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基于双因素理论的金融机构从业人员激励机制研究 摘要：随着南宁经济不断的前进发展，外资银行纷纷进入南宁，金融机构也随之增加，南宁银行的业务网点和业务范围也在逐步扩大，这也为南宁金融产业的发展添砖加瓦。而南宁银行与外资银行的竞争首先就是人才资源的竞争，所以解决银行从业人员的有效激励问题对发展南宁银行业乃至南宁金融产业具有重要的意义。本研究通过基于双因素理论，选取南宁首府南宁市为研究视角，对南宁目前的银行从业人员激励机制进行研究，寻求行之有效的改善方案，进而推动整个南宁银行业的持续稳定发展。 下载 关键词：金融业；双因素理论；南宁银行业；激励 中图分类号：F272.92 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2016）004-000295-03 一、前言 当前，我国倡导的“一带一路”发展战略正处在进一步深化的阶段，广西区是唯一同时参与“一带”和“一路”的省份，是“21世纪海上丝绸之路”的重要支点及“丝绸之路经济带”的重要参与者。在新的发展背景下，作为广西首府的南宁，南宁的金融产业发展迎来了千载难逢的时机，而南宁的金融机构也处在这一发展的好时机，但同时也迎来了严峻的挑战。随着金融机构的增多，各个金融机构之间竞争也在的加剧，这些竞争包含业务的竞争、人才的挖掘、客户的开发、市场的占有率等。而当今的竞争，就是人才的竞争，即人力资源的竞争。而人员激励问题又是人力资源管理的核心问题。 与发达国家的银行业相比，我国银行业的激励机制普遍存在激励手段单一、只注重短期效果等问题。这种激励模式极大地削弱了银行对从业人员的管理，也使得银行的发展缺少创新动力和业绩提升能力。随着银行新产品的相继推出，银行业务也在不断增多，而银行从业人员不仅担负着处理银行常规业务的事务，而且还要承担银行各种产品的推荐工作，故从业人员的压力也比较大。只有被充分激励的银行从业人员才能真正为银行的长远发展而努力付出。因此，在新型的社会营销观念下，建立新型营销观念的银行从业人员激励机制对于银行业的发展具有极为重要的指导意义。本文选取南宁银行从业人员为研究对象，利用了双因素理论的基本原则，对南宁银行业从业人员的激励机制现状和存在的问题进行了分析，最后对改善南宁银行业从业人员的激励机制体系提出了对策建议。 二、激励概述及银行业激励机制 （一）激励概述 所谓激励，就是组织通过设计合理有效的奖酬形式，对组织内成员规定的一系列行为规范和惩罚措施，通过积极沟通、引导、激发、保持和规范组织成员的行为，有效地实现组织及其成员个人目标的系统活动。 激励机制存在于员工在企业工作的全过程，由于激励的最终目的是在实现组织预期目标，这个目标的实现就是激励过程的最终结果，这个过程不仅包括了为企业工作的时间，而且是包含了员工作为企业的一员在企业工作的职业生涯的时间。企业需要了解员工的性格、控制约束其行为、把握员工的个性、充分发掘员工的优势并对员工的行为结果进行检测和评价。激励机制不仅在于为肯定员工的工作能力而进行表扬、鼓励和奖励，而且也会对不符合组织期望或达不到要求的员工进行惩罚，即奖励和惩罚是贯穿激励机制的两种处理措施。 （二）银行业激励机制 对银行业企业而言，有效的激励机制不仅可以发挥出人的潜力、优势，而且能最大限度地激发人的积极性和创造性。银行业的激励机制，从管理者的角度出发，就是在建立一套完善的人才激励机制，而创建这一套激励机制的目的就是提高银行的市场竞争力，同时留住优秀人才，以期使银行能够持续的不断的发展，最终实现利益最大化。 银行的管理者不仅要注重物质的激励手段，而且还要兼顾精神上的激励。在物质激励的的基础上，也应该重视人文关怀，即精神的激励。物质和精神激励都要抓。一方面，对于业绩较好、业务能力较强、在各方面表现优异的银行员工要给予物质奖励。另一方面，也要注重精神的激励，即以个人发展机会、个人职业生涯规划、工作成就感的激励为主。在这个知识更新换代的时代，银行管理者更应该鼓励员工不断与时俱进和积极开拓知识视野，所以银行要给员工们提供学习培训的机会。此外，为员工们提供良好的职业发展前景，选拔、培养、晋升优秀员工，这样不仅能体现员工对银行的价值，同时也使员工对自己的工作岗位更热爱，归属感更强。 三、南宁银行业从业人员激励机制现状分析 近年以来，南宁市大力发展金融业，金融业规模不断扩大，已经成为快速发展的三大支柱产业之一。2014年，南宁市完成金融业增加值307.61亿元，是2005年的8.05倍，2014年止，南宁市共有金融机构30家，营业网点1136个（其中，银行网点840个，非银行网点296个）。与2005年相比，金融机构增加19家，营业网点增加307个。尽管南宁的经济发展虽然是处在一个良好的机遇时期，南宁的银行业的盈利能力也在稳步增强，但是由于银行内部缺乏一套科学、规范的激励考评制度，且人力资源队伍的现状还难以适应银行的发展需要。这最突出的表现就是银行在不断的招收新人的同时，银行员工也在不断的流失，总体说来激励机制的实施还不够理想，实施效果也不佳，不得不引起银行管理者乃至整个南宁银行业的重视。 （一）南宁的银行业从业人员现行激励现状 1.注重物质激励 银行对从业人员在注重物质激励的同时，也应该要以个人发展机会、个人职业生涯规划、工作成就感的激励为主。对于银行从业人员来说，随着银行业务的不断扩大，银行新产品的增多，网点不断增加，银行就需要招纳更多的员工。这也在银行间形成了人才挖掘的竞争潮流。对于银行来说，招募的吸引力在于高薪，高薪确实能起到广招贤才的效果。如图，本文选取了南方五个省会城市全市金融业在岗职工年平均年薪，从图1可以看出，南宁市的金融业在岗职工平均年薪不算低，但从发达城市来看就略显偏低，这主要是南宁的金融行业发展相对落后，而且这还与激励机制没能在南宁金融业很好的实施有一定的关系。 2.激励措施单一，长期缺乏吸引力 银行的激励措施一般有：加薪、提成、晋升、培训、业务竞赛等。 当银行的柜面人员、大堂经理、理财人员、信贷人员等从业人员在自己的工作岗位上做出了突出的成绩和贡献，为银行赢得了较多利润时，他们可以享受到的是直接的物质奖励，即加薪或提成，年终奖也会相应增加；当这些从业人员的业绩非常突出和显著时，这时银行会把他们视为优秀人才而加以培养和晋升。晋升是一种更为高效的激励。另外，银行会给员工培训，这些培训提供的实用的业务销售技巧和业务技能训练，这些培训能够帮助从业人员提高自身能力；而业务竞赛也是激励从业人员的方式之一，业务竞赛可以帮助他们提升业务技能、提高对业务的熟悉度和增强自信心。 通过上述几点，我们了解到南宁银行业对从业人员的激励措施有限，虽然这些激励方式虽然在南宁银行业内普遍使用，但缺少先进的激励手段，激励手段虽然形式多样，但在应用上过于单一，未综合运用，运用的效果也多停留在表层，达不到长期持久的激励目的。 （二）南宁的商业银行业从业人员激励机制问题突出 1.薪酬分配不均衡，员工薪酬满意度低 由于银行业普遍的薪资分配制度中的高层管理者和一线从业人员的薪资差距较大，处于管理层上层的对薪酬比较满意，处于中下层的，特别是长期在一线的从业人员如柜面人员就对薪酬持有不满意的态度，这些人员所占比例较大。一线从业人员在最苦最累的岗位上工作，他们为银行所付出的时间和精力成本最高。但是由于薪资水平与高层管理者的差距很大，因此这在一定程度上会使他们产生职业倦怠感。他们或许会带着丰富的从业经验跳槽到能够提供更高薪资的企业去工作，这样，对银行来说不仅会损失了一批能干和业务精炼的优秀人才。而且也增加了招募新员工的成本。 2.绩效考核体系不完善，员工积极性较低 鉴于绩效工资是近几年才出现的，因此体系并不完善。而且绩效方案的制定是根据各个银行的实际情况来确定的，虽然绩效方案理论上是通过银行各个层级的不同人员共同商议讨论通过的，原则上应该符合各个层级人员的绝大多数利益，但基于一线从业人员没有多少话语权，实际上绩效考核方案还是没能彻底体现出分配的绝对公平性和合理性。再看图1，虽然南宁的金融行业平均年薪不比昆明和福州低，但从图2看，南宁市年末金融机构存贷款余额总和均比昆明、福州和广州都要低，这说明了南宁金融行业发展水平总体还是偏低。结合绩效考核体系，银行则把业务量作为一个硬指标，过分强调把业务量与绩效挂钩，这无形会给从业人员带来很大的压力。 3.福利措施不足，缺乏平等性和激励性 根据绩效考核的方案，原则上福利措施应最能体现多劳多得的原则，所以从福利方面可以来体现从业人员对银行的贡献程度。但这些福利措施并没有多少与个人业绩、绩效挂钩。在各种补贴制度方面，人性化考虑较为欠妥，比如在休假制度或者在年终奖金的分配上，高层管理者显然在这方面占太多的优势，这也会导致员工在心里产生失落感。在人文关怀方面，大多数银行都比较缺失，特别是对于一些跑业务的银行人员来说，他们经常在外奔波缺乏归属感，若是福利不能很好的弥补他们的辛劳付出，则他们在工作时就会更加注重个人利益而不是企业利益了。 4.评聘等级有差异，缺乏公平性和归属感 鉴于人才选拔和人才评聘制度的开放性，银行业内也出现了多种人才评聘方式。但随着聘用制度的改革、银行间竞争的加剧、人才流向不确定等因素，银行内对员工的评聘实行等级制。这些方式有正式编制的形式；有第三方劳务派遣的形式，员工虽然为银行工作，但与员工签订聘用合同的却不是银行，而是劳务派遣公司，劳务派遣公司直接对银行员工负责，员工享受的待遇和福利显然跟银行内编制员工有所差别；另外还有合同制，员工与银行订立劳动合同，基本能享受正式员工的待遇。如果银行从业人员是后两种聘用情况的话，那么他们在为银行工作的同时，多少会存在有落差感，这也会间接影响银行业务的发展。 四、南宁银行业从业人员激励机制问题分析 （一）对南宁银行业从业人员激励机制保健因素的分析 1.银行与员工间缺乏沟通，反馈意见不及时 虽然银行与员工的关系在法律上来说属于契约关系，但由于银行过度看重工作业绩，但不重视与员工之间的关系，且银行管理者缺乏与员工相互沟通的机制，而由于一线员工在岗工作时间长，精力和时间付出较多，工作闲暇之余员工之间也没有多少交流的时间，而员工得不到对自己行为评价意见的及时反馈，工作的激情会衰减得很快，员工不仅得不到“双因素论”中所谓的“激励”，就连“保健因素”都存在很大问题。 2.薪酬机制不合理，收入与劳动不匹配 从图1来看，南宁市的金融业在岗职工年薪水平低于发达城市广州。原因有：首先，广西地处欠发达地区，经济发展水平落后于发达省份，整个广西的薪资水平都比较低，南宁银行业也是如此；其次，南宁商业银行的综合业务多见于常规的存贷款业务，与发达城市相比，银行推出的新产品、新业务等少有人参与购买，这在一定程度上减少了银行业的创收；最后，由于一线从业人员的岗位是定岗定工，没有较多的业绩考核和奖金补贴，所以他们的薪资水平是较低的。 （二）对南宁银行业从业人员激励机制激励因素的分析 1.晋升制度及培训机制尚存缺陷 商业银行对员工的晋升制度虽然有很详细的规划，但只强调员工的业务能力和技能，对业务能力很强的员工，激励的方式多重于物质的奖励，比如加薪、提成或发奖金，而这些物质的激励力度不大。对于业务能力极强的员工也是如此。此外，银行虽也会举行一些培训，但由于员工在知识技能等方面存在差异，他们接受的统一的培训不一定完全适合他们的个人发展。反过来，一些机械化常规的业务培训不仅不能提高他们的业务技能，还反而让他们对这些培训产生不良的情绪，进而影响工作效率。 2.存在评聘等级制度，员工缺乏归属感 归属感是双因素理论提及到的一个非常重要因素。目前商业银行各自都有一套自己的评聘制度，有劳务派遣的三方合同、有按年签的合同，签订这些合同就说明他们不是银行的正式编制内的员工，仅存的关系就是一纸合同。银行的各种福利得不到享受。这就很难提高他们的归属感，同时无形中提高了银行从业人员的流动性。故福利待遇对内要有激励性，对外要有竞争性，如果这一点做不到，其它都是空谈。最后银行要做到上下多沟通，上级和下属之间的沟通，员工和员工之间的沟通，解决好群体之间的矛盾，公司员工才会有归属感。 五、基于双因素理论的对南宁银行业从业人员激励机制的建议 （一）优化人事考核评聘制度，完善薪酬公平待遇 优化人事考核制度完善，通过工作分析为每个职位建立起具体的、可操作的考核标准，从而实现不同银行从业人员的个人业绩标准的可量化和可操作性。对于银行的评聘制度，要实行平等对待一视同仁的聘用原则，原则上所有的员工都应该享受同等的待遇。而对于晋升和职称的评定，也应该按照科学管理的方式来进行。只有这样才可以激发银行从业人员的工作积极性和工作热情。完善绩效工资制度。同时加大薪酬待遇的公平性和公开性，防止两极分化，还要从整体上提高银行从业人员的基本的薪酬，使他们的积极性得到最大的发挥。 （二）加强多种激励手段的综合运用 鉴于激励形式过于单一，建议银行可以实施多种激励法。比如，银行的“职代会”。让“职代会”变得有意义的做法就是要让员工真正参与其中，有话语权，有表决权，让“职代会”成为传递员工心声的渠道，让员工的感受受到尊重。另外，可以运用感情激励法。就是加强与员工的感情沟通，尊重