬是工资与薪金的统称。薪金又称薪俸、薪水。工资与薪金的划分，纯属习惯上的考虑。在日本，工资被认为是对工厂劳动者的给予，薪金是对职员的给予：在台湾，薪金( s a l a r y ) 与工资( w a g e ) 统称为薪资。一般而言，劳心者的收入为薪金，劳力者的收入称为工资。从本质上看，薪金与工资没有区别。嘲在理解薪酬这一概念时，不能不说到工资。工资是薪酬的主要形式，它是依照国家有关规定和合同要求，以货币形式直接支付的报酬形式。广义的工资包括基本工资、奖金、津贴、补贴、劳动分红等形式，狭义的工资仅指基本工资或标准工资，广义的工资与薪酬为同一含义。“薪酬是同商品货币关系相联系的一个范畴。对薪酬，通常从两个方面来理解：第一，从生产力角度看，它是企业生产或其他经济活动中投入的活劳动的货币资金表现形式，是产品最终成本的构成要素。在市场经济条件下，企业主要是通过薪酬来核算或计量生产与其他经济活动中的活劳动消耗。由于竞争的压力，企业必须考虑不断降低活劳动成本。第二，从生产关系角度看，薪酬体现为收入分配的结果。在我国现行社会制度下，薪酬是劳动者获取生活资料进行消费的主要来源。它对消费水平和消费结构都有重要的影响，而消费实际上是劳动力再生产的主要内容，劳动力再生产又对生产具有重要影响。显然，薪酬水平的持续稳定提高对于推动生产或其它经济活动具有重要意义。薪酬的这种两面性，决定了薪酬管理实际上就是对收入分配上不断提高薪酬水平与生产成本上不断降低薪酬支出这一矛盾所作的调节。“，潍柴动力股份有限公司薪酬方案设计研究2 1 2 薪酬的构成薪酬是一个综合性范畴，通常由基本部分和辅助部分构成。其中基本部分是计算其它报酬的依据，也是薪酬的主要内容，辅助部分是对基本部分的补充和调节。具体讲，薪酬主要包括基本薪酬、奖励薪酬( 奖金) 、成就薪酬和附加薪酬( 津贴) 四大部分。( 1 ) 基本薪酬它是依据员工的劳动熟练程度、工作的复杂程度、责任大小、工作环境、劳动强度和不同工作在国民经济中的地位，并考虑劳动者的工龄、学历、资力等因素，按照员工实际完成的劳动定额、工作时间或劳动消耗而计付的劳动报酬。基本薪酬的形式包括登记薪酬、岗位薪酬、结构薪酬和技能薪酬等几种主要类型。基本薪酬一般数额固定，收入风险较小，因此可以为员工提供一个较稳定的收入来源，以满足员工起码的生活需要。由于有些员工具有避免承担风险的倾向，在一定的范围内，他们宁可接受一个较低但较为稳定的薪酬，而不是一个稍高但不稳定的薪酬。因此企业在充分考虑员工承担风险能力和限度的条件下，通过基本薪酬这一形式，既可满足员工规避风险的需求，又可收到减少企业薪酬总额，降低劳动成本的效果。( 2 ) 奖励薪酬( 奖金)也称激励薪酬。基本薪酬由于与员工工作的努力程度和劳动成果没有直接联系，不利于调动员工劳动积极性，因而它不宣成为员工薪酬的唯一形式，还必须有奖励薪酬。奖励薪酬与基本薪酬不同，基本薪酬是对定额劳动给予的报酬，而奖励薪酬则是对超额劳动给予的报酬。 6 同类人员的薪酬标准是按基本薪酬的平均水平确定的，而每个职工的实际劳动贡献大小是有差别的。同一职工，不同阶段，不同时间的劳动贡献也不尽相同。因此，需要通过奖金对那些贡献奖和年终奖；按一年内奖金发放的次数划分，有一次性奖和经常奖；按奖励条件和考核项目划分，有单项奖和综合奖：按奖金的支付对象划分，有个人奖和集体奖。奖金的数额一般不固定，它通常随超额劳动的变化而变化。奖励薪酬主要运用的是分成思想。由于当员工领取固定的基本薪酬时，员工增加努力程度和劳动投入而增加的产出全部归雇主所有，因此，员工没有劳动积极性，而运用分成的思想，实行奖励薪酬时，员工可以从通过自己努力而新增加的每一单位产品中得到相应的好处，因而劳动积极性也就比较高。( 3 ) 成就薪酬潍柴动力股份有限公司薪酬方案设计研究成就薪酬是指当员工在组合内工作卓有成效，为组织作出重大贡献后，企业以提高基本薪酬的形式付给员工的报酬。成就薪酬与奖励薪酬的相同之处在于他们都取决于员工的努力及对企业的贡献和成就。不同之处在于成就薪酬是对员工过去一个较长时间里所取得的成就的“追认”，它通常表现为基本薪酬的增加，具有永久性，只要员工不离开企业，就不会消失，而极力薪酬是与员工现时的表现和成就挂钩，它具有一次性，一旦员工停止努力，工作成绩下降，就会失去。因此员工为了保持这部分薪资收入，必须不断努力工作。可见，奖励薪酬在调动员工积极性的同时，有要员工承担相当的收入风险的负面作用，而成就薪酬作为基本薪酬的增加，成为员工收入中的一个稳定部分，在调动员工劳动积极性的同时，不会给员工带来收入风险。“) 附加薪酬指根据员工的特殊劳动条件和工作特性以及特定条件下的额外生活费用而计付的劳动报酬，其作用在于鼓励员工在苦、脏、累、险等特定岗位工作。州习惯上，一般把属于生产性质的称为津贴，属于生活性质的称为补贴。津贴大体上可分为工作津贴和地区性津贴两大类。其中工作津贴主要有特殊岗位津贴、特殊劳动时间津贴和特殊职务津贴，地区性津贴主要有艰苦边远地区津贴和地区生活津贴。津贴、补贴的种类，发放范围和标准等，一般由国家统一规定，对国家没有统一规定的，企事业单位可根据生产工作需要，在政策允许的范围内，自行设立项目。津贴与工资、奖金不同，它不是反映正常条件下劳动数量与质量的差别，而主要反映劳动条件和工作环境以及特定条件下生活费用支出的差别。2 1 3 薪酬的功能薪酬既是组织对员工提供的收入，同时也是企业的一种成本支出，它代表了企业和员工之间的一种利益交换关系，正因为此，对于薪酬功能的理解，需从组织和员工两个方面来进行。( 1 ) 薪酬的功能：企业方面增值功能：薪酬既是企业购买劳动力的成本，也是用来交换劳动者活劳动的手段，同时薪酬还是一种活劳动投资，它能够给企业带来预期的大于成本的收益。这种收益的存在，成为企业雇佣劳动力，投资劳动力的动力机制。激励功能：薪酬是对劳动者和经营者工作绩效的一种评价，反映着其工作的数量和质量状况。因此，薪酬可以激励员工的劳动效率和积极性。潍柴动力股份有限公司薪酬方案设计研究协调功能：薪酬一方面可通过其水平的变动，将组织目标和管理者意图传递给员工，促使个人行为与组织行为融合，协调员工与组织之间的关系，另一方面，通过合理的薪酬差别和结构，化解雇员之间的矛盾，协调人际关系。配置功能：由于人们一般都会愿意到薪酬较多的地区、部门和岗位工作，因此，利用薪酬差别可以引导人力资源的流向，促进人力资源的有效配置。( 2 ) 薪酬的功能：员工方面保障功能：员工通过劳动和经营获得薪酬来维持自身的衣食住行等基本生存需要，以保证自身劳动力的再生产。同时，他还必须利用这些薪酬来养育子女和自身的进修学习，以实现劳动力的再生产和人力资本的增值。因此，薪酬是保证企业人力资源生产和再生产的基本因素。价值实现功能：高薪酬是员工工作业绩的显示器。是对员工工作能力和水平的承认也是对个人价值实现的回报。是晋升和成功的信号，它反映了员工在组织中的相对地位和作用，能使员工生产满足感和成就感，并进而激发出更大的工作热情。2 1 4 薪酬的基本模式薪酬可分别采取基本工资、津贴、奖金、福利、保险等形式，它们在分配的刚性及差异性方面表现出明显的差别( 见图2 - i ) 。薪酬的刚性是指薪酬的不可变性，薪酬的差异性是指各个部分不同员工之间的差别程度。工资属于高差异性、高刚性成分，企业内员工工资差异是明显的，但基本工资一般能升不能降，刚性较大。奖金属于高度差异、低刚性成分，可随时根据企业效益及员工绩效调整。津贴成分比较复杂，如独生子女津贴是低差异、高刚性因素，地区津贴是高差异、低刚性因素，工龄教龄职称津贴是高差异、高刚性因素。福利是人人均能享受的利益，因此是低差异因素，同时既有的集体福利若予以取消，会引起群众不满，因而又是高刚性因素。保险成分也比较复杂，医疗保险是低差异高刚性因素，养老金则是差异较大刚性也较大的因素。薪酬模式是将上述五部分按不同比例组合在一起。从国内外实践看，主要有三种基本模式。潍柴动力股份有限公司薪酬方案设计研究差异性一一一一一一一一一型性一一一一一，图2 1 薪酬分类图f i g u r e 2 1c o m p e n s a t i o nc i a s s i f i e d高( 1 ) 高弹性模式在某些公司中薪酬主要根据个人当时绩效决定，不同时期个人收入起伏较的，在这些企业中集体福利一般比重较小，奖金占的比重较大，或实行所谓浮动工资、绩效工资，如计件工资、销售提成制等。哪这种模式激励性强，员工安全感差，适合于员工流动率高，工作热情低的情形。( 2 ) 高稳定性在某些公司中，薪酬与员工当时绩效关系不太大，而主要取决于年资及公司经营状况，因此个人收入相对稳定，给人一种安全感，在这些企业中基础工资占主要成分，集体福利一般比较好，奖金既便可观，也主要根据整个公司经营状况按照个人工资一定比例发放，如日本许多大公司就采取这种模式。这种模式有较强的安全感，但缺乏激励功能，人工成本高。( 3 ) 折衷模式更多的企业采用折衷模式，这种模式既有高弹性成分以激励员工提高绩效，又有高稳定成分，促使员工注意长远目标。2 2 薪酬体系薪酬体系是由一系列薪酬制度组成的有机集合。由于归类标准、区分界限和使用专业术语的不同，国内外对于薪酬体系类型的分类不尽统一。结合本篇论文所针对的企业是一个改制的大型国有企业的特点，为便于对论文的理解，笔者采用传统分类和现代分类相结合的方式。潍柴动力股份有限公司薪酬方案设计研究2 2 1 企业基本工资制度如上所述，工资是薪酬的主要形式，在目前的国有企业中，工资在薪酬中占有举足轻重的地位，下面介绍一些基本工资制度。( 1 ) 岗位工资制岗位工资制是按职工在不同的劳动工作岗位，分别确定工资的制度。岗位工资标准主要依据劳动技能、劳动责任、劳动强度和劳动条件等要素来测评确定。0 1 岗位工资最适合于生产自动化、流水线的企业。如生产不是自动化、流水线，但工人的劳动操作场所固定、劳动操作规范的企业或工种也适合实行岗位工资。其主要特点是对岗位不对人；个岗位有明确的职责范围、技术要求和操作规程规定，工人只有达到岗位要求才能上岗工作：不存在升级问题，工人要想提高工资，只能变换工作岗位。实行岗位工资的优点有：一、能保证职工在最佳年龄、最佳技术、付出劳动量最多的时候得到最佳报酬：二、简化工资构成，工资外津贴减少；三、一岗一薪，岗动薪动，对职工的激励性大，且操作简便灵活。岗位工资的缺点主要是不便于体现同岗位职工之间由于经验、技术熟练程度不同而产生的劳动差别以及新老职工之间的差别。( 2 ) 机构工资制结构工资制是指按工资的不同功能划分为若干相对独立的工资单元，个单元有规定不同的结构系数，组成有质的区分和量的比例关系的工资结构。结构工资制也是我国企业在工资改革过程中创造出来的一种新的工资制度。工资改革之初，为了打破旧的工资体制，企业在政府发允许的自主范围内，进行内部的工资制度改革，就是在保留旧的工资制度的基础上，引进新的分配机制，建立了新的工资单元，逐步形成了兼顾各方面关系，体现各种劳动因素的结构工资制。结构工资制的适用范围较广，目前我国有很多企业实行了这种工资制度。从严格意义上说，岗位技能工资制、岗位绩效工资制也属于结构工资制。结构工资制的构成一般包括六部分：基础工资、岗位工资、技能工资、效益工资、浮动工资和年劲工资。结构工资制有两大优点：一是工资结构反映劳动差别的诸要素，即与劳动结构相对应，并紧密联系成因果关系。劳动结构有几个部分，工资结构就有几个相对应的部分，并随着前者变动而变动；二是结构工资制的各个组成部分各9潍柴动力股份有限公司薪酬方案设计研究有各的职能，蹦分别计酬，可从劳动的不同侧面和角度反映劳动者的贡献大小，发挥工资单元多且各自独立运行，工资管理工作较复杂。( 3 ) 岗位技能工资制岗位技能工资制，是以劳动技能、劳动责任、劳动强度和劳动条件等基本劳动要素评价为基础，以岗位和技能工资为主要内容的企业基本工资制度。叫岗位技能工资由岗位工资与技能工资两个单元组成。其中岗位工资单元部分是根据岗位评价的结果设置的，分成相应的等级，不同岗位拿不同工资，与前述的岗位工资制类似。而技能工资则是根据职工的劳动技能水平确定的，它反映了职工的潜在劳动形态。需注意的是，技能工资单元是根据岗位对职工的技术要求以及职工的实际劳动技能确定的，它与职工实际所在的岗位有时并不一致。确定技能工资单元，有助于激励职工努力提高技术与业务水平，以适应各岗位对劳动技能的不同要求。在实行岗位技能工资制时应科学确定岗位工资单元与技能工资单元的比例。一般来说，技术要求高的行业和企业，其技能工资单元的比重可以大些；而劳动强度大、劳动条件差的行和和企业，其岗位工资单元比重应该较大。( 4 ) 岗效薪级工资制岗位薪级工资制是以岗位劳动为主体，以岗位责任、技能、负荷、环境条件四要素为尺度，以劳动效率和经济效益为分配依据的多元组合的工资制度。岗效薪级工资制采用一岗多薪，与企业效益挂钩，以工资形式来体现劳动差异，其特点是既能使只的加薪机会增多，又能增强公平感，还便于企业控制人工成本，因而得到了广泛应用。( 5 ) 薪点工资制薪点工资制是在岗位评价的基础上，用点数和点值来确定职工工资的，点值与企业效益实绩挂钩，通过量化考核来确定职工实际劳动报酬的一种工资制度。m 3 其主要特点是：工资标准不是以金额表示，而是用薪点数表示；点值取决于经济效益。薪点工资制是采取比较合理的“点因素”分析法，“因素”是指考核评价的内容，“点”是指考核评价所得出的分数。“点因素”考核就是根据每个职工的岗位职责以及实际成绩，按考核评价标准进行评定，获得总点数，决定相应的等级。点数越多，等级( 或岗位档次) 越高，获得的工资报酬也越多。岗位薪点工资制比较适合于岗位比较固定、岗位劳动以重复性劳动为主的岗位。1 0潍柴动力股份有限公司薪酬方案设计研究2 2 2 企业补充工资制度以上工资制适用于普通员工，但对于特殊员工群体，如高级管理人员、高级专业技术人员、销售人员等，还需采用不同的工资制度。( 1 ) 协议工资制协议工资制也称协商工资制或谈判工资制，是指以劳动者为一方，用人单位为另一方，通过直接协商或谈判来确定薪酬支付标准，并将确定的薪酬标准写入劳动合同的一种制度。“它是我国劳动力市场建立和发展的产物，能够真实地反映各类劳动力的价值和供求关系，薪酬随行就市，劳动者与用人单位双方都比较满意。协议工资制可以使企业在人才市场上的人才竞争中处于有利地位，一般适用于企业所急需的高级技术人才或管理人才，也可对企业中关键岗位人才采用。( 2 ) 佣金制佣金制是一种直接按照销售额的一定比例来确定销售人员新酬的分配制度，也叫新酬提成。“2 1 提成达到百分比即为佣金的比率，佣金的比率取决于产品的价格、销售量以及产品销售的难易度等。这种新酬制度把销售人员的新酬收入与其工作绩效直接挂起钩来，因而激励作用非常明显；同时由于佣金的计算也很容易，因而新酬管理的成本很低。但由于这种制度过分强调销售额，往往会导致销售人员忽视一些尽管对企业非常重要但却与销售人员的报酬没有直接联系的非直接销售活动，比如对客户和竞争对手信息的收集等，并且不愿推销难以出售的产品，因而其缺陷也很明显。由于其高风险性及固有缺点，在实践中，对属于企业正式员工的销售人员实施纯佣金制并不多见，往往需辅之以基本工资和奖金。( 3 ) 年薪制年薪制是指以企业一个经济核算年度( 一般是一年) 为时间单位确定员工的基本报酬，并视其经营成果确定其效益收入的一种劳动报酬制度。“”它是国内企业在社会主义市场经济建立和不断完善的过程当中，借鉴国内外企业先进管理模式而引入的概念。目前，在国内企业特别是国有企业，年薪制主要还是针对企业经营者。其实施的基本原则是把企业经营者的收入与普通员工的收入区分开来。它一般由基薪和风险收入组成。其中，基薪主要根据企业的资产规模、获利能力、行业特征以及经营者以往的业绩和本身潜在的素质等因素，再参照本地区本企业的潍柴动力股份有限公司薪酬方案设计研究实际工资水平来确定。它体现的是对经营者特殊的人力资本价值的认可以及在经营过程中实际劳动付出的汇报。它一般不跟经营者的实际经营业绩挂钩，无论经营好坏，经营者的基薪都固定发放。风险收入，也称为绩效收入，则完全根据经营者的业绩，按照一定比例提取。对经营者的业绩评价包括税后净利润、资产保值率、投资收益率、销售增长率、资产良好率和资产负债率等许多综合性指标。年薪制是中国企业在建立现代企业制度过程中完善激励机制的一项重要举措，也是对旧有分配制度的一个重大突破。我国从9 0 年代初开始在部分省市实行年薪制，并逐渐推行到全国各地。虽然在实施过程中由于市场经济规则不完善和现代企业制度未完全建立，以及缺乏可借鉴的经验等原因，遇到了许多问题和挫折，但这只是暂时的，从总体趋势来看，年薪制必然会在中国企业中得到普及。1 2潍柴动力股份有限公司薪酬方案设计研究3 公司薪酬现状分析3 1 组织结构情况公司改制后，根据公司的发展战略和业务流程需要，对公司的组织机构进行了重新设置，如下图：图3 1 组织结构图f i g u r e 3 1t h eo r g a n i z a t i o ns t r u c t u r e潍柴动力股份有限公司是一家由老国企改制而成的在香港上市的股份制企业，虽然有健全的法人治理结构和完善的决策机制，但是由于潍坊所在的山东省传统文化影晌深远，传统观念根深蒂固，加上企业成立6 0 年了，各种关系盘根错节，改革创新的难度非常大。另一方面，潍柴1 9 7 8 年就被命名为“大庆式企业”，管理基础比较雄厚特别是1 9 8 5 年开始的引进斯太尔发动机项目，锻炼了一支过硬的干部员工队伍，为企业大发展奠定了基础。从1 9 9 9 年开始，企业开始劳动人事制度的改革创新，对领导于部以业绩考核决定任免去留；对工程技术人员实行技术职称评聘分开制度；管理、扶助岗位实行公开招聘、竞争上岗。初步形成了干部能上能下、员工能进能出的新机制。1 然而随着企业产摊柴动力股份有限公司薪酬方案设计研究值和经济效益的快速提高，各种问题和矛盾也开始显现，由于激励机制和新酬制度的不完善，干部员工对企业的不满情绪开始滋生蔓延。公司对此十分重视，经过联席办公会议研究决定，对企业的薪酬和激励制度进行改革。薪酬改革历来是最为敏感的问题，改革的成功与否直接关系到公司的稳定与发展。因此，必须对企业的现状进行深入细致地分析，准确地找出存在的问题和弊端，才能以现代薪酬理论为指导，设计出符合公司实际情况的、科学合理的薪酬方案。3 2 人员结构分析就潍坊市的情况来说，潍坊市位于山东半岛西部，是个发展中的中小城市，地理位置东靠青岛、烟台，西靠淄博、济南，在区域位置上对人才缺乏吸引力。潍柴动力股份有限公司是目前国内最大的内燃机企业，需要强大的人才梯队支持企业的快速健康发展。公司现在的人才队伍主要来源于6 0 年以来国家分配到企业的大中专毕业生、企业职工大学自己培养的大专生和中德两国合资培养的“双元制”技术工人。由于是中小城市中的大企业，加上地域劣势，导致公司需要的人才进不来，不想要的人员挡不住。由于公司生产一线的员工采用计件工资制，激发调动了此类员工工作的积极性和主动性，因此本薪酬方案主要对象是潍柴动力股份公司非计件员工。3 2 1 年龄构成该公司目前共有非计件计时员工1 0 5 5 名。人员年龄构成如图3 2 所示。3 0 - 4 0 岁2 6 4 1 - 6 0 岁3 1 3 0 岁以下4 3 图3 2 员工年龄分布图fig u r a 3 2t h ea g es t r u c t u r eo fs t a f f1 4潍柴动力股份有限公司薪酬方案设计研究由于企业改制比较彻底，企业的内退人员、病保人员、家属工和精神病人都留在潍坊柴油机厂，所以从员工年龄分布情况来看，呈现两头大、中间小的哑铃型结构，究其原因是由于自1 9 9 0 年企业分配和招聘的大中专毕业生不太多，而且1 9 9 5 年以来，企业有五六年经济效益低下，部分人员离开企业另谋生路，导致三十岁左右的人才匮乏。近年来，企业加大了对人才的重视程度，提高新招聘毕业生的收入，吸引了大量优秀毕业生，但是具有硕士以上文品的较少。3 2 2 学历和职称由于第二学历很难反映员工真实的知识水平。因此，本文仅以第一学历为依据，对员工的学历情况进行了分析。从表3 i 可以看出，该公司员工学历水平不高，本科以上学历的只占到4 0 6 ，博士学历的只有两人，高级人才缺乏。表3 1 员工学历分布情况t a b i e3 1t h es t r u c t u r eo fs t a f f se d u c a t i o n a ib a c k g r o u n d再来考察一下职称情况( 见表3 2 ) 。表3 2 员工职称分布情况t a b i e3 2t h es t r u c t u r eo fs t a f f sp r o f e s s i o n a iq u a | i f i c a t i o n通过以上分析可以看出，潍柴动力股份有限公司目前的人力资源状况不容乐观，存在的主要问题是：( 1 ) 员工学历结构不合理，硕士以上高学历人才太少。高学历层次人才的缺乏，必然导致对新技术、新知识的感知、钻研和利用能力的相对落后。( 2 ) 高级人才流失较多。很多拥有一手绝活的技术工人在5 5 岁办理了退休手续，到私营或三资企业工作。潍柴动力股份有限公司薪酬方案设计研究( 3 ) 补充和引进人才的难度较大。潍坊市是一个发展中的中小城市，软硬环境较差，平均工资水平较低，离职再谋职业余地小。按照现行的工资制度，很难招聘到优秀的硕士、博士。面对知识经济时代的挑战，缺少高素质的人力资源，企业很难在激烈的市场竞争中立足，建设具有世界先进水平的发动机制造基地只能是空谈。因此，必须高度重视人力资本投入，通过有效的人力资本运营来培植和提升企业的核心竞争能力。对该公司来说，要想把公司做大做强，必须首先解决好人才短缺的问题。解决这一问题有三种途径：一是招收高学历的毕业生，二是招聘有专业经验的人才，三是在职培训。要保障这三种途径的通畅，就必须建立起具有吸引力大、激励性强的薪酬体系，所以，在设计薪酬方案时，应考虑使高薪向高学历、高职称、高技能的员工倾斜，以薪酬政策吸引、留住、激励企业所需的人才。3 3 工资构成员工按身份和所在岗位分为五类：工程技术人员、管理人员、营销人员、一线技术工人和辅助技术工人。员工工资由四部分构成，具体项目见图3 3 。f岗位工资j效益工资工资总额1工龄补贴l 福利补贴费工资总额中占据主导地位的是岗位工资，是依据员工的工作职类和岗位而确定的，岗位工资从5 0 0 元一3 5 0 0 元不等。职类包括五类：工程技术人员、管理人员、营销人员、一线技术工人和辅助技术工人。营销人员的岗位工资高于技术人员；技术入员的岗位工资高于管理人员；管理和技术岗位入员工资高于辅助技术工人。在技术中心的技术人员工资高于专业厂的技术人员，相同聘任岗位高1 0 0 元，同样管理部门的管理人员工资也高于专业厂的管理人员1 0 0 元。导致专业厂的管理和技术人员感觉不受公司重视，表现在工作上就是不能积极配合管理部门和技术中心的工作。管理岗位和技术岗位员工的绩效工资仅仅同公司的总体经营业绩挂钩，与部门业绩和本人工作无直接或间接的联系：专业厂的员工同专业厂的总产量和质量指标挂钩考核，与个人业绩无和岗位无直接联系，没有贯彻多劳多得、少1 6潍柴动力股份有限公司薪酬方案设计研究劳少得、不劳不得的原则，“5 1 没有起到激励因素的作用。工龄工资1 - 1 0 年每年工龄工资l 元，1 1 - 2 0 每年工龄工资2 元，2 卜每年工龄工资3 元，工龄工资在工资总额中所占的比例太低，在一定程度上影响和员工对企业的忠诚感和为企业长期工作的决心。福利主要是国家的五险一金( 养老保险、工伤保险、医疗保险、失业保险、生育保险和住房公积金) 、电话补贴和逢年过节的食品发放等。公司高层领导一直非常重视技术和营销人员，这本无可厚非，但是由于两者之间的比例失衡，一般情况是4 - 5 倍，内部公平性比较差。时由于公司技术系统、营销系统的工资改革总是比管理系统提前一步，而且系统之间存在不平衡，极大地挫伤了管理人员和技术工人、辅助工人的积极性。3 4 现行薪酬制度存在的问题( 1 ) 无公司统一的薪酬体系：各类员工薪酬各自为体系，等级设置较为随意，没有一个整体的结构体系，结构不同，难以统一进行公司级的薪酬调整、改革。如在机构改革过程中，一部分领导由于部门的合并不再担任领导职务，于是高级形象策划师、高级调研员等岗位随之产生，这些岗位的设置和薪酬的确定缺乏理论和数据支持。在同一序列内部按劳分配淡化，平均主义严重。不能体现员工在本单位内部相对价值的大小。比如技术中心的开发项目，主要研发人员和次要人员，甚至普通工作人员的薪酬差距不大。在“不患寡而患不均”的传统观念的影响下，使用的简单方法如学历、行政职务、技术职称等来确定薪酬。n 一薪酬标准上各职务序列起点工资和等级跨度大同小异，不能反映各类人员的劳动特点。管理序列工资差距过小，难以体现不同层级承担职责的大小。在这种分配方式下，优秀员工缺乏动力，后进员工缺乏压力，按劳分配成为表面形式。( 2 ) 薪酬与个人业绩基本上没有联系。薪酬体系没有和个人业绩挂钩，奖金的发放只与公司业绩挂钩。公司缺乏对员工的考核，并不是按照员工的业绩表现来发放，减少了奖金的激励效果。在实际操作中，没有完整的考核制度，考核工作流于形式，将活的部分工资当成每月必发的工资，使活的部分活而不动，干多干少一样，无法调动员工的工作积极性，使薪酬的激励机制几乎失去作用。甚至个别领导错误的认为：绩效考核体系的建立，减少了自己分配的随意性，所以在工作中故意设置障碍的问题时有发生。潍柴动力股份有限公司薪酬方案设计研究( 3 ) 分配方式比较单一，长期激励不足。如果对员工的长期激励不足，没有建立利益共享机制，很难使员工为公司的长期发展和长远利益着想。从目前状况来看，资本要素、管理要素、技术要素未能参与薪酬分配，人力资本的价值还未得到体现。( 4 ) 一岗一薪，没有适当的升降空间：体现不出同一岗不同员工经验、能力的差别，也体现不出公司对一名员工工作能力增长的认可。员工缺乏薪酬发展的通道