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高校会计人才队伍的分析及建设机制 摘要：财政部会计行业中长期人才发展规划（2010-2020年）要求加强会计人才队伍建设。高校财务管理范围扩大、内容增多也使建设高校会计人才队伍成为必然。笔者从高校会计人员的切身经历出发，走访不同高校会计人员队伍建设情况，从普遍意义上分析了目前高校会计人才队伍现状，发现了存在的问题，从会计人员的招聘、日常工作学习、后续教育、晋升、监督激励等关键环节，提出了对高校会计人才队伍建设的看法，为高校会计人才队伍建设能提供有益的见解。 下载 关键词：高校会计人才；队伍建设 机制与路径 中图分类号：G647.5 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2016）024-000-02 一、高校会计人才队伍存在问题之分析 （一）工作承受力不足，政治觉悟有待提高 在高校的会计队伍中有一个不容忽视的问题一些会计人员不能正确对待本职工作。在以前高校规模小，会计事务不多的情况下，工作的效率问题不太突出；随着高校规模的不断扩大，高校的收入和支出资金数量急速增长，高校教研和科研项目日益增多，会计人员的工作量不断增加，但人员编制较之前却基本没有变化。如果仍然以从前的态度、方式来处理目前的工作，会计人员便压力剧增，承受力明显不足，从思想根源上接受不了工作量的骤增。便会出现以下一些问题：对工作有畏难情绪，出现“门难进、脸难看”的现象；工作做得不细，出现低级错误，错账现象频发；不注重政治学习，降低政治要求，甚至出现对工作、对单位等牢骚不断，失去工作方向的现象。 （二）职业道德水平不高 会计人员的职业道德水平问题是个老生常谈的问题，一直被提起，却又一直没有完全被解决。高校腐败案件的发生一次次地给会计人员敲响了警钟，但仍然有一些会计人员法治观念淡薄，做事不讲原则，不敢履行自己监督的职责，帮助领导做假账；有一些会计人员监守自盗，给高校带来了严重的负面影响。 （三）专业知识准备及更新不足，相关技能严重缺乏 高校会计人员从业前学习的主要是企业会计理论部分，对事业单位会计理论及实践接触较少，从业后需要花大量的时间来熟悉和掌握高校会计专业知识，而且大部分人认为只要掌握了自己负责的工作所需要的技能就可以了。但事实上高校会计工作各环节是环环相扣的、紧密联系的，要求会计人员具有较高的理论水平和较全面的专业知识，这样才能保障会计工作能够完整有效地完成。许多会计人员不能随会计准则、财务规则、会计制度、单位财务管理制度的变更而更新自己的知识储备，缺乏主动学习专业知识和提高技能水平的动力，降低了对自身的要求，容易在工作中出现疏漏，给财务工作的顺利完成带来风险，给高校的改革和发展造成财务隐患。专业知识的储备更新尚且不足，对于会计工作所需要的相关技能更是如此，有些会计人员从不主动掌握相关的信息化技术和设备操作技术，面对日益更新的信息化工作环境，无法适应新的工作理念、流程和方法，给财务工作带来了困难和阻碍。 （四）高校吸纳会计人才困难，会计队伍不稳定 从目前的高校招聘会计人员来看，存在一个瓶颈问题：一方面，高校招聘会计人员有一个门槛，那就是要求研究生以上学历，很大程度上缩小了用人范围；另一方面，从待遇和发展空间来看，高校会计岗位远远没有企业会计岗位有吸引力，大量的优秀人才往往不会选择高校。因此，高校想要招聘理想的工作人员存在很大的难度。即便是进入高校工作的会计人员，在面临职称评定或者晋升困难的问题时，往往会选择调整到教师岗位或重新择业而离开。 二、高校会计人才队伍建设的迫切性 （一）政策法规的要求 2010年，财政部根据国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）的总体要求，制定了会计行业中长期人才发展规划（2010-2020年），加强会计人才队伍的建设，着力培养高层次会计人才，并以此引导和带动我国会计人才队伍发展，不仅关系到提高会计行业核心竞争力、确保会计工作促进经济社会发展的职能作用有效发挥，而且关系到全国实施人才战略、建设创新型国家的大局。时至今日，六年即将过去，高校会计人才队伍建设并没有取得突破性进展。 （二）高校财务管理的要求 高校财务管理的目标是资金筹集、资金投放、日常资产管理和处理、协调各种经济利益关系，实现办学效益的最大化。近几年，高校在开展教学活动、科学研究、技术开发和社会服务，设置和调整学科、专业，制定学校规划并组织实施，设置教学、科研、行政管理机构，确定内部收入分配，管理和使用人才，管理和使用学校财产和经费等方面的自主权进一步扩大；国家对高校的资金，从生均拨款到专项资金，投入力度都进一步增加；高校资金来源范围扩大，除政府拨款外，还有学生的学费、住宿费，社会和个人捐赠，科技成果开发与转让收入，校办产业和技术服务收入，融资贷款等。这些都对高校财务管理提出了更高的要求。 辩证地看，自由和约束是相伴而行的，自主权扩大了、管理的资金多了，相应地，受到的监督也就多了。随着我国公共财政制度的改革，在高校陆续推行了部门预算、政府采购、预算外资金收支两条线管理、国库集中支付和公务卡等制度；财政资金的核拨方式从基本向项目不断转化，除基本人员经费外，几乎都是以专项的形式拨付都高校。这些制度的实施使高校会计的核算和管理工作发生了重大的变革，从核算方式到核算内容，从管理形式到管理手段都产生了不小的变化。这些也对高校会计人员的素质提出了更大的挑战。 三、高校会计人才队伍建设机制 把握会计人员的招聘、日常工作学习、后续教育、晋升、监督激励等关键环节，加强高校会计人才队伍建设。 （一）人员招聘环节 按照各高校现有会计资源的需要，灵活设置录取条件，避免为满足统一要求，而发生“需要的人进不来”的现象。按照目前统一的学历及证书取得情况的要求，高校会计岗位鲜有人问津，造成人员储备不足的状况，给高校会计工作带来负面影响。针对这种状况，高校在招聘会计人员时应该征求财务部门意见，制定单独的用人条件，在满足财务工作需要的前提下，某些方面适当降低要求，把需要的人安排在合适的岗位上，保证会计工作顺利进行。 （二）日常工作学习 在我国本科及研究生的会计人员培养课程设计中，预算会计、行政事业单位会计等相关内容涉及较少，就职于高校会计的毕业生需要花费较长的时间来熟悉和掌握高校财务管理知识。财务部门领导应该安排有经验的人员专门负责新进人员的入门及深入学习，使得这些人员能够尽快熟悉业务并进行有的放矢的系统学习。 部门领导应该经常安排集中或自主学习，对于最新出台的财会政策法规及主管部门对实务操作的解读等，会计人员要在完成日常工作的同时，尽快认真研读，熟悉新旧工作发生的变化，及时适应、调整，防止发生疏漏；对于信息化技术的发展和更新，会计人员要及时掌握，结合实际，在学中干、干中学，减小工作压力、提高工作效率。 除了掌握高校会计理论与实务及相关领域的知识技能之外，会计人员还要适应政府会计改革的需要，精通财务管理知识，拥有宽阔的会计视野，树立“大会计”的理念，为领导提供决策依据，为单位把好关、理好财，提升财务管理工作在单位决策中的地位，更好地发挥应有的作用。 （三）后续教育 高校要不断支持并引导会计人员树立“终身教育”的理念，积极倡导会计人员参加后续教育。根据财政部颁布的会计人员继续教育规定，会计人员每年要完成24学分的后续教育，近年来已从面授改为远程教育方式，这也是目前大多数会计人员参加后续教育的一种方式。后续教育方式的改变，带来了便利，也出现了弊端。有些会计人员在网上“凑听课时间”，并不真正去听，达不到预期教育效果。除了学分要求之外，财务部门要积极组织人员参加财政部门举办的专题理论及实用性培训班，使会计人员及时掌握新的财会政策、提高业务操作技能及分析能力。 加强会计学会建设。运用会计学会在财会队伍建设中的桥梁作用，积极组织财会人员开展学习、培训、学术交流活动，提高会计人员理论水平，帮助各高校正确理解会计政策和实务操作，并带动地区高校财务管理水平的提高。 （四）晋升 高校会计人员的职称晋升比较困难。高校会计人员的职称晋升不仅要符合省级职称评定标准，而且要满足高校内部标准，整日埋头于工作的会计人员所面临的困难远远大于高校教师，尤其面对目前高校职称评定中发现的项目、论文“剽窃”、“买卖”等现象，我们有义务也有责任呼吁，相关部门应该出台政策，还职称评定一方净土、还高校一方净土，彻底改变职称评定中的丑陋现象。高校中能够得到职务晋升的人可谓凤毛麟角，除了较强的能力之外，还需要有合适的机会，所以留给大部分人的晋升机会只剩下职称的评定了。 针对这种情况，高校应该增强会计人员的地位和作用，让处于少数群体的会计人员更加拥有身份认同感、行业归属感和职业荣誉感，增强其工作的积极性和主动性。 （五）监督激励 高校应该建立会计人员的跟踪、监督、信息反馈机制和定期评估机制，对会计人员的情况进行监控和指导；根据反馈信息，对会计人员出现的情况和问题及时采取切实有效措施，确保会计人员的职业道德素质和业务能力保持在较高的水平上，防范腐败发生，保证工作效率效果。 有效的激励机制是激发工作活力、调动积极性和主动性的重要手段。在评价的基础上，高校应该形成选贤任能机制，对政治上可靠、工作上有能力、作风上优秀、师生认可的会计人员进行选拔重用或嘉奖表彰，树立先进典型，激励会计人员勇创佳绩，鼓励会计人员以更加饱满的工作热情，以更加主动的创新精神投身于高校财务管理事业。 参考文献： 冯珊.高校会计人才队伍建设J.环球市场信息导报（理论），2015，（8）. 张佩佩.高校会计人才队伍建设刍议J.山西高等学校社会科学学报，2011，（11）. 沈国华.关于加强会计队伍建设，培养高素质会计人才的路径J.时代金融，2014，（8）. 张琳.管理会计人才队伍建设路径探讨J.管理观察