大数据时代企业网络招聘的改革与创新.docx

大数据时代企业网络招聘的改革与创新 摘要：随着大数据时代的到来和大数据技术的日趋成熟，大数据受到各行各业的重视并得到了普遍的应用，在这种背景下，网络招聘成为企业人力资源管理领域一种全新的主流招聘形式，然而，网络招聘也存在着一些问题，企业网络招聘的改革和创新势在必行。如何正确地分析企业网络招聘的现状，从大数据分析中得到启示，以寻求大数据背景下企业网络招聘存在问题的解决办法，进一步应用大数据技术提高网络招聘的整体效率将是很多企业都关注的问题。 下载 关键词：大数据；网络招聘；效率；改革与创新 中图分类号：F272 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2016）013-0000-01 一、大数据时代企业网络招聘的现状及存在的问题 “网络招聘也称在线招聘或者电子招聘，它是指利用互联网技术进行的的招聘活动，包括信息的发布、简历 的搜集整理、电子面试以及在线 测评等。据艾瑞咨询统计数据显示，2013 年使用网络招聘的企业数量达到 248 万家，网络求职者的规模超过8000万人。可见网络招聘成为信息时代倍受青睐的招聘方式，由此大量的招聘数据给招聘方带来不少问题。 （一）海量的应聘数据造成招聘初选效率低 1.数据量庞大 美国互联网数据中心（IDC）的研究指出，互联网上的数据每2年便翻一番，目前90%以上的数据是过去两年才产生的。根据前程无忧51job企业官方提供的信息，截止2013年9月，前程无忧网每日有效职位数超过270万，简历库拥有超过8500万份简历；根据智联招聘企业官方提供的信息，截至2011年1月，智联招聘网日均在线职位数量在255万以上，简历库拥有近3800万份简历。招聘信息和求职信息共同穿行于网络，信息量庞大。 2.初选效率低 随着企业网络招聘的广泛应用，由此产生的简历、应聘者申请、求职咨询的数据也成指数形式增长，人力资源部门不得不花费大量时间进行简历筛选以及应聘申请、求职咨询的回复，出现疲于应付、效率低下的现象。统计表明，一些规模较大的使用网络招聘的企业，每周收到500-1000份新简历。如此之多的简历使得人力资源管理领域的人员有时疲于应对，难免遗漏一些合适的人才。 （二）无效、虚假信息的充斥导致入职者与职位匹配度下降 1.求职者为增加应聘机会，盲目海投 为获得更多的应聘机会，很多求职者会采取盲目海投的方式，对一些企业和职位并没有充分的了解，没有明确的求职意向，甚至不符合要求也会尝试投递简历，招聘者受到的简历数量庞大，却不乏无效信息，因此浪费大量的人力资源进行筛选。 2.求职者为迎合招聘要求，编制虚假信息 不少企业招聘者发现，一些求职者在简历的履历和技能等方面存在虚报谎报现象，伪造学历和各种资质证书的现象也时有发生，面试时吹嘘夸大，实际不具备职位需要的技能，对企业造成损失。目前尚没有非常成熟完善的职业信用平台，在有限时间内招聘人员很难甄别出信息的真假，大量虚假信息导致入职者与职位匹配度下降，增加了真正合格的应聘者漏选和错选的可能性，在很大程度上提高了招聘成本。 （三）企业人才数据库匮乏 目前大多数企业的招聘团队仍处在极度缺乏数据或者数据可用性很差的状况；缺乏高效的数据分析工具。由于缺乏对数据进行系统的整合分析，因而无法挖掘出招聘以及后期人员流动等过程中的规律，也就难以对招聘过程提供决策支持。此外，很多企业平时没有注意建立储备人才数据库，没有做好合理的人员规划，以至于出现职位空缺的时候，急急忙忙到处招人，浪费大量的成本于海量搜索中，收效甚微。 （四）信息安全存在隐患 一方面，个人简历或求职申请都会涉及到求职者很多重要的个人信息，这些资料如果没有及时妥善地得到加密保存或销毁，很容易落入信息盗取者手中，如诈骗团伙利用私人信息实施违法犯罪行为，将会给求职者和社会带来安全隐患和困扰；另一方面，企业自身的信息系统如果寻在漏洞，招聘计划和候选人信息也有可能在网络招聘中泄露，而被竞争对手获取利用。 二、大数据时代企业网络招聘的改革与创新 招聘恰恰是企业人才流入的窗口，把好这第一关应该说对任何的企业来说非常重要。综合上述大数据时代网络招聘存在的问题，在此，笔者提出几点关于大数据时代企业网络招聘的改革与创新的建议： （一）优化招聘团队人员的技能结构 传统的人力资源管理从业者的专业背景通常是以经济管理类为主流，而信息技术、数据挖掘方面的知识储备有所欠缺，而处理海量的信息必须通过技术手段，这就对人力资源管理团队提出了更高的要求。因此，在推广大数据之前，需要优化招聘团队的技能结构，一方面，可以引进计算机、数学等相关专业背景的数据分析人员，另一方面，要对现有的招聘人员进行相关技能的培训。 （二）多种措施结合抵制和甄别虚假信息 建立一个可评价的职场信用体系，将对企业的人力资源管理起到推动作用，也可对求职者起到约束作用，从而减少信用缺失事件。企业可以尝试联合同行业的企业或者是各类招聘中介建立劳动者的职业诚信档案，或者利用现有的职业信用管理平台。 在招聘过程中，招聘方可以采取笔试、面谈、绩效模拟和测验、履历调查等多种手段进行甄选，并制定相关制度，对重大的欺骗行为予以惩罚，以降低不诚信的求职者应聘成功的概率。 （三）建立人才资源数据库 首先对应聘者的相关数据资料进行归类保存，其次对于在职人员也要做好相关数据的收集，再次对离退休人员也要保存相关的数据，从而建立起一个人才储备库，以便急需人才时可供选择。 （四）利用信息技术提高信息安全性 提供招聘平台的企业在追求盈利的同时，要注重保护求职者和招聘者的信息安全，企业自身也要做好防范求职者资料和人力资源管理相关信息泄露的措施。随着信息时代的发展，需要不断提高信息加密技术，对重要信息加锁，预防泄露。在加密技术中，多模透明加密技术是不错的选择，该技术不但保证了加密质量，而且确保了数据加密的灵活性，而且能适应各种格式的大数据。 综上所述，大数据时代的到来对网络招聘既是机遇也是挑战，如何趋利避害，除了充分认识到企业自身的优劣势之外，还应该研学大数据的前沿技术，从大数据技术发展中获