县级农村商业银行薪酬激励机制分析.docx

县级农村商业银行薪酬激励机制分析 摘 要 县级农村商业银行在体制改革过程中，以薪酬激励机制的制定为核心内容，通过约束和激励银行职工日常行为，从本质上强化农村商业银行市场竞争力和内部凝聚力。从实际情况来看，农村商业银行的薪酬激励也存在一定问题。基于此，本文重点分析农村商业银行的薪酬激励机制执行现状，针对性地提出常见问题的处理措施，最终实现县级农村商业银行的可持续发展。 下载 关键词 县级农村 商业银行 薪酬激励机制 县级农村商业银行（简称“农商行”）的管理与改革中，薪酬板块是重要组成内容。如何完善和搭建薪酬激励机制，最大限度地发挥体制约束和激励作用、增强市场竞争力和内部凝聚力、推动农商行整体效益提高，成为急需解决的问题。 一、县级农商行薪酬激励机制现状 薪酬激励机制作为现代化农商行法人治理整体结构的关键部分，近年来县级农商行改革进程不断加快，使得激励和约束机制更加合理有效。因为农村信用社改制为农商行后，内部管理和经营发生了巨大变化，使得薪酬激励机制的使用价值更加明显。通过激发农商行员工主观能动性和主人翁意识，为商行管理带来源源不断的动力资源，进而达成企业竞争力和凝聚力的双向提高。因此，薪酬激励机制能够在一定程度上加速内部机制改革、适应现今市场的竞争需求以及符合可持续发展的长期战略目标。但是，现阶段县级农商行的薪酬激励机制中KPI考核制度、管理制度不尽合理，创新观念薄弱以及岗位定价不明确等因素影响下，使得薪酬激励工作依旧存在诸多不稳定因素。 （一）薪酬激励的形式相对单一 具体体现在特定奖金和现金工资，如福利性收入、精神薪酬、中期与长期薪酬等内容的激励形式过少，难以满足各层级员工的需求。按照商行稳健性薪酬监管制度来看，薪酬是商行为职工提供劳务和贡献而给予报酬和相关费用支出，主要内容包括基本薪酬、绩效奖金、福利收入以及长期激励等非现金和现权益的支出。所以，县级农商行必须突破传统激励模式的限制，进一步升级薪酬激励体系。 （二）岗位职责和薪酬分配脱节 结合县级农商行的薪酬激励制度而言，更多的是按照行政职务的级别划分，没有重视岗位重要性和单位贡献程度，严重缺乏公正性。例如，行政人事的人员和柜台员工的行政级别一致，薪酬差距较小。但是在实际工作环节，两者工作困难程度和任务量也存在较大差距。所以，要实现薪酬制度公正性与客观性，需要根据不同工种的责任风险，重视岗位绩效、工作评价等方面的考核，更加科学地分配薪酬。 二、县级农商行的薪酬激励机制完善措施 对比薪酬激励机制的执行现状，调整机制落实的具体内容，县级农商行必须按照实际工作情况与管理原则优化设计薪酬激励机制，突破现有模式的限制，在基本的薪酬激励方案上融入福利性收入（带薪休假、保险等）、中期与长期激励（业绩股份、期权股票等）、KPI考核奖金激励内容。以福利性收入为例，县级农商行组织年金制度或多元化福利制度。概括来讲，农商行为职工制定福利系列项目，职员自行选择需要的福利；一是健康保障，如医院体检、健康保险；二是教育培训，如专业培训、高层次教学以及学术研讨；三是娱乐休闲，如带薪休假、旅游度假等。此外，除基础性激励方案之外，农商行需要进行以下几方面的配套建设： （一）优化商行薪酬激励环境 县级农商行想要平稳有序的落实薪酬激励制度，基础条件就是优化商行内部环境。首先，调整企业内部管理结构。从农商行的薪酬监管角度进行分析，县级农商行需搭建更加健全和科学的薪酬组织管理体系。例如，增加法人和自然人的董事比例，均衡董事会的构成，促进内部约束能力的提高，进而更加高效地监督和管理农商行员工行为。此外，部分职责和分工必须清晰具体，例如董事会所制定的薪酬管理方案，需要承担起相关责任；薪酬管理的委员会针对薪酬相关制度和政策进行审议，全面了解制度风险。高级管理人员和董事成员不可以兼任薪酬管理的委员会成员，确保委员会权益的独立性。其次，改善和提高薪酬激励制度执行的监管能力。例如，搭建薪酬执行的专门机构和监督管理部门，保障薪酬制度公正性和公平性，最大限度发挥薪酬激励机制的作用。最后，建立高效薪酬激励的信息披露体系。通过多角度、全方面信息披露制度，将薪酬体系涵盖于纪律严明的约束中，提高薪酬信息的透明度，方便工作管理和监督。 （二）建立岗位评价和分析体系 农商行的人资管理工作中，以岗位分析作为基础性环节，即对银行内部各岗位的职责、任务、性质、资格以及环境等方面进行综合研究，为岗位规范和工作说明书提供理论指导依据。其主要作用包括明确岗位的权利、责任、目标以及同相关岗位联系，提高整体工作效率；全面了解各个岗位技能和能力要求，方便人才选拔和规范工作行为等。 岗位分析作为工作评价最有效的工具之一，必须遵循岗位确定薪酬的原则。所以，县级农商行想要完善其薪酬激励机制，离不开按照薪酬分配原?t优化岗位评价和分析制度的确立。第一，薪酬管理机构中增设岗位评价与分析的管理内容，将评价工作落到实处。第二，重视岗位评价和分析主要是对应内部岗位。第三，注意岗位评价和分析体系的代表性和针对性，侧重于银行关键的岗位。注意评价流程和顺序，采用由高到低的方法。 （三）合理优化绩效考核的制度 目前，县级农商行的股份制与商业化脚步不断加快。科学合理的绩效考核能够将商行工作业绩与绩效薪酬完美融合，通过绩效考核制度来加速薪酬激励体系的完善，确保薪酬相关资源流动的合理程度，明确薪酬差距，引导商行职工能够更加积极地投入到工作中。同时，控制薪酬激励的变化程度，将月度绩效考核与季度、年度绩效评定相连接，确保前期绩效对今后薪酬划分的影响，以薪酬分配来引导员工树立竞争意识。总的来讲，科学适用的KPI绩效考核能够将商行员工个人薪酬、个人业绩与单位经济效益相连接，充分体现了薪酬激励机制的核心价值。 （四）因地制宜筛选福利形式 通过福利差别来体现农商行的运营优势，强调以单位员工的实际需求为着力点，设计实用性更强的福利项目，确保企业所提供福利项目能够贴合职工生活需求或工作需求，提高职工对单位的依赖感和忠诚度，进而有效控制人才外流问题。农商行高级管理层的职业需求存在较大差异性，在内部执行单一化或统一化的福利形式难以实现最佳激励的效果。在科学调查和分析的基础上拟定个性化福利形式，在合理控制福利成本的同时，可以最大限度上发挥激励的作用，实现管理双赢的目标。但是在实际执行阶段，福利方案的设计需要综合性分析各类影响因素，确保方案可以满足基层职工和高级管理层的需求，最终实现方案平稳有序的执行。 三、结语 制定合理的薪酬激励机制是县级农商行改革、单位可持续发展的必然选择。为了最大限度地发挥出薪酬激励机制的约束性能和激励性能，农商行的组织者和管理者需不断完善和调整薪酬激励方案，搭建更加理想的薪酬激励环境，搭配绩效考核、岗位评级与分析体系，全面带动县级农商行发展。 （作者单位为陕西师范大学） 作者简介：张丽丽（1977），女，硕士研究生