浅谈首都机场航站楼分公司激励机制运用中存在的问题及解决的对策VIP

北 京 广 播 电 视 大 学 科 生 毕 业 论 文 题 目： 浅谈首都机场航站楼分公司激励机制运用 中存在的问题及解决的对策 姓 名： 王志清 学 号： 1111001203915 指导教师： 杨文霞 年级专业： 11 春行政管理（本科） 所属学校： 顺义电大 I 目 录 目录 . 中文摘要与关键词 . 一、激励机制及企业构建激励机制的意义 . 1（一）激励机制 . 1 （二）企业构建激励机制的意义 . 1 二、首都机场航站楼分公司的激励机制现状分析 . 1 （一）精神激励 . 2 （二）绩效激励 . 2 （三）目标激励 . 2 三、首都机场航站楼分公司激励机制存在的不足 . 3 （一）激励形式单一且存在漏洞 . 3 （二）物质激励没有做到公平且层次单一 . 3 （三）激励机制没有形成针对性 . 3 四、首都机场航站楼分公司激励机制改进的建议 . 3 （一）完善制度细化激励 . 4 （二）创新岗位职能配置 . 4 （三）制定不同群体激励机 制 . 4 （四）采取多种情感激励 . 5 （五）科学合理采用企业文化激励 . 6 参考文献 . 7 摘要 企业实行激励机制的最根本的目的是正确地引导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意率，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。本文以首都机场航站楼分公司为例，分析目前的激励机制并结合其现状，对激励机制在该公司的应用提出一些看法及建议。 关键词 首都机场 ； 激励理论 ； 人力管理 1 浅谈首都机场航站楼分公司激励机制运用中 存在的问题及解决的对策 一、激励机制及企业构建激励机制的意义 （一）激励机制 所谓激励，是指人类活动的一种内心状态，它具有加强和激发人类的行为和动机，进而达到激励的目的。现代管理应高度重视激励作用，并把它视为管理职能之一。一个管理者如果不懂得怎样去激励员工，是无法胜任其工作的，激励在组织管理中具有很重要的作用，它有利于激发和调动员工的积极性。在企业的管理与发展中，激励机制越来越受到企业管理者的重视，简单讲，激励就是帮助员工寻找或为他们创造努力工作目标的过程， 是员工朝向某一选定目标行动的倾向，将影响员工适应一个组织。员工在企业中努力工作可能是为了丰厚的奖酬，为了舒适的工作环境，也可能因为工作具有挑战性、有很多晋升的机会或是可以实现自身的价值等，这些都可以通过激励来实现。可见，激励就是激发和鼓励，是指科学地运用各种激励手段，使思想政治教育有机结合，从而最大限度地激发人们在生产、劳动、工作和学习中的积极性，鼓励员工发奋努力，为推动企业的发展多作贡献。 （二）企业构建激励机制的意义 有效的激励机制是企业人力资源管理部门管好和用好人的一把利器，可以统一员工的思想、观念、 行为，激励员工奋发向上，共同为本企业的发展贡献力量。要实现公司的战略目标，关键是要有一只面向未来人才队伍，并相对开发各层级员工的激励机制，以提升所有员工的积极性、能动性和团结协作的能力。通过激励机制调动员工自觉性、积极性、创造性而增加企业产出的效率和价值使企业受益。因此，企业的管理者不仅依靠企业规章制度进行人力资源管理，也应该因地制宜、合理地运用激励机制，根据内外环境的实际情况不断的改进、完善和调整激励机制的方式，使企业在一个良好的轨道内运行。 二、首都机场航站楼分公司激励机制现状分析 首都机场航站楼分公司 是一家国企领导下的独立的专业化公司，由分公司机关、配电业务模块、空调业务模块、综合项目部四个部门组成，共有员工 550 人。负责首都国际机场 站楼、专机楼及周边飞行区机坪及公共区停车楼的水、电、暖、空调系统设备设施以及楼宇电力监控系统、智能照明监控系统的 2 运行维护。经过近几年的发展，公司把握机遇，开拓了新的市场，同时取得了很大的发展，但是由于公司在管理上某些方面的滞后，造成了人才流失、工作散漫、管理方法落后的局面，成为了制约企业发展的瓶颈，究其深层次的原因很大程度上还是激励机制的欠缺。如何建立、完 善一套切合分公司自身特点的激励机制，是航站楼分公司迫切需要解决的难题。在企业组织的制度上为员工参与管理提供方便，这样更容易激励员工，提高工作的主动性。公司人力资源部首先要为每个岗位制定详细的岗位职责和权利，让员工参与到制定工作目标的决策中来。在工作中，让员工对自己的工作过程享有较大的决策权。这些都达到了激励的目的。 （一）精神激励 精神激励主要是树立先进的典型人物，以先进人物为榜样达到激励员工的目的。获得先进员工的行为常常被其他员工作为仿效的行为规范，使广大员工学有榜样，赶有目标，形成你追我赶的良好氛围 ，同时对先进员工自身也是一种激励和鞭策。航站楼分公司在精神激励方面，主要是在每个年度都将评比出优秀共产党团员、先进工作者、优秀员工等模范人物，这些评比活动首先是通过员工所在部门进行推荐，然后由分公司组织所在部门领导共同讨论研究后，最终评出获得先进员工的结果。先进员工被评定后，分公司会进行公布并对本人给予相应的物质奖励。 （二）绩效激励 在此方面，公司特别有针对性的设置颁布了管理序列、技术序列、操作序列三个不同的岗位绩效工资体系，在每个序列中又分为不同职级的绩效工资，每个月针对每个人的得分情况来发放工资， 同时在每个季度末，结合员工所在的部门得分和个人得分来颁发季度奖金。同时，绩效与报酬直接挂钩，将奖励与员工的个人绩效和业务结合，这些奖励对于员工的激励程度与保持和改进绩效的程度有着密切的关系。在季度评比中，工作业绩越大，所得报酬越多；其次，结合员工所在岗位重要性，制定有差别的绩效工资。绩效工资向工作在一线且任务繁重和工作具有不同程度的危险性的工种倾斜；再次在业绩考核评定力求公正同时辅之以精神激励，把员工的追求引向更高的思想境界。 （三）目标激励 公司制定对员工切实可行的晋升渠道和公司的奋斗目标，既代表职工 对未来的憧憬和追求，也表明企业的努力方向，能得到全体职工的积极响应。例如：公司在这方面，制定了管理序列、技术序列、操作序列的晋升通道，并规范了相关管理办法，只要通过个人的努力，人人都有机会参与到自己希望从事的岗位中去，使得企业发展和员工目标融为一体，极大地调动了员工的积极性和他们的参与热情。 3 三、首都机场航站楼分公司激励机制存在的不足 （一）情感激励形式单一且存在漏洞 结合上述方面可以看出，航站楼分公司以物质激励为主，精神激励为辅。虽然航站楼分公司采取了精神激励，如评选先进党员、先进工作者等以激发员工积极性 ，但形式太过单一，流于形式而且没有后续的持续跟踪和扩大宣传学习。期间的评比过程形式化太严重，仅凭领导对某些员工有私交感觉不错，就可以填表参加评比，而整个评比过程没有实行有效的监督，很难确保在公平公正公开的情况下开展，致使没有被评上的员工心理上不平衡，并在员工中带来一定的负面影响，并将情绪带到日常的工作中去，久而久之，会使企业在无形之中失去活力和生产效率。 （二）物质激励没有做到公平且层次单一 物质激励在现今企业激励机制中非常普遍，在实际操作中，很难做到一碗水端平。航站楼分公司目前的工资形式有两种，即：月度工 资和季度奖金两类。由于一些基层管理者的水平有限，不能较深领会上级制定该机制的意图和实际运用，仅凭经验和自我感觉做事。在月度和季度的考评中，部分业务经理激励凭私人感情，并未遵循公司的规章制度和相关标准，同时为了搞平衡而将规定于不顾，没有做到考核公平公正，从而导致部分员工没有得到公平对待，此时的激励就是一张废纸形成了反作用，导致员工丧失原有的积极性和上进心。由上述情况不难看出，航站楼分公司的物质奖 励形式比较单一，对那些对企业发挥重大作用和技术含量高的岗位、工作、项目设置专项奖励，以制度的形式保证物质激励落到实处。 （三）激励机制没有形成针对性 航站楼分公司作为一个存在很多不同专业的公司，内部存在不同类型的员工群体和专业类别。对于不同类型员工的需求是不一样的。即使是同种专业同种岗位但年龄段不一样，具体的需求也不尽相同，应区别对待，该公司忽略了这一点。有的人踏实肯干、另一些人则灵活悟性好、一些人而相信自己技术能力强、一些人喜欢高风险的具有挑战性的工作等不同类型的员工，他们有着各自特性的需求，应结合各种需 求相对应的制定一直相辅相成的激励机制，这样才能得到事半功倍的效果。相对于员工所从事的专业各不相同，有的专业危险性大，有的专业工作量大，有的专业性不强而且不属于一线作业等等，应结合实际情况制定出针对性强的物质和精神激励机制。 四、首都机场航站楼分公司激励机制的改进建议 构建激励机制，能进一步改进、完善现代企业管理机制，促进企业管理的现代化和科学化，提高企业管理的效能。通过公平公正原则和兼顾不同群体的不同 4 需求，可以最大限度地激发企业员工的积极性、创造性及主观能动性，使企业充满勃勃生机，让企业成为一个团结奋进积极 向上的集体。 （一）完善制度细化激励 航站楼分公司应将考核制度进行量化、标准化，并进行实地调研制定出具有可操作性的奖惩制度，可以让所有员工对自身的评价都能有据可查，并可避免管理者在评价员工的时候仅凭主观意识而失去公平，只有公平的奖励机制才能激发员工的工作热情。在物质激励方面，最突出的就是金钱。金钱并不是唯一能激励人的力量，但金钱作为一种重要的激励因素之一是不可忽视的。航站楼分公司可以在两种绩效工资发放的基础上，增加对节能创新、安全建言献策、特别贡献等方面的物质激励体系，考虑建立安全类、节能类、维保类等不同类 型的奖励机制，并对每个类别进行量化。当某位员工在节能方面有一个创新项目后，航站楼分公司可以结合员工对分公司的具体项目进行分类并量化的总结，然后组织职工代表和相关管理者对该员工的贡献进行评估，对相关评估结果和奖励办法进行公示。评估期间应发挥集体监督作用，将每一次的评估结果、奖励办法都要进行公开公式，避免徇私舞弊弄虚作假的事件发生。最后针对该员工的具体贡献在全分公司进行传达和宣传，进一步激励员工在该方面踊跃报名，积极参与，最终在整个分公司形成一个良好互动的局面，使物质激励能够持续有效的发展完善。 （二）创新岗位 职能配置 结合上述内容不难看出，航站楼分公司在岗位配置方面较为简单化，只设置了管理岗位和操作岗位。在此方面，为增强员工在企业中工作积极性，结合实际情况，制定激励员工的晋升渠道的管理办法，完善技术岗位职称考核、评判与绩效管理办法，诸如在管理岗位、操作岗位的基础上，增加设置专业技术岗位，该岗位介于管理和操作之间，绩效也相对在两者之间。每名员工或管理者都可以参与其中，管理者可以通过认证该岗位获得专业技术职称，操作岗位可以通过竞聘技术岗位，以增加自己在绩效工资方面的收入。打通员工的晋升渠道，可以改变员工从要我学习到 我要学习的转变，进而增强员工工作的积极性、主动性，实现企业技术型人才的储备和对外人才的输出。 （三）制定不同群体激励机制 航站楼分公司应结合不同的员工群体，制定与之相适应的激励机制。例如：多进行一些团队活动的开展，例如每年定期按照不同专业开展技能比武活动等，从个体到整体上提高全员的素质，从而提高整个团队的荣誉感和凝聚力。在企业员工发展中，女性员工相对而言对报酬更为看重，企业应适当的在绩效薪酬中予以考虑，比如在“三八”妇女节时，为正常工作的女职工提供 300%的工资，按照性别特殊性可参考一定比例，在每月的绩效工 资方面增加女职工的特殊津贴。在 5 年龄方面也有差异，一般 20之间的员工自主意识比较强，思维活跃，因此“跳槽”现象较为严重；而 31之间的员工则因为家庭等原因比较安于现状，相对而言比较稳定。在此方面，分公司应考虑制定相对合理的激励机制，例如：结合青年人的特点，除了提供良好的晋升渠道外，分公司适当考虑为该人群提供创新需求强且具有相当竞争力的工作环境；对于中年人群，分公司应结合其经验丰富力求稳定的特点，安排这类人群参与到经验技术型的培训、企划部门开展工作，让其负责分公司各类规划、标准、维保的制定等工作， 以满足不同年龄段员工的发展。因此企业在制定激励机制时一定要考虑到企业的特点和员工的个体差异，这样才能收到最大的激励效力。 （四）采取多种情感激励 员工因自身的教育水平、家庭环境、个人爱好等方面有若干层次所，需要的情感激励有所不同，对某个人有效的激励措施可能对其他人就没有效果。结合不同的员工群体，公司管理人员可以考虑通过对弱势群体激励、培训激励、目标激励等多形式开展工作。例如，公司管理者可以通过交谈等语言激励方式与员工沟通 ,了解员工的想法、状况 ,从而对症下药 ,改善关系，定期以家访的形式到家庭有困难和存在个人 情绪的员工家里进行拉家常、资助慰问、解决实际困难等形式的近距离沟通。再有通过培训，可以提高员工实现目标的能力，为承担更富挑战性的工作及提升到更重要的岗位创造条件。在解决了基本温饱问题之后，员工更关注工作本身是否有吸引力、在工作中是否有乐趣、在工作中是否会感受到生活的意义；工作是否具有创造性、挑战性；工作内容是否丰富多彩、引人入胜；工作中能否取得成就、获得自尊、实现自我价值、等等。如果员工认为他在平等、公平