浅析烟草企业绩效考核的现状与改进.docx

浅析烟草企业绩效考核的现状与改进 随着烟草企业的不断发展壮大，其管理方式也不断改进，各企业不断重视绩效考核，但仍存在诸多需改进的方面。只有在实践中不断探索总结，完善考核体系，才能真正发挥作用，提高经济效益。 一、绩效考核及绩效考核指标的定义 绩效考核，就是按照一定的标准，采用科学的方法，对企业及员工进行综合的检查和评定，以确定其业绩和潜力的管理方法。人力资源管理的核心是绩效管理，绩效管理中最重要的环节是绩效评价，而绩效评价是通过考核绩效指标来体现的。绩效考核指标就是将企业与个人业绩采用一定数量指标体现，用以绩效评价与业绩改善。 二、常用绩效考核指标 （一）总公司对下属企业的考核指标。 年初总公司对下属企业设定一定绩效目标，次年对完成情况逐项评价打分，并兑现主要领导的考核奖金。考核指标主要包括财务绩效指标、管理绩效指标。财务绩效指标如预算考核指标、投资收益率、资产收益率、市盈率等；管理绩效指标如事故隐患整改率、销售市场占有率、闲置资产出租完成率等。 （二）企业对职工的考核指标。 一般是分岗位进行设计，主要按企业目标逐项分解为若干可以量化的数量指标。如生产厂长的考核指标为生产计划完成率、成本控制率、产品一次合格率等；采购总监的考核指标为产品一次验收合格率、采购成本控制率、交货及时率；研发总监的考核指标为产品出新率、新品上市销售率；财务总监的考核指标为预算费用控制达标率等。 三、当前烟草企业绩效考核的方式 (一) 对下属企业的考核 对企业的考核一般是财务绩效与管理绩效并重。财务绩效指标比较重视预算执行，一般包括预算利润完成率、销售预算完成率、成本费用预算执行率、净资产收益率、国有资产保值增值率、不良资产比率；管理绩效指标一般包括劳动用工管理指标、节能减排及技术创新指标、安全管理指标、清理整顿指标等。 （二）对职工的考核 一是将考核结果运用到落实员工待遇中，定期由企管处组织员工自填工作业绩，经上级领导审核打分，结果汇总到劳资处，劳资处落实奖惩待遇；二是实行自评与民意测验相结合，归口管理部门定期组织员工自评，然后在全公司组织民意测验打分，并将结果作为考核的参照指标。 四、烟草企业绩效考核需改进的建议 （一）企业考核需改进的建议 1、设计科学的指标体系 指标体系的设计要具有正确的导向性，防止基层企业人为操作性，各指标目标值设计既要有一定挑战性，又不能好高骛远。 2、考核重在执行，不要流于形式。 烟草企业的绩效考评工作尽管制定了诸多详尽的标准和方法，但具体涉及到执行的时候，在许多方面没有执行到位，使绩效考评在具体管理中出现了“落实难”的问题。 3、既要重视预算、又不能约束于预算 烟草企业很重视预算管理工作，这是好事，但预算管理有它的局限性，如准确性差、约束性太大等，在绩效考核时要结合实际、统筹兼顾，既要考虑预算执行情况，又要考虑企业的潜在能力，既要考虑企业绩效完成情况，又要考虑预算编制的准确性、挑战性、导向性、可操作性等各种复杂因素，力求在预算与实际中做出合理评价。 4、在绩效考核中建立反馈机制 目前很多企业在绩效考核中参与人员多为上级企业人员，没有基层企业人员的参与，他们缺乏基层工作经验，考核时只会生搬硬套；在绩效考核后不能迅速建立反馈机制，只为了考核而考核，缺乏考核后的沟通，不能仔细侵听基层企业的意见，甚至不把对企业考核的具体过程予以公开，这样很容易造成绩效考核不注重实际，导致今后的绩效考核工作缺乏科学性，甚至会误导企业走错方向。 （二）职工考核需改进的建议 1、考评工作的形式需改进。 不能只惩不奖或惩重奖轻，影响了行业员工开拓进取的积极性与创新能力。现行的体制下，不少企业在日常的考核工作中，扣的多、奖的少，有的基本上没有奖励，只罚不奖。在这种情况下，只能制约员工的进取心，扼杀他们的工作热情，同时也制约着烟草企业的健康发展。没有健全的竞争激励机制，员工的竞争意识就不会太明显，就很难体现出高低优劣。在日常的考核中，对员工实行等级薪金制度，并且大幅度地拉开档次，奖勤罚懒，奖先激后，这样才能取得很好的实效。 2、减少考核者的主观性。 选用较为客观的考核者来进行工作绩效考评，是使评价客观化的一个重要组成部分；训练考核者正确地使用考核方法和标准，指导他们在判断时如何使用绩效考评标准，要综合意见，不能一事一议。定性的评价方法也多种多样，而且各有利弊，需善加取舍、取长补短、综合使用，只能凭借数学工具，通过它们之间的一定比例的互相牵制才能使总的评价尽可能地做到客观、公正和准确。 3、使用多个评估人 使用多个评估人，评估人数增加时，获得更准确信息的可能性也会增加。如果一位员工有10名主管，其中9位认为他很出色，只有1名认为他能力很差，那么我们可以对那个较差的评估打个折扣。因此让员工经常在组织内部流动，以获得多个评估人的多种评价，则更可能获得有效而可靠的评估结果。 4、建立评估后反馈机制 目前许多企业的做法是考核者给职工打完分，奖惩后，一般不会告诉职工奖惩的具体原因，如某职工某项业绩指标未完成，某职工的潜能尚未发挥完全等，也不采用谈心方式进行激励和交流，针对存在的问题很少提出诫勉建议，对能力不足的职工也不采取培训或其他帮助措施，导致考核的目地未能有效发挥。因此，在考核评估后一定要建立反馈机制，采取诸如培训、交流沟通、先进带领落后等各种措施，只有这