劳务派遣员工的权益保障问题研究.docx

劳务派遣员工的权益保障问题研究 摘要：我国社会主义市场经济法律制度在不断健全成熟，但是，由于劳务派遣制度在我国还处于初级发展阶段，存在很多问题和不足。对于当前我国的劳务派遣员工来说，很难得到权益上的保障，导致一些劳务派遣员工在工作上出现一些问题。本文对当前我国劳务派遣员工的权益保障存在的问题和不足进行分析，并对劳务派遣员工权益的维护提出几点建议性措施。 下载 关键词：劳务派遣员工 权益 保障 研究 当前我国劳务派遣制度的不成熟，导致劳务派遣员工不能得到各项合法权益、民主政治权利以及单位参与话语权等的保障。所以，在劳务派遣方面，应进行一定的调整和问题的解决，以有效地维护员工的相关权益，使员工能够更加积极发挥自身的岗位职能，促进企业单位的长久、稳定发展。 一、当前我国劳务派遣员工权益保障存在的问题和不足 1.用人单位和派遣单位之间责任不明确 劳务派遣涉及到用人单位、派遣单位和派遣员工，它们之间的关系比较复杂，甚至存在矛盾性，其中最突出的问题是雇主界定不明确。人们通常根据派遣员工和派遣单位之间签订劳动合同的事实，认定派遣单位应担当雇主角色。但是，许多专家指出事实上派遣员工与用人单位以及派遣单位之间存在双重劳动关系。能完全确认的是劳务派遣既有利于劳动者，又有利于用人单位，扩大单位效率，减轻就业难问题，使劳动力供求达到均衡状态。但是，如果在没有法律保证的环境下，劳动力供求平衡很容易出现扭曲。需要强调的是，在技术含量低的低端劳动力市场中，用人单位无疑处于需方市场，因此，用人单位在追求利益最大和责任最小双重目标作用下，不能保证用人单位不牺牲派遣员工利益来换取自身的利益。例如拖欠加班费、工伤等员工利益受损责任事件出现后，用人单位和派遣单位会托出自己不是责任人的理由而推卸责任。总之，这种用人单位和派遣单位之间责任不明确的的根源在于法律制度的不完善。 2.存在严重的同工不同酬现象 在劳动过程中要求同工同酬，这是社会公平公正的要求，也是对劳动者付出劳动的价值肯定。我国劳动合同法明文规定派遣员工应与用人单位的在职员工享受同工同酬的待遇，在实际操作中，许多单位可能对那些具有高学历和高职能的高级派遣人员可能会给予同工同酬的待遇。但是，对于大多数劳动者来说，一般不会给予同工同酬的待遇。首先，最明显的是工资差异的问题。很多用工单位常根据岗位的性质来设置工资的级别，其结果是，劳务派遣员工往往被安置在一些低端的岗位，或被安排在一些临时的可替代的工作岗位，致使其工资与体制内员工相差甚远。其次，社会保障待遇很低。劳务派遣员工社会保险是根据当地最低的工资标准来缴纳的，而正式员工社会保险是以工资总额为标准来缴纳的。追根溯源，这种不平衡性是缘于制度上的缺陷以及法律上的不完善。 3.缺乏基本的民主政治权利 劳务派遣员工和正式员工不仅在身份地位上、在工资收入上都有明显的差别，他们之间更大的差别存在于是否能享受民主政治权利。我国劳动合同法中明确规定劳动者享受平等的民主政治权利，也就是说，正式员工和派遣员工应该平等享受民主政治权利。但是，实际很多单位内并非如此。由于派遣员工和正式员工之间存在不同的用工形式：一个属于体制内的员工，一个是体制外的员工，两者在单位内行使权利方面会有所差异，派遣员工很难如正式员工一样参与民主管理。另外，多数劳动派遣员工民主政治权利意识淡薄，多数派遣员工不会主动加入本人所在的用人单位内的工会组织内。再加上劳务派遣员工内存在流动性大等众多现实问题，增加了加入用人单位工会组织的困难。另外，劳务派遣员工加入用人单位的工会组织还存在程序方面的问题。这是因为派遣员工和用人单位之间未签订劳动合同，它们之间没有劳动关系的身份，按照法律规定，派遣员工不能以身身是派遣员工的身份加入工会组织。总之，不论在用人单位，还是在派遣单位，派遣员工参与民主政治权利都受到限制和漠视。 二、劳务派遣员工权益保障的对策建议 1.健全相关法律制度 针对目前劳务派遣过程中存在的一些问题，例如利益受损和劳资矛盾等，必须严格遵循国家的相关法律，维护劳动者的合法权益。一些劳动保障相关部门，应对此进行加强调查，细致、深入地了解劳务派遣的实际情况以及其发展趋势，对派遣单位和用人单位进行严格的监督，完善相关法律制度，并严格按照法律执行监管。在设计政策和制度时，要注重劳务派遣员工的利益保障，实现劳务派遣员工的民主权利，可以针对劳务派遣员工参与民主政治权利的身份地位不如正式员工的情况进行立法规定，通过立法的形式规定两者之间享受平等的民主政治权利。可借助职工代表大会，让劳务派遣员工能够充分表达出对用人单位的合理诉求，使劳务派遣员工能够行使其民主权利。对于劳务派遣主体，要以资金、业务能力和信用为主要参考条件，对劳务派遣单位设立严格的审核制度，提高进入劳务派遣单位的市场准入门槛，从而在源头上规范劳务派遣市场的秩序。 2.扩展劳动者的激励途径 在维护劳务派遣员工的合法权益时，应在国家相关法律法规框架下，注重创新工作机制，想法设法扩展劳动者激励途径。如可根据被派遣员工的实际情况和特点，结合员工的知识水平和工作能力，从物质上以及非物质上给予员工激励。例如，根据工作岗位对派遣员工工作能力需求以及劳动派遣员工的实际水平进行员工培训，以更新员工的知识，提升员工的知识水平，加强员工的工作能力和社会竞争力，激发员工对工作岗位的坚守和热爱。另外应加强对员工内在潜能的发掘，为员工提供发挥的平台，使员工能够有上升的空间，使单位制度对于员工来说更具人性化。在实际工作过程中，劳务派遣员工应与正式职工一样，平等享有提升个人职业技能的培训的机会、平等享有晋级升迁的空间和机会、平等享有使用单位内知识资源的机会，从而最大限度地保障劳务派遣员工的合法权益，提高员工对于工作岗位的热情、对工作单位的忠诚。 3.强化工会的权益保障功能 在进行员工权益维护时，工会作为一种最基层的组织，对于劳动者和用人单位之间利益的维护也有着重要的作用。在当前社会中，劳务派遣中劳动者和用人单位之间经常会发生不同程度的纠纷，这就需要工会充分发挥出矛盾调解的重任，代表劳动者与用人单位之间进行平等的对话，维护劳动者的权益以避免其受到权益上的侵害。在对执法进行监督以及进行社会协调的过程中，应该加强对工会组织、用人单位和劳动管理部门之间的会议制度，加强职工权益维护调解机制的有效建设。另外对于工会方面，相关政府部门应对工会机制的改进与完善提供各方面的支持，以使工会能够增加其影响力和凝聚力等，充分发挥其员工权益维护的作用。 总之，在人力资源管理中，劳务派遣是一种新的用工形式，而且正在逐步的发展中。在这一段漫长的发展过程中，我国相关部门应对劳务派遣员工制定维护其合法权益的法律制度，加强各相关单位对该法律法规的贯彻和落实，有效地维护劳务派遣员工的合法权益，使劳务用工结构能够更加合理、稳定。 参考文献 吴炜，朱力.劳务派遣与农民工劳动权益保护基于对珠三角和长三角的调查