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企业薪酬体系设计中机制原理应用研究摘要：企业薪酬体系构建是否科学，直接决定企业的核心竞争力与市场竞争力，在企业薪酬制度改革中，基于机制设计的原理，对我国企业薪酬制度的改革作理性的回顾和思考，将有利于企业更为主动去学习和利用这一理论。 关键词：薪酬体系设计；机制原理；应用； 1、薪酬制度中的信息经济学 信息经济学是近年来最重要和最活跃的经济研究领域，它研究决策者拥有不同信息的状况下，如何做出正确决策。信息的非对称性在很多领域存在，所谓非对称信息是指某些参与人拥有而另一些参与人不拥有的信息。信息经济学的研究集中在如何才能制定出能处理非对称信息下不同激励和控制问题的契约和制度。设计薪酬制度，必先承认经营者和员工都在信息不对称的环境中；同时，接受上述二者都可能利用自己的信息使本身的利益最大化这个现实。其后，才能理性的考虑设计一种什么样的规则能使二方利益最大化的同时实现企业目标。对于指令、强制或感化等其他的选择都是不可行的。在计划经济时代，我国企业曾使用“主人翁责任感”等方式，其效果并不好。从实践来看指令性计划经济机制等非市场的经济机制，为实现资源有效配置所需要的信息一定比竞争的市场机制多，需要付出更高的机制运行成本。 2、 薪酬机制与企业目标 企业的目标是企业根据客观环境和自身的优势与不足设定的。人力资源管理的理论指出，企业目标的实现必须依靠全体员工智慧和能力的充分开发和使用。企业的利益和员工的利益在这一目标下，形成非合作博弈关系。如果没有一种激励相容的规则或制度，目标难以达成。 可以作两种假设：第一，理想主义的状况。企业管理者完全相信员工会在工作中，认真负责，尽心尽职；员工也相信管理者会给予他预期的收益；但是问题在于双方的信息不对称，员工的决策是利己和分散的，这种理想的结果几乎不可能出现。我国计划经济时代已经证明了这一点。第二种假设是管理者完全不相信员工，需要用一种严厉的制度用以监督和控制。但是同样不能实现目标。通过上述两种简单假设，可以使机制设计者理性地思考用什么样的薪酬机制能够实现企业目标。 3、企业利润与员工利益的平衡机制 薪酬设计如果只是片面地以分蛋糕的形式考虑价值分配，忽略潜在的员工心理平衡与企业协调发展等各类矛盾，其运用效果往往会适得其反，实际上，在围绕实现企业目标的同时，薪酬设计理应追求更高的境界，即为整个企业营造和谐协调的发展氛围起到积极推动作用，企业经营的直接目标就是利润最大化，但是实现利润最大化的途径必须是员工需求的满足。满足员工需求的首要机制就是薪酬制度。改革开放以来企业的薪酬制度改革大多围绕着薪酬的政策、薪酬结构、薪酬形式、薪酬水平等问题不断地调整和修补，而对于薪酬机制的思考相对欠缺。在机制设计理论下，必须改变通常的思维定势，从设计什么样的薪酬机制才能达到企业的目标出发，然后才是满足这种薪酬机制的薪酬政策、结构、形式和水平。借鉴西方国家的薪酬模式，一定要了解这种模式的社会和市场背景，而不是简单的形式上的重复。无论是员工持股计划、期权制度、利润分享制度和可变薪酬体系，都是以建立实现企业利润最大化为目标的薪酬机制的需要而设计。 4、风险共担机制 在社会经济活动中，经常存在着这样的现象，组织中的一些人在最大限度地增进自身利益时，会做出不利于其他人的行为。这就是“道德风险”。例如薪酬结构的设计就存在道德风险。假设薪酬结构只有两种，一是固定薪酬占较高比例的刚性结构；另一种是绩效薪酬占较大比例的可变结构。如果让员工和企业管理者来选择，那么绝大多数员工会选择刚性结构，而管理者肯定选择可变结构。这种选择结果的原因是，刚性结构将企业的市场风险集中到管理者身上，无论企业的效益如何、员工工作的绩效高低，员工薪酬“旱涝保收”。而可变薪酬则是将市场风险和道德风险完全转移到员工身上。在薪酬机制设计和保险补偿协议中，必须在一定范围以提供合适的激励因素。一个好的薪酬机制应当是风险共担，管理者和员工共同承担企业利润下降的损失，共同享受利润增加的收益。就像投保人保管未保险物品像保管被保险物品一样，管理者像管理自家的企业一样管理公司，员工像为自家的企业工作。利润分享制度和可变薪酬体系就是员工与企业共担风险、共享成果的机制。 思想汇报 5、 委托代理机制 委托代理理论认为，当雇主与雇员之间信息不对称时，雇主无法直接根据雇员的能力或是努力水平支付薪酬，薪酬分配决策的依据应该是雇主有效推测雇员能力和努力程度的信号。雇主根据产出支付薪酬，有利于解决信息不对称带来的效率损失。机制设计理论中的委托代理关系，正是目前我国国有企业管理者年薪制问题的核心。自20世纪90年代中期国有企业试行年薪制以来，不断对其机制进行调整。在年薪制中，代理人即经理或厂长，委托人是国家。委托代理机制是通过三个约束机制来实现的。资本市场对代理人的约束是来自股东的间接控制，使代理人不得不考虑委托人的利益和要求。因此，第一个约束是代理人的收入一定要和企业的业绩挂钩；第二个约束是年薪要和员工分配基金脱钩，这样才能体现出智力要素价值得到承认；第三个约束是市场评价。企业的激励相容约束机制需要一个规范化的市场环境，公司的经营状况基本取决于经理或厂长的能力，一旦公司经营不好，经理的人力资本价值在市场上就大幅度贬值，甚至可能从此断送其职业生涯。企业激励相容约束机制的运作需要法律的保障，企业经理的任用要通过法律程序。还要建立职工代表大会制度作为监督，这样才能使国有企业的委托代理关系处于良性的机制之中，使国有资产保值增值。 思想汇报 随着我国经济的发展，传统的薪酬体系已难以适应企业现代化管理的需要，普遍出现了激励作用不足、约束作用乏力、平均主义和分配行为不规范等弊端，因此，对传统的薪酬体系进行变革就成为一种必然。薪酬体系设计是企业人力资源管理的核心内容。在现代企业管理中，薪酬已不仅仅是具有传统的企业生产成本支出功能的载体，而已经成为与企业人力资源开发战略紧密相联的管理要素。 参考文献：吴芳.