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人力资源薪酬管理分析 摘要：本文通过深入分析事业单位人力资源管理的现状，了解单位薪酬管理的存在形式，探讨了薪酬管理体系存在的问题，诸如管理理念受陈旧经营模式的影响，无法适应社会主义市场经济的发展，管理制度缺乏员工激励性，薪酬制度与绩效考评体系不相符等，提出我国事业单位应通过转变人力资源管理理念，建立合理、科学的薪酬管理体制，设计长效的员工激励制度与薪酬增加体系，拓展员工职位晋升措施。 下载 关键词：人力资源薪酬管理事业单位 一、前言 随着市场经济的快速发展，我国国内事业单位越来越注重人力资源管理中薪酬管理的重要作用，并将员工薪酬管理制度作为管理单位员工的核心机制。根据事业单位存在的特殊性与专业性，与企业单位相比较，事业单位薪酬管理工作更为繁琐，这就要求人力资源管理人员需加大相应管理工作的强度，提高工作效率。人力资源管理在各个事业单位的管理体制中占有主导地位，其重要性与必要性日益得到事业单位管理人员的关注。这就表明，为适应全球性市场竞争压力，企业管理人员需挖掘薪酬管理机制的内在意义。在此情况下，为减少人力资源管理工作所面临的问题，建设套完整、健全的员工薪酬管理机制显得尤为重要，该机制能够在定程度上促进事业单位顺利开展改革、发展活动。 二、人力资源薪酬管理现状 近年来，我国国内事业单位随着信息化技术的不断更新、自动化系统的不断完善，逐渐接受先进技术，普遍建立起人力资源管理系统。然而事业单位的这种管理系统受系统缺失、系统结构单的影响，导致系统内部信息资源无法得到共享，这就表明尽管事业单位领导人员加大了对人力资源管理的投资，但亦无法提高综合管理质量与水平。随着信息化技术的发展，只有资源信息被使用者广泛运用，降低信息“孤岛”的存在概率，信息化人力资源管理系统才能更大的发挥其价值与作用。 相关资料数据显示，我国国内多数事业单位担负着提供社会公益模范作用的责任，事业单位的建立是遵照我国法律规定，是不以盈利为目的开展社会服务项目的社会组织形式，因此，事业单位具有较强的社会服务性。除此之外，事业单位的经济体系与社会主要功能决定了其具备何种公益性质，例如，对工作人员脑力水平要求较高的事业单位被称为“知识密集型”单位组织结构，类似事业单位在定程度上促进了我国经济的发展，带动社会的不断进步，是我国国内科技水平提高的重要平台。与此同时，受经济全球化、知识体系全球化的影响，我国国内事业单位开始追求通过提升自身综合竞争力及改革来提高工作人员的素质。其中，人力薪酬管理制度是管理机制的重点成分，隶属于整个人力资源管理系统。事业单位逐渐将薪酬管理机制的建立与改革工作提上工作日程，例如完善、改善本单位的人员工资制度等，为推进薪酬管理机制的创新打下良好的基础。 三、人力资源薪酬管理存在的问题 笔者通过深入研究我国国内事业单位人力资源薪酬管理体系的实用效果，发现该管理体系仍面临如下严峻问题： （一）薪酬管理意识薄弱。我国国内部分事业单位受计划经济体制中收入分配方法的影响，事业单位高层领导人员仍保留按资排辈、平均主义等传统管理意识，该种管理理念无法保证事业单位做到收入分配的公平、公正性，这就导致事业单位工作人员很难通过薪酬来体现自身在工作中所发挥的作用与个人价值。同时，计划经济体制中的人力资源管理体系无法及时更新管理信息，只是单纯利用粗糙、简单的工资计算方式，通过考评职务、职称、学历来设定固定的工资标准，即工作人员只需套用共通薪资计算方式。 （二）市场化决定性因素少。目前，我国事业单位经常面临无法留住优秀人才、无法辞去平庸之人的状况，引起该种状况发生的原因便是事业单位管理人员与普通员工缺失市场化概念。相关调查显示，任职于事业单位的员工通过特定考试机制进入工作岗位，员工在定程度上具备较高的应试能力，但却不完全适应工作的现实需要。受自身特性与职能的制约，事业单位的发展往往与市场经济体制相违背，致使薪酬管理标准无法适应市场经济的发展水平与速度。 （三）管理制度缺乏激励性。现有事业单位往往采用粗糙、单的收入分配方法，尚未接受现代化人才管理理念，无法建立起具有相对激励性质的管理政策，致使员工安于工作现状，感受不到来自外部的市场竞争力，员工亦极易出现消极怠工的工作态度。与此同时，事业单位的培训机制不够完善，工作人员有甚少机会参加岗位专业培训，无法高效提高综合素质，最终只能面临社会的淘汰。 （四）薪酬管理体制与绩效考核水平不相符。近年来，我国国内事业单位所涉及的薪酬管理工作主要包括：绩效工资管理、薪级工资管理、岗位工资管理、津贴补助管理等内容。与薪级工资、岗位工资、津贴补助不同的是，绩效工资具备较高的不稳定性，而该部分在事业单位人力资源管理体制中的作用较小，因此，部分事业单位所设立的薪资激励机制只是流于形式、形同虚设。此外，基本工资在薪酬改革中的地位逐渐降低，致使员工总工资受资历、年限的影响亦不明显。 （五）薪酬提高空间小。现阶段，大多数实业单位提高增加薪酬的手段只有岗位职称评级与职务级别提升，薪酬提高范围狭小、单调。受此影响，事业单位各岗位工作人员的薪酬提高档次相当，差距甚小，这严重制约了大多员工的工作积极性，无助于事业单位培养复合型优秀人才。 四、人力资源薪酬管理完善措施 为改善我国事业单位人力资源薪酬管理体制所面临的问题与不足，笔者认为事业单位管理人员需从以下三点作出转变： （一）转变薪酬管理理念，建立合理、科学的管理机制。事业单位管理人员需及时摒弃较为传统的薪酬分配理念，全方位掌握本单位人力资源管理机制的主要职能。为适应市场经济的发展，事业单位人力资源管理者需开展人才市场调查工作，建立合理、科学、公平、公正的薪酬管理机制，以便大范围推动薪酬改革，包括：薪酬等级、支付方式、结构的改革，最大限度帮助员工通过绩效考核等激励措施建立积极的工作态度。此外，事业单位可通过调节、保障、激励三大职能，全面呈现现有岗位之问的区别，建立合理的、由市场机制决定的薪资水平。 （二）设计薪酬增加体系。在我国国内事业单位的人力资源管理中，领导人员可给予高能力员工定的激励或加薪，以便带动员工的工作积极性与高效性。同时，事业单位可设计各工作岗位的劳动报酬奖励机制，即充分表明贡献越大的员工可获得更高的报酬，这种措施即可体现单位薪酬管理制度的公正性，又能调整企业适应市场经济的变化。 （三）开拓职位晋升途径。由于事业单位具备定的知识密集型特性，事业单位可通过鼓励员工参加专业技术培训，提高员工获取高薪酬的可能性，或实施管理职位竞聘制，即员工可根据自身的任职年限、工作经验等竞聘单位的领导层职务。上述途径能够在定程度上减少单位所面临的岗位在职人员职务晋升难的问题，对于促进事业单位的人力资源管理改革具有里程碑的意义。 五、结论 综上所述，通过制定合理、科学的