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基于自我归因偏差的企业团队生产合作问题研究 摘 要：将行为经济学理论与团队生产理论相结合，在考虑团队成员自我归因偏差的条件下，通过建立合作模型，研究企业团队生产中各成员的努力工作程度、最优激励机制以及任务分配，并分析了自我归因偏差对团队生产的动态影响。结果表明，团队成员存在相互依赖关系时，部分成员所表现的自我归因偏差不但使其自身对工作热情更高，而且会感染给其他成员，从而降低团队合作道德风险，并提高企业效益。此外，随着工作经验的丰富，团队成员将趋于理性，自我归因偏差对团队生产的影响会逐渐减小。该结论在企业选拔团队成员、实施团队激励以及任务分配等方面的运用，能够有效促进团队合作。 关键词：自我归因偏差；团队生产；激励机制；任务分配 中图分类号：F270 文献标识码：A 文章编号：1003-5192(2009)01-0015-08 Research on Team Production Coordination of Enterprise Based on Self-attribution Bias WANG Jian, ZHUANG Xin-tian (School of Business Administration, Northeastern University, Shenyang 110004, China) Abstract:By combining the behavioral economics theory and the team production theory, the paper researches the team memberseffort, the incentive contracts, and the job assignments in enterprise team production based on the self-attribution bth self-attribution bias will affect all of the memberseffort, alleviate the moral hazard problem and improve the enterprises benence, team members will become rational, and the effects of self-attribution bias on team production will get smaller and smalrprise to selecting team members, providing incentive contracts and assigning jobs will promote team coordination effectiv incentive contracts; job assignments 1 引言 团队是现代企业提高竞争力的重要组织方式。Alchian1首次提出的团队生产理论认为，企业是为了克服其内部各种要素所有者之间，在团队生产过程中的“偷懒”和“搭便车”动机而建立起来的制度安排。从20世纪90年代起，约有40%的企业采用了团队生产方式2。所谓团队生产，是指一组代理人，他们独立选择努力水平，但创造一个共同的生产绩效，每个代理人对生产绩效的贡献不可独立观测1。正是由于代理人行动的不可观测性和利益共享，使得即使没有不确定性也会产生道德风险问题。在道德风险情况下，团队成员将会选择较低的努力水平进行工作，即“偷懒”现象，在团队生产中，则以“搭便车”为主要表现形式3，这是困扰企业生产效率和稳定性的一大难题，许多学者在这方面进行了有益探索。 目前在解决团队生产合作问题方面研究的主流结论是给予团队成员激励，如通过契约、监督机制、竞争手段等。Holmstr?m4通过引入委托人打破预算平衡最早提出了利用契约来解决团队合作问题。Rasmusen5讨论了不存在委托人监督时的有效团队契约。McAfee和McMillan6则对逆向选择和道德风险同时存在条件下的最优团队契约进行了研究。此外，Alchian和Demsetz认为为了解决诸如偷懒类型的不合作问题，可以利用监督机制来激励成员参与合作1。而Lazear7、Green8、Mookherjee9等则证明了在各成员收入高度相关的条件下，竞争是刺激其努力工作的最佳手段。国内学者赵伟等10运用激励理论，从成员风险意识、激励类型和监督机制方面，分析了团队激励机制设计中存在的问题，以及激励机制对成员行为的影响。俞清等11采用层次激励的团队模型讨论了团队收益的分配问题，提出应当根据团队成员的相对重要性给予相应激励。 尽管国内外就团队生产合作问题的探索已有很长历史，但至今并没有很好地解决这一问题。以往的研究大都基于一个潜在的假定，即假定团队成员是同质的，且表现为完全理性。然而根据行为经济学理论，现实中人并非总能保持理性，个体的世界观、情绪以及性格等特征，使人们在进行决策时经常存在不同程度的自我归因偏差。Bem12早在1965年就提出了自我归因偏差的概念，指出人们在实践过程中，往往认为理想的结果是由自己处理事件的能力所导致，而不理想的结果则归于由外部因素影响所致。此后，Wolosin13、Langer14和Miller15等人也提出了一致的看法。Daniel，Hirsheifer和Subramanyan16将投资者的自我归因偏差加以量化，证明那些对私有信号存在过度自信的投资者对该信号反应过度，而自我归因心理会使其变得越发过度自信。杨春鹏17将自我归因偏差纳入到证券投资风险度量的研究中，提出了基于投资心理的认知风险度量方法。在团队生产中，各成员所表现的心理偏差，必然会导致其行为的改变，进而作用于整个团队直至影响企业效益，而且随着外界环境的变化，成员的心理偏差是在进行动态调整的。基于此，存在于人类自身的这一非理性特征便为传统的团队生产研究开辟了新的视角：在团队生产中成员所表现的自我归因偏差将对企业产生怎样的影响？ 本文在传统团队生产理论研究的基础上，考虑进成员的自我归因偏差特征，研究自我归因偏差下，企业团队生产中各成员的努力工作程度、最优激励机制和任务分配，并引进动态思想，考察了自我归因偏差对团队生产的长期影响，为解决企业管理中的团队生产合作问题，提供了新的视角和思路。 2 基本模型 企业的期末收益v取决于一项生产任务的完成情况，可能成功（收益为V），也可能失败（损失为L）。企业将该生产任务分配给由两成员(i=1,2)组成的团队进行生产，每位成员承担一项工作。团队成员的相互协作有助于提高生产效益，如实现生产资料共享、生产技术互补等，此时企业期末收益的概率分布为 ?Pr?(v=V)=?+A(1-?)(1) ?Pr?(v=-L)=1-?-A(1-?)1-(2) 其中?0,1表示团队对成功完成生产任务的贡献度，它与各成员的努力选择有关，假定每位成员都可以选择努力工作（ei=1）或是不努力工作（ei=0,i=1,2），则 ?=e1e2（3） 0,1是公共信息，表示团队成员是相互依赖的，并且通过各成员的共同努力能够产生积极的合作效应，越大，团队的边际生产力越大；A0,1代表成功完成生产任务的其他决定因素，如企业管理者能力、生产设备、技术手段等，为便于分析，设=1/2。 为调动团队积极性，企业对团队成员的激励强度为 0i1 i=1,2且01+21 即各成员对企业期末收益享有i的追索权。为保证是一个概率值和计算结果的有效性，强加如下条件 V2, 2i1（4） 团队中所有成员均为风险中性，其效用函数都是线性效用函数，即 E(Ui)=iVE()+（-L）E（1-）-E(ciei) i=1,2（5） 其中ci表示成员i的努力工作成本，成员因付出努力必然承受一定的负面影响，如时间、精力的投入以及放弃闲暇等，故ci可通过该负面影响的等价货币成本来衡量，ci越大，努力工作带来的负效用越大。起初外界包括成员i自己都不知道ci的大小，只知道该成本是一个0和V之间的均匀分布随机变量，并且c1与c2相互独立。为计算方便，假设团队成员的保留预期效用均为0。 团队中每个成员是否选择努力工作对于其他人（包括企业）是不可观测的，由（5）式可知，若成员i选择努力工作（ei=1），则其效用水平随其努力工作成本的增加而降低，所以在均衡状态下必定存在一个成员i所能承受的最大努力工作成本，这一临界值用xi0,V表示，使得 ei=1当cixi时0当cixi时 i=1,2 （6） 即当且仅当成员i的努力工作成本不超过xi时，他才会选择努力工作。因为ci服从0,V上的均匀分布，所以有?Pr?cixi=xiV，得到 ?Pr?ei=1=xiV?Pr?ei=0=1-xiVE(ei)=xiV i=1,2（7） 可见，成员i选择努力工作的概率?Pr?ei=1取决于xi的大小（V是定值），xi越大，成员i选择努力工作的可能性就越大，其预期努力工作程度E(ei)也越高。因此，借鉴文献18，在以下的讨论中用xi代表成员i的努力工作程度。 为便于分析，设（1）式中L=V，由（5）式成员i的期望效用可表示为 E（Ui）=iVE()-E(1-)-E(ciei) =iVE(ei)E(ej)-?xi0?ci?d?ci i,j=1,2,ij=ixixjV-x?2i2V（8） 成员i通过选择一个均衡努力程度达到他的期望效用最大化，由最优化一阶条件?E(Ui)?xi=0，得到xi=ixj i,j=1,2,ij（9） 由于01，2i1，可以解得团队成员的均衡努力程度为 x1=x2=0xe（10） 即若参与团队生产的各成员均为理性且行为不可相互观测，在无任何约束的情形下，他们会受到自身利益的驱动，如“偷懒”或“搭便车”行为，而不愿付出努力进行团队合作。 3 自我归因偏差下团队成员的努力工作程度 企业和成员个人的利益，不可避免地要承受团队生产中的合作问题带来的损害，这在本文第2部分对理性成员的研究中已得到验证。然而，根据行为经济学理论，现实中人们并非总能保持理性，而是经常受到主观因素影响，产生自我归因偏差。对于企业内相互依赖的团队成员来说，个别成员的这种自我归因心理不但导致其自身行为的改变，而且会间接影响其他成员，进而作用于企业。基于此，进一步作如下假设。 假设团队中成员1是完全理性的，而成员2存在自我归因偏差，表现为总是将成功过多地归因于自身能力，其非理性地认为团队对成功完成生产任务的贡献度为?b=be2+e1e2，其中0?x1?b0（18） x2x1xe（19） 由此得到如下结论： 结论1 若成员1是完全理性的，成员2存在自我归因偏差，各成员的行为不可相互观测，则有 （1）自我归因偏差促使团队所有成员选择努力工作，并且各成员的努力工作程度，均随非理性成员自我归因偏差程度的提高而提高。 （2）与理性成员相比，存在自我归因偏差的非理性成员努力工作程度更高。 该结论的第（1）部分由（18）式得到，表明若每位成员是否努力工作的决策对其他成员来说是不可知的，则对于非理性的成员2，其自我归因偏差程度越高，他认为成功完成生产任务的可能性越偏离实际值（b），感觉努力工作的边际收益越大，所以他会提高努力程度；而对于理性的成员1，这个结论虽有趣，但也是合理的：成员1了解成员2的自我归因心理，能够预计到成员2提高努力程度，由于两成员是相互依赖的(0)，使成员2努力程度的提高影响到成员1，即成员1努力工作的边际收益随之增大，因此成员1也会相应提高努力程度。从实际意义上说，该结论正是反映了团队成员间行为相互影响、士气相互感染的现实情况；该结论的第（2）部分由（19）式得到，表明尽管部分成员的自我归因偏差使得整个团队的工作热情提高，但自我归因心理对非理性成员本身的作用更强，即在完成团队生产任务方面，该非理性成员做出的贡献更大。 4 自我归因偏差下的团队最优激励机制 由于团队成员行动的不可观测性和利益共享，使得企业与团队成员间存在着信息不对称和利益冲突，这也正是企业制定激励机制的直接原因。以前对此类问题的研究都是在团队成员同质且理性的前提下，本文考虑进部分成员的自我归因心理后发现，整个团队均会受其影响而更倾向于选择努力工作。但是，企业是否会因此受益呢？下面将在上述分析的基础上，研究自我归因偏差作用下，企业对团队成员的最优激励机制设计。 根据激励理论，在团队生产中企业的问题是要选择提供给每位成员的激励强度，以最大化企业的期末收益。企业的期末预期收益可以表示为 E(R)=(1-1-2)VE()-E(1-) =(1-1-2)x1x2/V（20） 其中R代表企业的期末收益。将（16）（17）式代入（20）式，得到 E(R)=(1-1-2)?21?22b?2V(1-?212)?2（21） 令?E(R)?1=?E(R)?2=0，可得 (1-2)(1+?212V?2)-21=02(1-2)-2(3-?22)=0（22） 解得自我归因偏差作用下，企业提供给各成员的最优激励强度分别为 ?*1=28-?2V?2 ?*2=12(23) (24) 根据模型的基本假设，由于0?*1+?*21，可以证明 ?*2?*1（25） 由此得到如下结论： 结论2 若成员1是完全理性的，成员2存在自我归因偏差，各成员的行为不可相互观测，则与理性成员相比，对存在自我归因偏差的团队成员应采取更高的激励强度。 该结论表明，与理性成员1相比，在自我归因心理作用下，成员2不切实际地认为其努力工作带来的收益远大于工作成本，而甘愿付出更多努力，因而在实际应用中，从提高企业效益的角度考虑，对该非理性成员采取更高的激励强度，产生的效果将更为显著。这也证明了现实中合理的收入分配对提升团队士气的重要性。 进一步考察最优激励机制下，自我归因偏差对企业期末收益和成员期末效用产生的影响。由（20）式，有 ?E(R)?b=(1-?-?)VE()-E(1-)=(1-?-?)Vx1?x2?b+x2?x1?b（26） 由（8）式，有 ?E(U1)?b=?*1Vx1?x2?b+x2?x1?b-x1V?x1?b(27) ?E(U2)?b=?*2Vx1?x2?b+x2?x1?b-x2V?x2?b(28) 将（16）（17）式、（23）（24）式代入（26）（28）式，可以证明 ?E(R)?b=(1-?*1-?*2)Vx1?x2?b+x2?x1?b0（29） ?E(U1)?b=?2*21?*2x21-?2?*1?*20（30） ?E(U2)?b=?*2(?*2x1+?2?*1?*2x2-x2)1-?2?*1?*20（31） 由此得到如下结论： 结论3 若成员1是完全理性的，成员2存在自我归因偏差，各成员的行为不可相互观测，则在最优激励机制下，有 （1）企业收益和理性成员的效用均随非理性成员自我归因偏差程度的提高而增加。 （2）非理性成员的效用随其自我归因偏差程度的提高而减小。 该结论的第（1）部分由（29）（30）式得到，表明对于企业和理性成员1，由于他们分享成员2努力工作带来的收益，不分担成员2的工作成本，因而成员2在自我归因心理作用下的努力程度越高，企业和成员1受益越多；该结论的第（2）部分由（31）式得到，表明对于非理性的成员2，尽管成员1努力程度的提高也在一定程度上增大了成员2的收益，但是由于成员2自我归因偏差程度越大，则他努力工作的边际成本也会越大，在最优激励机制下，成员2实际分享的边际收益要小于其边际成本，因而其效用会随自身非理性程度的提高而减小。可见，由于成员间的合作关系，部分成员在自我归因偏差作用下的非理性行为，虽然损害了自身利益，却能够使企业和其他成员受益。 5 自我归因偏差下的团队生产任务分配 在团队生产中，由每位成员承担的工作任务难度往往各不相同。本文用成员工作成本的高低来反映其承担任务的难易差别，用上标“”表示工作任务难度不同时的情形。假设各成员的工作成本i服从0,Ci间的均匀分布，Ci0，i=1,2,Ci越大，表示成员承担的工作任务难度越大。为保证计算结果的有效性，强加条件V0 以及当?2V?283C1C2时，?E(U2)?b0，即各成员承担任务难度的差异，不会对本文的结论2和结论3产生影响，只是若团队成员的工作成本足够小，使得成员2努力工作的边际收益大于其边际成本，则其效用会随自身非理性程度的提高而增加。 在此基础上，进一步讨论自我归因偏差作用下的任务分配问题。将（37）（38）式、（42）（43）式代入（33）、（39）式，得到最优激励机制下，各成员的期望效用和企业的期末预期收益分别为 E(U1)=?2b?2C1V?484C1C2-?2V?2?2（44） E(U2)=b?2V?2(8C1C2-?2V?2)(3?2V?2-8C1C2)32C24C1C2-?2V?2?2（45） E(R)=?2b?2V?416C24C1C2-?2V?2（46） 对于理性成员与存在自我归因偏差的非理性成员，以及难易程度不同的工作任务，存在如下两种分配方案： (1)由理性成员承担较困难任务，即C1C2。此时各成员的期望效用和企业的期末预期收益分别用E(U1)、E(U2)和E(R）表示。 (2)由自我归因偏差成员承担较困难任务，即C2C1。此时各成员的期望效用和企业的期末预期收益分别用E (U1)、E(U2)和E(R)表示。 由（44）（46）式，显然有 E(U1)E(U1),E(U2)E(U2),E(R1)E(R2)（47） 由此得到如下结论： 结论4 面对难易程度不同的工作任务，成员1完全理性，成员2存在自我归因偏差，则将较困难任务分配给理性成员，对企业以及所有团队成员均更为有利。 该结论可以理解为，由于企业和其他成员均因成员2的自我归因心理而受益，由（34）式可知，成员2承担的工作成本越大，其自我归因心理对其他成员努力工作的促进作用越小，这一现象会反过来影响到非理性成员本身，并进而减少企业收益，即自我归因偏差发挥的积极作用因非理性成员工作成本的增大而减退，因而应将较轻松任务分配给成员2。从另一角度考虑，若由成员1承担较困难任务，其自身工作成本的增大会使他产生“危机感”，因此工作会更加努力；可对于成员2，由于其对自己在团队中的贡献有着过高的估计，而不会在意承担较困难任务，因而效果不如前者显著。 6 团队生产中自我归因偏差的动态变化 以上分析表明，若成员行为不可相互观测，则部分成员的自我归因心理能够改变所有成员的努力程度，并在最优激励机制下，影响企业收益和生产任务分配。可见自我归因偏差对团队生产的影响是全方面的，一个相关的问题由此产生随着工作期数的增加和成员工作经验的丰富，该自我归因心理产生的影响是否会一直延续？由于自我归因倾向是一种心理偏差，如果团队成员发现并调整了这一偏差，其产生的影响也将随之消失，团队生产将恢复到各成员完全理性时的情形。下面，通过引入动态思想，研究团队生产中自我归因偏差的变化。 为了便于分析，对第2部分的基本模型作如下调整：关于各成员在团队生产中对自身贡献度的判断，成员1是理性的，而成员2可能表现为理性，也可能表现为非理性，用代表其在团队生产中对自身贡献度的估计，定义：0?Pr?(=b)，1-?Pr?(=0)，即0代表了成员2在期初存在自我归因偏差的概率。这样，成员2在期初的自我归因偏差程度d0将受到b和0的共同影响，表示为 d0b0+0(1-0)=b0（48） 由（11）（12）式，用d0替换b，此时成员2认为企业期末收益的概率分布为 ?Pr?b(v=V)=1+(d0e2+e1e2)2(49) ?Pr?b(v=-V)=1-(d0e2+e1e2)2(50) 由模型的假设条件可知，仅在成员2选择努力工作的情形下，其自我归因心理才得以体现。因此，当成员2选择努力工作时，认为团队成功完成生产任务的概率为 ?Pr?bv=V|e2=1=1+(d0+x1/V)2（51） 而实际上团队成功完成生产任务的概率为 ?Pr?v=V|e2=1=1+x1/V2 （52） 若企业安排团队继续完成下一期生产任务，则成员2将会在观测到第一期的期末收益v后对其自我归因偏差进行调整。在下面的研究中，设b为定值，考察0的变化。用1?Pr?=b|v表示成员2在第一期末仍然存在自我归因偏差的概率，d1b1表示成员2在第一期末的自我归因偏差程度。 如果团队成功完成第一期生产任务(v=V)，由贝叶斯公式，成员2在该期期末存在自我归因偏差的概率将调整为 1=1+(b+x1/V)21+(d0+x1/V)20?U1（53） 如果团队没有成功完成第一期生产任务(v=-V)，同理，成员2在该期期末存在自我归因偏差的概率将调整为 1=1-(b+x1/V)21-(d0+x1/V)20?D1（54） 因此，由(52)(54)式可得 E(1)=1+x1/V2?U1+1-x1/V2?D1=01-b?20(1-0)1-(b0+x1/V)?2（55） 不难证明，0E(1)0,0d1d0。 由此得到如下结论： 结论5 随着团队生产期数的增加，非理性成员的自我归因偏差程度会逐渐减弱，自我归因心理对企业和团队成员产生的影响也将逐渐减小。 该结论是由于，成员2无论对团队生产期末收益的预期还是对自己期末收益的预期，与真实结果之间均存在着偏差，即他高估了自己对成功完成生产任务的贡献度。该偏差的存在，使成员2在观测到实际结果后，必然会逐渐认识其在团队生产中的真实贡献，使其逐渐趋近于理性。这表明，随着团队成员工作期数的增加和工作经验的丰富，自我归因偏差对各成员努力工作程度、效用以及企业收益和团队任务分配诸方面产生的影响都会逐渐减小。从实际意义上说，自我归因偏差对企业团队生产的影响不会长期存在，因此应注意适时更新团队成员，或是通过加强培训、调整工作目标等其他手段提高其自信心，使自我归因偏差在促进团队生产合作方面的积极作用得以延续。 7 结束语 本文将行为经济学理论应用于团队生产合作问题的研究中，通过建立自我归因偏差下的团队合作模型，考察了企业团队生产中各成员的努力工作程度、最优激励机制和任务分配，并引进动态思想，分析了自我归因偏差对团队生产的长期影响。笔者认为，在解决团队生产合作问题上应考虑如下几点:第一，团队成员存在相互依赖关系时，部分成员所表现的自我归因偏差不但使其自身对工作热情更高，而且会感染给其他成员，从而降低团队合作道德风险，并提高企业效益，因此在企业管理方面，应努力更好地促进成员之间的团结协作，还应注重区分各成员的心理特征，有针对性地对其进行管理，利用和发挥每位成员的优势；第二，团队成员的心理偏差随外界环境变化在不断调整，工作经验的丰富会使其变得理性，自我归因偏差对团队生产的影响将逐渐减小，可见企业的持续发展应重视人员、目标以及观念的革新；第三，在促进企业团队合作方面，不应只考虑激励和监督手段，特别是当激励、监督有成本时。还可以在选择成员以及分配任务时，有意识地考虑并利用人的自我归因偏差心理，来达到既节约代理成本和监督成本、又不影响企业利益的目的。具体而言，企业在组建团队时可以挑选具有在相关行业辉煌从业经历的人员，其成功的人生经历会使他们有强烈的自我归因倾向。此外，还可通过员工的教育背景及其性格、言行等特征进行判别。 当然，企业团队生产合作问题非常复杂，受到多重因素的共同影响，有待于从其他角度进行更深入研究。 参 考 文 献： 1?Alchian A, Demsetz H. 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