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文档简介

杨睿娟 （1）发现薪酬管理中存在的问题 （2）确定薪酬预算的目标 （3）收集资料 （4）制定薪酬预算的方案 （5）评估和选择薪酬预算的方案 （6）确定薪酬预算的方案 从逻辑上来讲，主要有宏观接近法（又称 自上而下法）和微观接近法（又称自下 而上法）。 宏观接近法是指首先对企业的总体指标 进行预测，然后确定企业可以接受的薪 酬总额，接着按比例分配给各个部门， 由部门管理者负责将本部门的薪酬分到 具体员工。即由整体到部分，再由部分 到个体。这种方法有助于控制住企业的 整体薪酬水平，但有可能会在各部门和 员工间引起竞争。 （1）薪酬费用比率法 假设薪酬成本与销售额之间有一定的关 系，参考企业以往的经营状况和同行业 的经验来确定合理的薪酬费用。 （1）缺乏明确的管理理念 （2）仅告知员工其个人信息 (3 )不注重员工的职业发展 （4）多个管理者同时和员工沟通 （5）沟通中不注意倾听 杨睿娟 薪酬结构是对同一组织内部的不同职位 或者技能之间的工资率所做的安排，反 映了组织内部员工间的各种薪酬的比例 及其构成，是在内部公平性与外部竞争 性这两种薪酬设计标准间权衡的结果。 薪酬结构的设计在一定程度上表明了某 一组织的价值观及其对组织内部工作相 对价值的比较。 薪酬等级数量 薪酬变动范围与薪酬变动比率 薪酬区间的叠幅 薪酬区间的比较比率与薪酬区间渗透度 薪酬区间中值 杨睿娟 企业的一切薪酬管理行为都必须在 宪法确定的基本原则内进行 劳动法 ： 工资分配原则，最 低工资保障，工资支付，休假期间的 工资，加班工资 个人所得税法对薪酬管理起着 规范和调整作用 劳动法于1994年7月5日由第八届全国 人民代表大会常务委员会第八次会议通 过，以国家主席令（第28号）公布，自 1995年1月1日起实施,劳动法对有关薪 酬管理的调整的规定比宪法更为明确具 体。 劳动法七十条规定：“国家发展社会 保险事业，建立社会保险制度，设立社 会保险基金，使劳动者在年老、患病、 工伤、失业、生育等情况下获得帮助和 补偿。”七十二条规定：“社会保险基金 按照保险类型
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