浅谈救助单位船员队伍人才留住问题及对策.docx

浅谈救助单位船员队伍人才留住问题及对策摘要：船员队伍人才留住是发展海上救助的保证，主要探讨救助队伍船员队伍人才留住的问题，提出解决问题的对策。 总结大全 关键词：救助船员；人才留住；问题；对策 自2003年救捞体制改革以来,海上救助体制不断完善,救助能力显著增强。为促进海上救助事业的发展,把海上救助队伍建设成为“人员精干、装备精良、技术精湛，在关键时候起关键作用”的专业队伍。救助队伍从2007年开始开展具有中国救捞特色的人才专业化建设工作。经过几年的建设，海上救助事业已经进入求质量的发展新阶段。用新的标准再审视救助单位这几年人才建设情况，沉淀的问题也不少。特别是救助船员队伍的人才留住问题已成为影响海上救助事业进一步发展的重要因素。如何稳定好救助船员队伍，让船员队伍进入良性发展轨道，是摆在我们面前的课题。 下面本人从开展人才专业化建设角度探讨救助船员队伍的人才留住基本思路。 一、 救助船员队伍人才留住的状况 1. 稳定普通船员比较容易，留住优秀高级船员仍有困难 救助船员队伍中，高级船员、普通船员几乎各占一半。救捞体制改革以来，普通船员辞职、解除劳动合同、调动等人数很少，流失很低，普通船员队伍总体比较稳定。 然而，高级船员队伍的人才留住情况则令人担忧。20072009年是救助队伍高级船员队伍人才留住的最困难时期。几年间，本单位就先后有几十名高级船员（驾驶员、轮机员）辞职，还有相当一部分高级船员有另谋出路的想法。而流失的船员基本上是本单位近几年从各高校招聘回来的水上专业大学毕业生，特别是二副二管、三副三管这个层次，以驾驶专业尤为严重。高级船员是海上救助一线需要的关键人才。高级船员流失对救助队伍的稳定带来了严重冲击，也给救助队伍人才专业化建设带来较大的困难。2010年情况有所好转，高级船员辞职现象有初步缓和的迹象，但留住优秀的高级船员仍有困难。 2. 招收的普通船员素质较好，高级船员则没有优势 救助单位招收普通船员比较容易，生源相对较好。2003-2010年，我们能招收到有一定文化基础的海运类技工学校比较好的生源（占招收普通船员人数30），能招收到部分素质较好的退伍军人（占招收普通船员人数27），能招收到实操能力较强、较能吃苦耐劳的渔民子弟（占招收普通船员人数15）。在救助工作中，各类普通船员各有所长，优势互补。 然而，2003-2009年，救助单位在吸引高级船员人才方面遇到的问题比较突出。一是在招聘方面，招聘质数较高的航海类本科毕业生比较困难，大专生相对容易，而且实际招收总数和计划招收总数之间缺口也大；二是救助单位很难在人才市场上招收到高级船员人才。而2010年，这种现象有所好转。本单位能在大连、上海海事大学等优秀院校招收到一些相对较好的生源，而且这批学生来救助单位工作的决心都很坚定，但招收到的这类生源不是最优秀的。 二、导致普通船员稳定、高级船员流失的原因分析 救捞体制改革以来，救助单位的普通船员队伍比较稳定。原因有：普通船员生源充足，市场总体供大于求；救助单位为事业单位，船员收入分配制度没有市场化，救助单位普通船员的收入待遇超出市场水平等因数导致。 救助队伍高级船员人才流失，吸引困难的原因是多方面的：一是救助单位为事业单位，工资制度没有按市场行为调节，导致高级船员工资在本地区航运类单位中属于偏低，航运市场企业单位船长的年收入一般超过20多万元，前几年救助单位高级船员的年收入远达不到这个数。大学生选择到救助单位工作，考虑的可能是救助单位工作性质不用跑远洋这个因素，但面对市场经济社会，收入待遇偏低很快让他们有失落感。他们在恶劣环境下的工作时间最多，比在其他航运单位工作面对的风险更大，但待遇与同类单位相比却还是有差距，与普通岸基管理人员相比也谈不上有很大优势，这说明他们的收入是与市场脱节的。救助单位流失的高级船员多是二副二管、三副三管这个层次的，说明他们想趁年轻多赚点钱，他们对收入待遇感到失望是离开救助队伍的主要原因；二是目前航运市场还算比较景气，高级船员人才供求失衡，单位之间互相挖角，船员跳槽容易；三是海上救助工作艰苦、危险、值班待命寂寞枯燥；四是高级船员长期在海上工作，无法照顾家庭，导致船员不想一辈子在海上工作；五是高级船员的船上工作时间过长，干四休二的公休制度不能得到保证等。 收入待遇制度稍作调整之后，2010年开始这种高级船员流失、吸引困难现象有好转迹象。由此可见，导致高级船员队伍人才流失的最根本原因就是收入待遇偏低。 思想汇报 三、 救助船员队伍人才留住的基本对策 高级船员是救助单位的中坚力量，船员队伍稳定是发展海上救助的关键。海上救助单位人才队伍建设工作的重点仍是留住高级船员人才。在留住高级船员人才的工作上，笔者认为可采取多方面的措施。如事业留人、感情留人、待遇留人等等都有可提高的空间。 1.完善收入分配制度，待遇留人 海上救助单位的性质是事业单位，经费来源于财政拨款，不可能大幅提高收入待遇。但是，笔者认为在有限的资源内，可以实施船员的收入待遇制度改革，从单位内的资源的再分配上入手，缩小高级船员、普通船员与市场的收入差距，让收入待遇更人性化、接近市场化，在高级船员队伍的人才留住问题上，我们会看到效果的，应该尽快着手去做。还有，工作绩效考核应该尽快启动，实行绩效工资制度，有能力、有贡献的优秀高级船员应该让他们得到相应的收入待遇，救助单位就达到待遇留人的目的。 2.提供更多的机会，事业留人 一个好的用人机制，可以留住人才。船员工作艰苦、危险、寂寞、枯燥，海上工作时间过长，可能与社会脱节、与家庭沟通困难，不想一辈子在海上工作也是人之常情。目前，救助单位已经推行全面竞聘上岗制度，实行公开、公平、竞争、择优的用人机制。救助单位大多数中层干部的岗位，都可以重点录用一线优秀船员干部，如救助处、船队、安监处等领导职位，人事调配、SMS办公室、救助值班等岗位均可聘用高级船员。让高级船员有一个岸基职业发展的机会。这让优秀的高级船员看到希望，体现事业留人。 其次，加大高级船员职务结构调整的力度和速度。三副三管、二副二管到达考核相应职称所要求的年限，都基本可以考取、聘任相应的职称，大副 思想汇报 、大管以上可适当提高聘任标准。还可以重点培养若干名有影响力的知名专家（如高级船长、高级轮机长、高级水手长、高级机工长等）。 在普通船员方面，通过竞聘上岗，表现优秀的机工、水手等可以提拔为机工长、水手长或政委；个别优秀的机工、水手等可以选送航海类院校培训，转变身份成为船干，如三副、三管等。 总之，采用公平、公开、公正的用人原则，提供船员平等的机会，能为救助单位事业留人。 3.照顾感情需要，感情留人 船员长时间停留在海上，照顾家庭困难，缺少亲情、友情、爱情，生理和心里上或多或少会受影响。救助单位根据自身工作性质，可以对高级船员做得更人性化一点：在不影响工作的前提下，允许有一定级别的高级船员在一定的时间内有序的携带配偶上船，让船员安心工作，以船为家。体现单位以人为本的理念，感情留人。 4.落实好公休制度，消除不积极因素留人 目前救助单位船员的公休制度是干4个月休息2个月，但是，实际执行起来并不保证。有些船员一年公休时间很少，按中华人民共和国船员条例船员一年有4个月的公休假及20天的年休假。既然是制度，就要想方设法落实好，船员应得的权利都得不到保障，心里就会有怨气，谈留住人才就更困难了。因此，加强科学管理，把公休制度落实好，消除高级船员的不稳定因素，也能留住人才。 总结大全 5. 让船员的流动有序，制度留人 事实上，救助船员流动是正常现象。我们不能堵住船员的流动，但是，如果严重影响到工作，就要引起重视。属同一系统的单位，船员工作性质相近，在争夺高级船员人力资源时，行业内应该要自律，不能过分互相拆台，互相挖角。严重时，上级领导应该协调处理，减少船员不必要的流动，体现制度留人。 6.积极引进优秀船员人才，充实高级船员队伍 救助单位高级船员流失，要重视。但是，有进有出也是市场经济下的正常现象。救助单位每年可以通过招收一批大专院校航海类学生来充实高级船员队伍。目前招收优秀人才上遇到一定困难，一