激励机制是人力资源管理的核心.docx

激励机制是人力资源管理的核心 摘 要 现代管理大师彼得德鲁克曾经说过：“企业只有一项真正的资源，就是人”。企业的长期稳固的发展，离不开人力资源，人力资源管理涉及了管理学、法学、经济学、心理学、社会学等多个学科，管理者的目标是往往是偏重企业经济发展，作为真正创造经济价值的实施者，被管理者的需求应该得到管理者的重视。下载 关键词 人力资源； 管理； 核心； 激励 doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2012 . 22. 037 中图分类号 F272.92 文献标识码 A 文章编号 1673 - 0194（2012）22- 0066- 02 1 引 言 通常人们认为人力资源管理包含有人才引进、工资薪酬管理、社会保障管理、职工教育等内容，其实这些具体工作的所围绕的核心就是激励机制。 2 人力资源管理的定义 人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现组织目标。 3 人力资源管理的主要任务 人力资源管理的任务主要指吸引、激励、保留、开发人才为企业所用。具体说是指把组织所需的人力资源吸引到企业组织中来，将他们保留在企业组织之内，调动他们的工作积极性，并开发他们的潜能，从而获得人力资源的高效率的利用。 4 人力资源管理的核心就是激励机制 人才的吸引、保留、开发都和激励机制有着密不可分的联系，没有良好的激励机制，就无法吸引和保留住人才，留不住人才的企业如何面对经济竞争和工作挑战，所以说人力资源管理的核心就是激励机制。 激励机制是指管理者对被管理者用物质、精神等方面进行激发和鼓励从而使其更好地为团队发展而全身心投入。 企业的被管理者就是员工，如何激励员工，首先要看员工的需要什么，不同的员工处在不同的时期有不同的需求。美国社会心理学家，亚伯拉罕马斯洛的需求理论认为人的需求分为5个层次，它们是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现需求。 4.1 生理需求 生理上的需要是人们最原始、最基本的需要，如空气、水、吃饭、穿衣、住宅、医疗等等。若不满足，则有生命危险。这就是说，它是最强烈的不可避免的最底层需要，也是推动人们行动的强大动力。 4.2 安全需求 安全的需要要求劳动安全、职业安全、生活稳定、希望免于灾难、希望未来有保障等。安全需要比生理需要较高一级，当生理需要得到满足以后就要保障这种需要。每一个在现实中生活的人，都会产生安全感的欲望、自由的欲望、防御的实力的欲望。 4.3 社交需求 社交的需要也叫归属与爱的需要，是指个人渴望得到家庭、团体、朋友、同事的关怀爱护理解，是对友情、信任、温暖、爱情的需要。社交的需要比生理和安全需要更细微、更难捉摸。它与个人性格、经历、生活区域、民族、生活习惯、宗教信仰等都有关系，这种需要是难以察悟、无法度量的。 4.4 尊重需求 尊重的需要可分为自尊、他尊和权力欲三类，包括自我尊重、自我评价以及尊重别人。尊重的需要很少能够得到完全的满足，但基本上的满足就可产生推动力。 4.5 自我实现需求 自我实现的需要是最高等级的需要。满足这种需要就要求完成与自己能力相称的工作，最充分地发挥自己的潜在能力，成为所期望的人物。这是一种创造的需要。有自我实现需要的人，似乎在竭尽所能，使自己趋于完美。自我实现意味着充分地、活跃地、忘我地、集中全力全神贯注地体验生活。 各层需求之间不但有高低之分，而且有前后顺序之别；只有低一层需求获得满足之后，高一层的需求才会产生。 5 如何激励员工 美国哈佛大学教授詹姆士曾在一篇研究报告中指出：实行计时工资的员工仅发挥其能力的20%30%，而在受到充分激励时，可发挥至80%90%。可见激励员工在管理工作中的重要性，下面介绍一些常见的激励方法： 5.1 作风激励 领导爱岗敬业，员工才会尽职尽责；领导公道正派，员工才能恪尽职守，完成好工作任务。领导的工作作风一定程度上可以影响员工的工作态度以及敬业程度，在一定意义上说，领导的工作作风及工作能力是企业成败的关键。 5.2 水平激励 领导的个人魅力不止需要领导具备超过他人的知识水平和工作能力，更要求领导要善于捕捉各种信息，扩大知识面，使自己具备一种不断同外界交换信息的、动态的、不断发展的知识结构。当代员工都有日趋增强的成就感，他们都希望以领导为参照系数，发挥、发展自己的知识和才能。更好地实现个人价值的增值。高水平的领导者能产生强大的非权力影响力，来增强组织的凝聚力。 5.3 情感激励 精神需要的最基本是情感需要，一个成功的领导都会为他的员工做情感投资，重视人际沟通，建立感情联系，增强和员工在感情上的融合度。情感联系一经确立，员工就会把快速优质地完成领导交办的任务作为情感上的补偿，甚至能不去计较工资、奖金等物质因素。建立情感联系，领导者必须改变居高临下的工作方式，变单向的工作往来为全方位的立体式往来，在广泛的信息交流中树立新的领导行为模式，如人情往来和娱乐往来等。领导会在这种无拘无束、员工没有心理压力的交往中得到大量有价值的思想信息，增强彼此间的信任感。 5.4 赏识激励 每个人在职场都希望得到领导的承认和赏识，成为群体中不可缺少的一员。赏识激励能较好地满足这种精神需要。对一个有才干、有抱负的员工来说，简单的物质奖励，不如给他一个发挥其才能的机会，使其有所作为。 6 一些错误的员工激励观念 6.1 单纯物质奖励 部分领导认为，激励员工只要给他们涨工资或者给予物质奖励就行了，所有的员工们就会开心，但是物质激励只能带来短期的满足。一段时间后，这种满足感将会消失，这是因为员工们会逐渐感觉提高后的工资待遇是他得劳动应得的部分，而认同感及对个人地位的肯定却能够产生较长时间的激励作用。企业的管理者应该建立起一套健全的机制，让员工获得某种程度的成就感。给他们一种认同感、让他们工作得很充实；同时创造出更多的晋升机会和上升的空间，员工就会自己去思考和探寻自己的上升通道，从而为自己去更加努力的工作。 6.2 快乐不等于生产力 多数管理者偏执地认为，让员工在快乐中工作，就能带来更大的工作效率，如：为职工配置茶点休闲场所、在办公场所定时播放音乐等做法。虽然能起到一定的作用，而实际上却让部分员工的选择了偷懒，有些甚至成天就期待这一时刻的到来，拖延工作时间。从而降低了工作的效率。 6.3 对某些人轻言放弃 看到下属经常在上班时间玩电脑游戏或者上网聊天，管理者就会误认为这个人工作不认真、不积极。实际情况有可能是这些看起来在玩耍的员工，一样有饱满的激情，甚至比那些正在埋头苦干的人更有积极性。只不过他们没有把精力直接投入到工作中来而已。每个人都是可塑之才，只是点燃他们激情的火种有所差异。管理者应该找出激发他们工作热情的窍门，让他们在工作中尽情释放自己的激情。 7 结论与建议 当今时代发展迅猛，企业竞争其实也是人力资源的竞争，每个管理者都应该懂得，激励员工会对企业团