以人为中心的目标与绩效管理.doc

MTP第一期课程大纲：以人为中心的目标与绩效管理课程知识点及授课顾问介绍一、课程介绍培训对象：各级管理者培训时间：2天为什么您应参加本培训 l 面对目标管理（MBO）、360度评估、关键绩效指标（KPI）、平衡记分卡（BSC）、经济增值（EVA）等等令人眼花缭乱的绩效管理，哪些绩效管理与你的企业相匹配？l 帮助高层主管破解绩效管理的量化、质化和神化的误区。l 使中高层经理人掌握整合了18年中外管理的实务精华，快速掌握以人才为企业竞争力的法宝，避免耗时耗力却无成效。您通过本培训的收益 l 了解在十倍速变化中以绩效管理来掌握人才成为企业的竞争力l 相信绩效管理就是成功的人 + 成功的方法l 有效运用绩效管理工具帮助员工成功（绩效是各管理者的利器，而不是人力资源部的工具）l 应用绩效改进提升生产力并发展人课程知识结构 一、目标管理与企业远景、战略关系l 目标管理与公司策略的关系l 组织核心能力与价值与个人核心能力的价值的连结l 目标管理的误区二、目标设定的原则、依据与方法（举例）l 目标设定的重要性l 管理层次划分与各目标间的关系l 目标设定的原则、依据与方法三、企业如何设定公司和部门、个人目标（目标管理的基本流程介绍）l 制定目标的原则l 有效目标的特征l 确立目标的程序和方法l 制定目标的步骤四、目标认同管理l 由命令到合作的转变l 由控制到协助的转变l 三大原则：公开、公正、共鸣l 认同管理的步骤五、过程管理： 教练辅导l 员工不知道为什么要做？l 员工不知道怎么做？l 员工不知道让他们做什么？l 员工认为做此事没有正面结果l 员工认为他正按你的指令做事l 员工认为不好的行为没有负面结果l 员工的私人问题l 终极目标： 自治六、360度评估l 360度评估的流程l 评估人的定义l 360度评估如何反映个人的绩效MTP第二期课程大纲：职业经理人领导力基础课程方案一课程框架培训对象：各级管理者培训时间：3天课程目标：l 掌握管理者基本管理知识及技巧l 学习管理者常用管理工具的使用方法l 分享管理者管理经验l 提升管理者管理能力培训方式：原理讲解、互动研讨、案例分析、模拟练习、角色扮演二课程提纲A、 职业经理的角色与职责（第1天上午9：00下午15：00） 讨论：企业成功与个人职业成功的关系 职业价值观与职业成功的关系 案例分析：他出差了，我有什么办法？ 管理者责任感的衡量准则 案例讨论：李明的烦恼 角色转变：从业务者到管理者转变的障碍与应对 一线经理的基本职责与能力要求 案例讨论：你如何评价James的经理工作？ 职业经理人优秀衡量度B、 任务转化为工作目标的方法（第1天下午15：1517：00）本章节通过案例讨论，揭示出上下两级管理者因为工作方法上不能统一而经常发生矛盾，以及产生这类矛盾的根本原因。并通过演练和讲解，让学员掌握如何通过界定正确结果的专业方法，达到圆满完成任务的目的。 案例讨论：这究竟是谁的错？ 分析与讲解：任务与目标的区别 界定正确结果的三个步骤Why、what、 how 练习与辅导：有效界定正确结果 为正确执行目标而与上司进行沟通的技巧 难题解答：怎样解决接受任务中的难题C、 第2天上午9：0010：30复习D、 将工作交付给你的员工（第2天上午10：3012：00）本章节将通过讨论、讲解和练习，让学员了解根据不同的员工用不同的方法分配任务的重要性如果你不这样做，就会导致任务完成的第一障碍。并通过方法传授和练习，加强学员向员工有效分配任物的能力。 案例讨论：究竟怎样做我的下属才能对我满意？ 分析与讲解：结果是鉴别方法最直接的标准 思考题：分配任务的有效步骤 方法介绍：针对不同员工分配任务的6种方法 角色演练：怎样将任务有效地分配给不同的员工E、 对员工的有效辅导（第2天下午13：0017：00）让学员了解到辅导在管理中的重要作用，检视自己在管理中辅导工作所占的比率，以及这个比率对团队工作效率提升是否达到最有效。并通过方法的讨论、讲解和技能的演练和辅导，提升学员辅导员工的能力。 讨论：员工辅导在你的管理实践中应该占多大比重？ 辅导与讲解：管理者的基本任务之一就是让你的员工有能力完成任务 辅导员工的场合：辅导是管理者随时随地都要做的日常工作 辅导员工的步骤：业绩与能力分析、问题界定、面谈、跟进 实战讨论：你将怎样辅导这样一位员工 角色演练：与你的员工做面对面的辅导 辅导中的难关：让员工愿意讲、讲清楚 Vs. 细节的询问、能力的传授F、 员工的动力分析与管理者的激励方法本章节通过分析与探讨员工的动力模式，找到激励员工工作热情的有效管理方法和技能。学员能够通过本章节的学习，在理解人性规律的基础上，掌握一些把握员工，解决员工工作动力不足的问题。 自测题：你对动力与激励了解多少？ 探讨：正确界定人的动力组成因素 理论界有关动力的介绍与管理应用价值分析 自我测试：什么是你的工作动力？ 分析与辅导：人的动力来自于对外界刺激比较中的选择 讨论与总结：金钱与精神对人的动力孰轻孰重？ 小组讨论：影响士气的原因与解决的方法 辅导与总结：给予金钱激励员工的注意事项 员工感到的在精神上的激励有多少来自于管理者的行为风格 用行为激励员工的技巧 激励员工的参考方法介绍MTP第三期课程大纲：第一部分：课程介绍超级执行力课程体系纲要一、 执行力的整体介绍和理论体系的构建主要是介绍上述一个出发点两大角度三大理论体系，六大系统的基本建设；主要纲要是：1、 执行的价值；2、 执行的概念：所谓的执行，按照IBM前任总裁克斯特纳的观点，就是将我们所确定的目标战略，转变成具体的行动，并对其结果在测量。而所谓的执行力，就是能够保证目标实现，并且加以监督的力量体系。3、 执行力不强的原因分析体系：一个企业，之所以目标无法实现，根据超级执行力的理论，原因无非六大原因：首先，目标不切合实际或者目标没有细化到执行层。其次，实现目标的策略不正确或者需要的条件不具备，也就是所谓行无可行。再次，缺乏符合素质的人才，无人去行，或者执行的信息传递本身不到位，没有人知道应该执行什么。第四，就是缺乏对人才如何执行的系统训练，导致无法而行。第五，缺乏监督与法令保证，导致无法可行。最后，缺乏足够的激励与文化鼓舞，导致无欲可行。这些从战略规划到激励体系的执行力系统的匮乏，正是导致目标无法执行的根本原因。大量的企业。在操作当中，之所以效果不佳，主要是执行力系统本身有问题，要么没有，要么残缺不全，达不到完成目标或者有效执行所要求的标准。这些问题的存在，导致企业，在发展到一定阶段之后，必然会出现停滞、衰退甚至垮台。4、中国本土执行力的特色与方法5、执行力的标准：百分之百的执行上述六大因素之下，还有很多具体的流程与内容，例如，在营销执行方面，可能研究不到位，市场定位有错误，消费者价值没有充分设计，产品设计不到位，服务本身不到位，销售现场中的管理和控制不到位。这些不到位，从单一因素看并不大，但是把这些不到位因素整合在一起，就导致目标根本无法实现。假使每一个因素都到位80%，如果一个涉及到6个要素的执行方案，那么这些要素乘在一起，整个到位水平，就将低到一个可怕的程度，只有20%或者10%。这样，一个本来可以很好完成的目标，就变得根本不可行。二、 执行力领导层次的推动和操作1、领导层执行力的心态：在时间上与方法上，重视执行力；2、构建强势系统的目标体系；3、构建支持目标与标准的策略体系与工作流程体系；4、目标-标准的构建模式；5、员工选拔和培训；6、监督体系的建立三、 执行力体系中的员工态度与素质1、员工角度的执行力：2、具备执行力的员工素质与标准：第一，结果导向，员工必须认识到，企业的市场关系，就是自己的市场关系，必须以市场为导向，坚决落实执行。第二，建立正确地执行态度。对整个执行，对策略对目标与全面系统地了解，不折不扣地执行，不要追求单一个体的成功，而追求总量的成功，在执行过程当中，经常会有这样的问题发生，给自己在执行过程当中难度很大。这种难度可有两方面原因：一方面，是流程设计上，要求小概率营销推广模式，也就是说，必须打够足够多的电话和执行足够多的行动，能够产生，预期的效果。第二个层次则是，在本身流程设计上就无法完成工作，因此，必须让员工看到，他的这个策略体系，应该是一个小概率成功操作流程，而员工必须通过量的工作，保证质的突破，不完成量，就无法实现突破，因此让员工理解目标和策略之间的关系，必须塑造自信心，了解自己的工作任务和方向，意义重大。3、建立正确的执行价值观第一，要看到自己完成工作同个人的利益和价值的关系。为什么要执行，要看到执行的压力和环境，使自己突破和发展的关键每一个优秀的员工，都应该利用，外部提供的压力和环境，努力地突破和执行。必须把执行看成是自己获得成功和获得发展的一个必要途径。第二，转变心态，把执行同利益联系在一起。要看到执行从自身利益的巨大的利益和关系，同时，公司已在策略上，支持这样一种体系的建立，争取把激励落实到天，落实到小时，落实到个别的行动上。从而通过细化处理，让每一个员工，发自内心地进行突破，这里，一定要注意到，商鞅变法的侯爵制度，首级法等。4、构建员工执行力的心理推动和监督激励流程。保险公司，通过不断地培训，不断地推动员工去克服困难，战胜拒绝。帮助员工不断地总结经验的方式，寻找内部模范，从而使整体的执行环境有了根本的变化，即使遭受挫折，也百折不挠。同时也必须看到，在特定市场当中，挫折是小概率事件，总会有一部分员工，遇到问题，在这种背景之下，只要努力，只要调整激情，就会突破。5、建立不折不扣坚决执行的决心和心态。要学习能够把信送给加西亚将军的罗文上尉，想办法新突破。6、针对执行力的素质创新：如何提升自己的素质，主要有两方面：一方面持续学习的素质。第二个方面，就是创新解决新问题素质。所谓的学习，就是要在执行力过程当中，找到合适人，采用合适的方法，掌握学习和推动事情进步的操作模式和方法，才可能实现突破。另一个素质，则是围绕问题，想方设法培养一套创新的思路体系和能力，围绕着人的认识和人的思路，进行创新。7、建立对人的正确认识，执行客观存在基础。人是需要的有需求有需要的人，只要抓住人的基本需要，就能够克服困难达到目标。四、 六大流程体系的介绍： 1.目标标准流程，2.策略-方法流程3.人才选拔与素质培养流程4.培训流程5.监督流程6.激励流程。五、 案例分析：围绕执行力的理论，介绍与分析中国一批成功企业的执行力结果案例。然后，对照自己，找出问题，带着问题，分析一些成功或者失败企业的案例。课程从正反两方面系统总结了三大执行力案例：一是海尔在1996年之后，从62亿销售收入发展到806亿的超计划实现目标的执行过程；二是联想集团杨元庆没有实现2001年制定的三年销售600亿的目标，而是只完成了240多亿的执行目标失败的分析；三是薛教授担任青岛啤酒顾问期间于1995年收购的扬州啤酒厂与西安汉斯啤酒厂后，由于采取不同的执行力体系，导致截然不同的结果，汉斯啤酒从2万吨销售增加到目前的50万吨，成为西北第一啤酒品牌，而扬州啤酒厂至今亏损几千万。六、 员工自我执行力分析，主要讲课结束后，要求学员围绕本企业执行力的现状与问题，结合课程介绍的执行力五大系统，即目标系统，策略系统，人力系统，培训系统，监督系统，激励系统，找出自己的问题，提出改进与提高企业执行力的有效方法。超级执行力的方法体系一、一个中心：构建市场经济下成功的最主要美德：创造业绩实现目标是人生最大的美德二、三大系统：行于必行系统，行于会行系统，行于易行系统。三、三大系统之下，包含了执行的六大流程和方法体系四、目标标准流程的方法体系1、 目标设计方法：设计的六大基本原则：目标挑战性、目标可行性、目标行动性（分解到基础行动）、目标规范性、目标一致性、目标双层性2、 四层次目标设计法3、 目标制订规范的四大基本标准：定时、定量、定质、定检4、 目标行动五标准方法：现象、事例、状态、利益、联系（后续联系）；5、 推销阶段目标法：接触了解好感持续联系利益购买6、 销售终端目标标准测试范围：流量、现场、服务、忠诚购买、客户类型分析选择7、 持续目标管理方法：日记分析后续策略后续分析记录五、策略-方法流程1、 流程构成三层次分析法：行动规范工具；2、 行动设计二要素法：利益应对3、 拒绝处理四过程法：倾听询问引导建议4、 行动策略指导工具法：沙盘计划难点预测拒绝理由分析拒绝应对缓和工具持续建议5、 泰勒工具：PDCA循环6、 流程优化的四大方法：简化缩短效率层级六、人才选拔与上岗培训方法体系：1、 人才测评标准法：四大能力导向。2、 现场考试与考察法：书面沟通情境假设意志力考察试用安排3、 试用期考察六程序法：标准遵循目标实现能力评价目标能力评价培训弥补分析决定录用与目标安排4、教练式上岗培训法：确定实习目标（量）介绍故事检查准备实施分析结果进一步行动计划设计能力分析与指南能力培训七、培训流程1、培训六阶段法：目标设计行动指南能力指导结果能力分析鼓励成功评价2、重大失误分析法：目标对比行动分析能力分析评价培养建议处理建议程3、锚定能力培训法4、 执行领导现身设计与实践带动训练法（王克勤战士训练法）八、监督流程：1、 工作记录五要素法：应作已做差距分析提高2、 工作记录检查法3、 工作记录抽查法4、 外部问题的深度追究法：5H-3w-1s5、 年终能力评价法：360度评价、关键业绩能力打分、行为与目标锚定、关键指标评价九、激励流程1、 分类人才薪酬设计法2、 公平晋升激励法3、 分类成长生涯规划法4、 分类成长指标规划5、 个人评价与撰写6、 后备干部排序方法7、 精神激励与鼓励法8、 业绩评价环境与激励方法9、 推销精神会议法10、 英雄人物心理暗示法在六大流程之下，薛教授又集成了过去100年间，被各个著名公司普遍运用的成功的36个大的工具方法，从而保证了超级执行力本身是可以被执行。MTP第五期课程大纲：（一）理性思维模式领导者之剑课程特色美国最大的培训公司美国Alamo培训公司研发，真正意义上的从思想到工具的“执行”与“细节”的课程世界500强中2/3以上企业视为必修课程其中一个技巧就帮助摩托罗拉20多年前节约2500万美元