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构建高校人力资源管理的激励与约束机制研究 摘要：人力资源管理是各个单位不可缺少的重要机制之一。“没有规矩，不成方圆”，合理的的人力资源的运转，会极大程度的提高一个单位的运营效率。对于高校，人力资源管理也不例外。高校的灵魂代表就是高校的人力资源，因为这一部分是知识分子中的精英。高校的人力资源管理，一定要按照合理的方式方法循序渐进的来，要尊重人的主观意识，树立以人文本的价值观念，制定具有客观意义的评判制度，将激励与约束融为一体。 下载 关键词：高校 人力资源 激励与约束 在当今知识的力量占据主导地位的科技型社会，一所高校是否拥有合理的人力资源管理是成为这所高校能否屹立于高校之林的关键，也是最大的资本。高校的教职工团队，承载着培育人才以及科学研究的重要任务。很长时间以来，许多高校的师资团队都是依照“科级制度”来划分，这样的一种约束形式，注重约束而不注重激励，很大程度的降低了人力资源的积极性与创造性。 一、建立激励与约束机制的基础 从整体的角度来看，建立一个合理的激励机制，对于整个人力资源都具有明显的鼓励意义。通常使用的方法例如物质奖励、精神鼓励、升级晋升等等，但是，如何合理的安排这样的激励过程是十分重要的。对于，约束方面来说，就是从个体的角度来出发。用一些强制的手段来使一个人不会作出与组织想法相违背的事情。激励与约束是相互扶持而存在的，没有激励，约束就显得太过于严厉，没有约束而只有奖励机制又不能很好地进行对于团队的控制。 二、高校人力资源的需求分析 什么事知识型员工？一个合格的知识型员工，不是说其具有过高的文化水平，而是说其具有很强的学习能力。这种学习能力的体现不仅仅是对于书面知识的学习，而是能让自己很快地适应规则与环境，或者说是情商高的体现。这种知识型员工是具有创新知识的能力的。 高校的人力资源是高校的灵魂，是属于众多知识分子的顶尖存在，这样一个优秀的群体，是知识型员工的体现。这样的一个群体，有着较高的学历，有着较高的智慧，在现代社会中受教育程度最高的一部分人群。因此，在这样的群体中集中展现的就是较强的学习型能力。其次，高校的人力资源具有很高的机动性与工作意识，他们不仅要进行教授知识的工作，有的教师还同时会进行科研的任务，他们教学严谨，思维灵活，自尊心和责任感都比较高。 高校的约束与激励机制需要一个良好的保障。没有一个良好的保障来彰显这一体质的实施正确性，那么这样一种机制就很难完善并实行下去。无论是教职工所展现的个人问题，以至上升到影响集体的问题的出现，都不应该成为阻碍体制保障力度实施的绊脚石。激励的实行，约束的实行，都应该切实的落到每一个人身上，不要让这样一种体制成为纸上谈兵。 三、激励与约束的构成 激励与约束机制是管理活动中两种行为相反却相辅相成的监督机制。随着社会的需要日益提高，高校的办学风格、办学体制也在不断地发展创新。同样，约束与激励一直是办学核心，自然是随着社会的进步而不断地作出调整。激励机制会形成健康向上的管理风格，约束机制便形成了有条有序的控制系统。这样的相互扶持、相互渗透的两种机制是目前人力资源管理的构建目标。 1.激励机制的构成 创建一个好的人力资源系统，离不开对于个人的激励，激励机制的构成，就是要确定一个人想要的是什么，无外乎是投其所好罢了。物质，成就感，权限等等，组织所能给予的是个人可以从这个组织中可以得到的，并且会返还给组织。假如个人所想要的组织给不了的时候，也就自然没有激励机制的建立了。 （1）物质的激励。对于高校的教职工而言，无论是研究或是授课，所想要得到的无非是组织对于物质的保证。在市场经济条件下，物质需求是众多教职工的首要选择。即便是更高的行为意识驱使，很少的一部分人不是了物质，但至少低层次的人是。只要组织抓住这一点，了解每个人的欲望，并在一定程度上满足，建立一个行之有效的激励机制是十分容易的。 （2）成就感。成就感这样一种非物质的虚无意识，有时候更容易让人获得满足。成就感体现在很多方面，别人的认同就属于其中一种。只要对于出色的人员在组织中给予一定程度的肯定，这样是很容易使个人得到满足的。同时，给予这部分人一定的工作权限，权限的给予更容易使之得到他人的认可。这样，着力于控制少部分人继而影响大多数人，是一种简便有利的激励方式。 （3）升职与培养。升职可以体现个人较强的管理能力，培养也是组织认可的方式。例如，众多高校使用的培养方式有外派学习、出国深造等等。这样的一种培养手段体现了个人日后的人生价值，这样的激励方式给予的是一种希望，使个人可以感受到生活所带来的快乐。这种激励是具有深远意义的，因为在生命的长河中，并不是很多人都可以找寻到自己的目标，而当别人给你一个目标又看起来不错的时候，人们通常是会欣然接受的，并且会为之而付出努力。 2.约束机制的构成 （1）制度的约束。制度的约束是要明确的将高校教职工的行为作出确切的要求，这是一种较为强硬的管理手段。制度是指一系列被制定出来的约束规则，它旨在约束追求自我福利或效用最大化的个人行为。现代大学人力资源管理的第一道约束就是学校的规章、制度，如果没有学校的制度约束，必然会导致一些人的不良行为和现象，且出现的不良行为无章可依、无章可罚。 （2）道德的约束。荣辱之心，人皆有之。高校的人力资源属于知识型人才，他们有着更加强烈的自尊心和高度的责任感，对社会公德和职业道德有更深刻的认识。因此，应重视社会公德和职业道德对高校职工行为的约束与规范作用，形成有力的舆论氛围。道德约束是在高校可持续发展过程中必不可少的精神动力。 （3）自我约束。自我约束是隐性的，在制度约束和道德约束不充分的前提下，组织中为什么仍然有一部分成员在努力工作呢？这就是组织成员自我约束的作用。通过自我约束，可使高校教职工树立敬业爱校、廉洁奉公、无私奉献、自尊自重、奋发争先等高尚品德，进而增强教职工的职业责任感和荣誉感。 总之，构建一个良好的约束与激励机制，对于创建良好的教学之风具有切实意义。失去了激励机制的教学组织会显得死板，失去了约束机制的教学活动就会表现的轻浮不可靠。所以二者关系是需