企业文化与人力资源管理的协同性研究.docx

企业文化与人力资源管理的协同性研究 摘 要：本从分析企业文化与人力资源管理内涵入手，阐述了两者的内在关系，用企业资源博弈分析的方法论证两者协调的必要性，提出了两者协调发展的模式，揭示企业文化和人力资源管理的关系。 下载 关键词：企业文化；人力资源管理 企业的竞争优势正快速地从资本转向知识和人才，企业发展速度的重要性大大超过了规模的重要性，企业管理的中心也相应地从事物转向人。员工在过去是企业文化和人力资源管理的对象，但现在更应该将其视为企业生存和发展的决定性要素。企业的长远发展需要柔性的企业文化，同样需要刚性的人力资源管理，更加重要的是两者协同发挥作用。当前有关于企业文化和人力资源管理的研究已经成果非常丰富，但系较地比较二者关系的研究还有待进一步完善和丰富。 一、理论内涵以及发展回顾 1.20世纪80年代起源于美国管理学界的企业文化最早被正式作为一种新兴起的管理理论和管理方法，用于美日企业不同的管理方式的比较。尽管国内外学者关于企业文化的定义有着不尽相同的表述，但大家普遍上都认同，支持企业长期存在的那些因素中有一种是企业所遵循的某些价值观和基本信念。充分的利用这种价值观和信念能够进而对企业的生产经营活动产生正面影响。因此我们可以把企业文化定义为是企业根据总体战略和所处发展阶段培养的企业成员共同遵守的价值观和表现出来行为规范。当前相关研究集中以下几个方面：（1）基于层级划分的研究。（2）基于影响力的研究。（3）基于企业业绩的研究。（4）基于多元性的研究。（5）文化变革性的研究。（6）文化相关性的研究。（7）基于管理者的研究。（8）企业文化的评价。 2.德鲁克（Peter F.Drucker）在管理实践（1954）一书中最早提出了人力资源概念。经过半个多世纪的演变，传统人事管理已经发展成战略人力资源管理。企业文化和人力资源管理关两者理论的发展趋势是越来越融合，边界变得模糊。有一种更加激进观点认为，文化管理就是人力资源管理的终极境界。 二、内在协同关系分析 “一阴一阳之谓道”。“人”通常作为企业文化和人力资源管理的共同对象。人力资源管理包括招聘、薪酬、激励等工作，是刚性的过程；企业文化是塑造员工共同遵循的价值观以及在经营活动中所表现出的行为，是柔性的思想。 1.文化属性。现实中我们经常会看到，一个人也由于对企业的文化的不认同，而选择不进入或者离开。因此单独个体意义上的人不等同人力资源。 对企业文化产生认同并能自觉遵守的人才是企业真正的人力资源。“人在曹营心在汉”的典故说明，人的这种“文化属性”作为标志，区分了企业所能利用的人力资源。人力资源也由此和它资源区别被彻底区别开。 2.相互作用。指引作用。企业文化倡导的价值取向，能够把员工的行为引导到企业设定的目标上来。向心作用。通过共同遵循的价值观对与之相符的员工采取肯定，对与之反的员工形成压力，有助于增强向心力和凝聚力。规范作用。特定文化在企业内部形成广泛 的心理氛围和典型示范作用，形成无形的约束力。协调作用。通过在企业内部调节不同员工之间、员工与组织之间的关系，在外部树立良好的社会形象，创造符合企业利益的公共关系。传承作用。有效的人力资源管理会在人员变化后，确保企业所遵循的文化能继续传承。校正作用。人力资源管理能起到企业文化建设的改进校正的作用，使企业文化更加符合企业的发展需求。促进作用。人力资源管理是与企业人员打交道的管理实践，有效的人力资源管理能促进企业文化建设向深层次推进。创新作用。企业员工经过开发后发挥自身更大的能力，推动企业的发展和创新，进而对企业文化建设提出更高的要求。 3.协同性的博弈分析。由于企业文化与人力资源管理都是关注企业中人的因素，因此在实践运作中无疑会涉及到关系二者的共同资源。两者独立决定自身对共同资源的使用程度，并单独对自身使用的共同资源产生的贡献负责。用gi0，+表示企业文化与人力资源管理各自占有的共同资源（i=1，2），那么企业文化与人力资源占有的共同资源总量G=g1+g2。用v表示每一个单位共同资源能够产生的贡献。这里有假设：（1）单位资源投入到企业文化与人力资源管理中产生的价值相等。（2）价值v是G的函数，企业可以提供的共同资源总量为Gmax，当开始投入资源时价值v最大，随着边际效益的产生投入资源产生的价值逐渐变小，当GGmax，v（G）=0。 三、协同关系模型 本文将企业文化分为发展型企业文化、家族型企业文化和官僚型企业文化三类。发展型企业文化更加重视创新和成长，企业内部组织结构设置相对宽松；家族型企业文化的更重视内部关系，把企业作为一个大家庭。官僚型企业文化强调企业内部的各种规章制度的遵守。 同样人力资源管理分为三种，第一创新型战略、第二参与型战略、第三响应型战略。创新型战略是人力资源管理在某些方面先于企业战略，强调企业文化的创新。对员工强调个人管理、尊重个人差异。强调成员之间、成员与企业之间相互信任、尊重、开放与平等，团队工作是企业的突出特点。参与型人力资源战略强调重视企业本身的资源，追求与企业战略的平衡与匹配。响应型人力资源战略采用的是相对被动的应对企业外部环境和企业所确定的战略，使用跟随的方式与企业战略由上而下相结合。具体表现为较慢地应对外部环境变化，没有系统地分析与评价企业所具有的核心素质。 在企业文化与人力资源管理协同模型中，把时间作为划分的主要因素。在时间轴线上，体现的是人力资源战略、企业战略和企业文化的对应关系。 当采取成本领先的企业战略时，可以采用响应型人力资源战略和官僚式企业文化。特点是集权、分工和控制，员工的工作热情由完成的工作量确定的工资奖金来保持。这种人力资源战略主要是被动的按照需求通过薪酬去吸引员工，通过有针对性的薪酬制度设计减少不必要的支出。 当采取差异化的企业战略时，可以采用创新型的人力资源战略和发展型企业文化。这时企业更加重视人才储备和对人力资源的投资，重注重员工的培训与开发，企业与员工的关系更稳定，员工得到较好的保障。 企业运用专一化的企业战略时，相应地采用参与型人力资源战