基于风险控制的人力资源外包策略研究.docx

基于风险控制的人力资源外包策略研究摘 要：本文研究了企业人力资源外包后的优势及随之带来的风险，探讨如何能在企业实行人力资源管理外包时有效控制其带来的风险，将风险最低化。本文认为人力资源外包的风险是存在于项目的全过程中的，因此只有建立动态的全过程的风险控制机制，对外包过程的每一阶段做定期的评估反馈，提前做好风险预警，才能保证外包的顺利实施。 关键词：人力资源外包；优势；风险控制；策略研究 中图分类号：F240 文献标识码：B 文章编号：1008-4428（2011）12-134-02 世界金融危机爆发后，企业面临着更加激烈的竞争。为适应更千变万化的市场，企业都积极对组织结构及管理方式进行变革，以求降低成本，增加利润。人力资源成本控制则在大部分公司跃居成本控制环节中的重中之重。人力资源外包正是在这样的社会大背景下受到了极大瞩目，使许多公司意识到这是帮助企业专注核心业务、赢得竞争优势的一种新型管理模式。 人力资源外包，就是企业根据需要将某一项或几项人力资源管理工作或职能外包出去, 交由其他企业或组织进行管理, 以专注于人力资源的核心战略性活动, 实现企业效益的最大化。通过人力资源外包企业可以提升人力资源部门在企业中的战略地位, 提高人力资源管理水平, 保存优秀的管理人才, 降低经营成本并改善经营绩效。 一、人力资源外包的优势 企业进行人力资源外包后的竞争优势主要可分为以下几部分： （一）降低人力资源成本 人力资源外包最首要直接的优势是降低企业的人力资源成本，一般体现在雇佣关系的外部化，即劳务派遣。根据富士通综合研究所的测算,业务外包降低成本的效果,虽然在不同领域不尽相同,但平均可以降低成本10%-20% 。 （二）简化人事管理工作，节省人事费用 现实操作中，企业人力资源部门需花费大量时间精力在细碎繁琐的常规性工作。如由代理公司办理，基于代理公司在该方面的专业性，可极大减轻外包公司人力资源部门的工作量，节省时间，提高质量，也就相应的节省了人事费用。 （三）满足企业对人力资源的弹性需求 企业经营过程中都有周期性、季节性、项目性的用人需求，即便是用人需求变化不大的企业，仍有可能需要迅速调整人力资源结构。对于临时性、突发性的用人需求变化，代理公司能最大限度的为企业达成目标。 （四）完善企业人力资源制度 受企业性质、从事行业、工作人员经验等因素限制，当企业出现人力资源矛盾或是企业寻求人力资源制度的突破和创新时，专业咨询公司因拥有经验丰富的专家，通常能在短期内建立一套相适应的人力资源制度。 二、人力资源外包风险分析 人力资源外包服务有着上述种种的优势所在，但风险的随行产生于人力资源外包活动过程的各个阶段。人力资源外包服务的全过程通常可划分为四个阶段，各阶段的风险分别是： （一）外包活动准备初期风险分析 1、外包动机选择的风险：源于若企业急功近利产生的完全的利益导向，最终使外包项目难以取得预期效果。 2、外包内容选择的风险：源于没有经过充分的分析和规划选择了不合适的人力资源职能进行外包。 3、高额成本风险：源于外包过程中企业花费的用来指导外包商的时间和精力成本，以及进行外包后企业的转换成本等潜在隐形成本。 （二）选择外包服务商的风险分析 1、外包商选择过程中由于信息不对称而产生的风险：源于行业差异以及外包商的隐瞒等，外包企业对外包服务商的专业技能、服务质量、过往业绩、社会声誉等重要信息了解不够，选择了不合适的外包商。 2、签订的外包合同的风险：源于没有完善的法律规章可供参考，依据企业个体情况签订的个性化外包合同。 （三）合同期内风险分析 1、外包企业可能的人才流失：源于项目实施过程中，可能妨碍到部分人员的利益，遭到抵触，最终导致外包企业雇员的不安全感产生的员工的工作积极性下降及人才的流失。 2、文化差异的风险：源于外包企业与外包服务商不同的企业文化造成的交流沟通乃至执行上的障碍导致的成外包服务质量与效率的下降。 3、道德风险：源于外包商可能利用企业对于信息的不完全了解，为了获得更多报酬，做出故意拖延进程，夸大难度，或是不适用最新技术，欺瞒部分重要信息等有违职业道德的行为。 4、争议问题的处理风险：源于外包合同中没有做详细规定或合同规定不严密导致的在出现有争议问题后，外包商借由合同规定推卸责任。 （四）项目完成后风险分析 项目完成后最大的风险是外包商对于企业商业机密信息的泄露。通常在签订外包合同时，都会有要求外包商保护企业商业机密信息的限制条款。但项目完成后就较难再对其做出监控，外包商出于利益考虑，可能会出现泄密的问题。 三、基于风险控制的人力资源外包策略选择 人力资源外包的风险是存在于外包活动的全过程中，因而要控制风险，完成一次成功的人力资源外包活动就需要建立动态的全过程的风险控制机制。包括： （一）强化环境风险分析 企业人力资源管理部门应当密切关注外部环境的发展变化, 及时关注相关法律、政策和行业发展的信息, 为人力资源外包争取最为有利的条件。 以下的10个问题是制造业领袖Naomi Bloom总结的组织在实行人力资源业务流程外包前应自问的10个问题：(1) 实行外包的时机是否符合组织的业务需要？(2) 外包是否会提升绩效？(3）一个实行外包的组织如何在管理供应商关系过程中培养出色的人力资源多面手、专员和专家？(4)组织如何了解和控制成本？(5)外包如何影响组织获得、合并或销售外围业务？(6)财务项目是否精确？(7)如果业务条件改变是否有适当的保护措施？(8)业务流程外包的人文分歧在何处？经理和员工门会对这样的变化做和反应？ (9)谁来管理项目的财政和绩效部分？(10)是否有退身策略？ （二）全过程的动态风险控制 1、准备阶段 （1）明确外包项目。调查发现人力资源管理的不同职能对企业的意义不同，外包程度也不同，其中工资发放、福利、培训是三种常见的外包职能，而人力资源信息系统与薪酬则较少外包。 （2）审慎选择外包服务商。选择外包服务商时, 企业要对外包商实力、客户群体、专业背景、财务状况、专业水平、行业知名度、企业文化的兼容性、服务质量、管理成本的衡量等方面进行综合了解。外包项目与模式的不同,企业选择外包商的侧重点也不尽相同。 2、实施阶段 在外包过程中, 企业人力资源部门应当明确指定具体人员参与外包合同和方案的实际执行, 共同实施外包项目, 达到强化学习和实施监控的目的，对各种问题和潜在的风险有所察觉并及时做出反应。 3、评估阶段 外包项目的评估十分重要。企业人力资源部门要承担对外包项目的评估职能。企业应当定期审查外包商履行合同情况的报告；定期调查员工对外包商提供服务的满意度。 4、退出阶段 当客观环境发生改变或企业自身管理进行调整, 企业要解除外包合作关系时, 要处理好包括如何处理与原外包商的关系、外包合同的终止、责任的清偿、避免公司信息泄漏或缺损等问题。 （三）完善外包决策风险控制 人力资源外包决策涉及多方面因素，从风险控制出发，包括hr职能风险控制、经营安全风险控制、员工风险控制和企业文化风险控制等。 1、HR 职能风险控制：表现在建立更加完善的人力资源管理制度, 促进人力资源管理从事务性向战略性转变, 使人力资源部门从繁重的低层次、重复性的事务中解脱出来, 专注于核心业务和重要的战略性工作, 从而提高组织的核心竞争力。 2、经营安全风险控制：表现在企业认真分析自身的现状和发展特点, 将人力资源管理活动进行有效划分,确定人力资源外包的具体项目,抵御来自企业经营安全方面的风险。关系到企业的战略活动或个性特征的职能与企业核心竞争力有关的人力资源活动, 适宜由企业自身的人力资源部来执行；而具有通用性和程序化等特点的人力资源职能, 往往适宜以业务外包的方式实行。 3、员工风险控制：表现在强化对员工的宣传和教育, 实施有效的沟通, 赢得员工对人力资源外包的认同与理解。 4、企业文化风险控制：表现在企业与外包服务商的适应方面, 即外包服务商是否能够深刻理解、适应企业文化的特点,并对服务进行相应的客户化处理, 以满足企业的实际需要。企业应当与外包服务商就企业现有的组织机构设置、制度、相关人力资源流程、企业执行力等条件进行充分沟通, 以实现企业文化的兼容, 并保持企业的经营管理的独特性。 （四）实现外包的风险预警 人力资源外包风险的规避很大程度上取决于日常人力资源工作中的风险预警。实现外包的风险预警需要企业建立以下制度, 及时发现风险, 主动采取措施规避风险：外包项目审查制度、外包成本控制制度、外包法律风险控制制度、企业信息安全制度、HR 团队建设制度。 四、总结与展望 在当前竞争激烈的商业环境中，人力资源外包能降低成本，实现规模经济，将资源集中于核心业务，运用得当将是一项极为有利的工具。但人力资源外包也始终存在着风险。企业必须在尽早开始树立风险防范的意识，选择恰当的职能外包给合适的供应商，建立对外包风险的全程监控和管理的机制。随着这方面的国家相关法律法规的逐步完善，外包限制条件的提高，人力资源外包服务行业将会步入成熟阶段，分工会越来越细化，操作流程、收费标准等会向规范化的方向发展。相信随着人力资源外包行业春天的到来，企业进行外包必将获得更