浅谈高校教师的绩效考核.docx

浅谈高校教师的绩效考核摘要：绩效考核是组织进行管理、决策和控制不可或缺的中心环节，它是提高组织管理效率及改进工作的重要手段；绩效考核是教师改进工作及谋求发展的重要途径；是人力资源管理系统中各个环节的重要依据。 作文 关键词：高校教师；绩效考核；考核结果 高校教师的绩效考核能够较全面地了解教师的实际状况，反映教师队伍的整体素质和水平。同时，也是对教师管理水平和工作业绩的鉴定。高校人力资源部门通过绩效考核能更加清楚地知道工作中的问题和差距，及时采取相应措施，解决各个工作环节中暴露的问题，不断改进和完善管理工作。 一、高校教师绩效考核的原则和内容 高校教师的绩效考核应遵循以下几个原则： 1全面性原则 考核必须是全方位的，不仅考核教师的教学、科研、管理水平，还要考核教师的思想政治水平、职业道德、创新能力等。这就要求高校教师不能单纯地追求职称、职位上的提高，更要注重自身的修养，给学生作出表率。 2客观公正性原则 考核的标准要公正、客观，考核的内容要明确、合理，考核的程序要公开、严谨。各类考核要采用定性与定量相结合的办法，既考虑工作表现，也要结合岗位职责，做到客观公正，做到以事实为依据，避免主观臆断和个人感情色彩。 3差异化原则 对教师进行绩效考核要在岗位评价和职位分析的基础上进行，对教师进行差异化考核。管理岗位的教师、教学岗位的教师及实验辅助人员的考核标准应区分开来，要突出其岗位的特点。 总结大全 高校教师绩效考核首先要对教师进行分类，一般分为管理人员、教学人员、科研人员、实验辅助人员四类进行考核。对教师的绩效进行考核时，要尽量量化指标，不能量化的要进行定性分析。分析时主要从教师的资力、学历、水平、能力等方面进行。在制定标准时，对不同类型的人员考核要区分开来。管理人员的考核应侧重指令性工作完成的情况、组织协调能力、开拓创新能力等指标。教学人员的考核重点在于课程的设计、教学质量、学生的反馈等指标。对科研人员的考核更看重科研成果、项目研究、科学发明等指标。对实验辅助人员的考核要注重考核其实验技能、安全操作、完成工作任务的数量和质量等指标。考核的等级可以按照分数划分，也可以划分为优秀、良好、合格、基本合格四个等级。 二、我国目前高校绩效考核存在的问题及对策 1 考核制度存在不足。 目前高校普遍在进行人事制度改革，人力资源管理体系尚不完善，而且考核者缺乏明确的考核目的，主要是为了年底发放津贴，考核制度发挥不出预期的激励作用，发挥不出其在管理方面应有的效能。 2缺乏科学、明确的绩效考核指标体系。 目前全国高校普遍采用的是事业单位工作人员考核暂行规定，该规定虽然从德、能、勤、绩四个方面来考核，但在具体实施考核时，没有根据实际情况对这些指标进行分解，过于强调定性，定量考核不足，从而缺乏全面性与可操作性。 3考核方法缺乏科学性和客观性。 一些学校在对教师考核时采用的是打分制，比如对从事教学工作的教师进行考核时，会组织任课教师所在班级的学生对教师的教学水平评分，出于对老师的敬畏，学生们会给本班的老师打高分；此外教师所在的教研室和教学督导也会对其教学效果和科研水平打分，但是会有很多人情分出现，考核受人的主观因素影响较大。 4对考核结果缺乏反馈和合理运用。 绩效考核结果应该及时地与被考核者沟通、反馈，考核的最终目的不仅仅是为了制定各项人事决策，更重要的是要发现问题找出不足，明确今后改进方向。但目前各高校考核信息不能及时准确地反馈，造成教师对考核体系缺乏理解，甚至产生抵触，很少真正对绩效考核的结果进行认真客观的分析。 要解决高职院校绩效考核中存在的问题，可从以下四个方面进行解决： （一）树立和宣传科学的绩效管理思想，摒弃单纯的绩效考核 要对绩效考核有个正确的认识，绩效考核是绩效管理的重要部分。绩效考核的目的是通过评估、分析、回馈来提升工作表现，进而发掘教师的潜力，以协助教师开拓更宽广的职业生存空间，同时也促进学校的发展。高校的管理者要重视考核前的设计、考核中的评价及考核后的反馈，为教师今后改进和加强工作打下基础，激发教师的工作热情。 简历大全 （二）做好岗位分析，制定绩效考核计划 明确岗位职责、岗位分析，对各个岗位进行详尽的职责和权利描述。根据岗位说明，一方面，管理部门可以建立与教师绩效内容相吻合的指标体系来考核教师的工作表现；另一方面，教师也可以通过岗位说明来了解自己的工作内容和方向以及违反岗位职责的后果，调整自己的行为与院校的战略目标趋向一致，从而使个人与院校的业绩得到同步提高并以此为依据监督考核的公正性。 （三）改革传统考核办法，科学构建定量考核指标体系 建立一套科学的考核指标体系是绩效考核成败的关键，指标体系既要能全面客观地反映教师的基本情况，又要符合各高校教师队伍的实际，要运用教育统计学和教育测量与理论进行分析指导，建立数学模型，并科学地调整权重，使之达到最优化。 （四）科学运用考核结果 考核结果是对被考核者实施奖惩、培训、晋升等的主要依据。考核的全部意义，最终体现在考核结果的使用上。要充分利用对教师考核的结果，把它同教师的利益分配、用人制度结合起来，才能发挥其激励和鞭策作用。 思想汇报 总之，教师是学校发展的第一资源，创建一流大学的关键是要有一流的师资队伍。科学、公正的考核既是师资队伍建设的长远举措，也是教师聘任、职务晋升、培养提高的重要依据。因此，高校的绩效考核要最终帮助教师提高工作绩效，实现员工与院校绩效的同步发展。 参考文献：付亚和，许玉林.绩效考核与绩效管理M.北京：电子工业出版社，2004.英树志