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事业单位人力资源管理问题及对策 【摘要】近年来，随着事业单位人事制度改革的不断深入，在推进人事管理改革方面进行了一些有益的尝试，取得了一定成效。但由于受到各种因素的制约，一些深层次的问题还未能解决。 下载 【关键词】事业单位；人力资源；管理问题；对策建议 一、人力资源管理中存在的问题 1.1 人事管理模式落后，人员增长过快且效率低 受各种因素的影响，事业单位人事管理还相对落后，在人事管理制度方面一直沿袭传统的计划经济管理模式。在内部人事管理上还没有脱离计划经济思想的束缚。在管理内容方面，管理职工的调配、任免、工资发放、养老保险等日常工作；在人事管理的方式上还是块块管理，这种管理方式导致人员增长过快。此外，在人力资源配置方面主要是计划配置，由于这种配置的不合理性，导致高学历人员、专业技术人员缺乏。学历层次偏低，专业技术结构不合理是事业单位普遍存在的问题。 1.2 人力资源开发不够，投资不足 目前，事业单位没有把职工视为可以无限开发的宝贵资源。在这种情况下，普遍存在着对教育培训投资力度小，对职工使用多而培训开发不够的问题，由于没有机会接受新知识和新技能培训，结果导致职工知识老化，面对新问题处理不了。另一方面培训形式单一，仅限于岗位培训和晋升职务等传统手段。再次，培训效果难以检验，往往是培训机构通过结业考试评定培训学习情况，颁发培训证书，这种模式导致形式化。 1.3 绩效考评模糊，考核过程形式化 绩效考评是现代人力资源管理的核心问题，它不仅在工资分配、职称评定和人才选拔等方面提供了重要的信息依据，而且在调动职工工作积极性方面也发挥了较强的激励作用。在这种情况下，应该建立起一套系统的、科学合理的绩效考核体系，从而达到对职工比较客观、公正、准确的绩效考评的目的。但是，据调查，有50%左右的职工对目前绩效考评存在不满意的情绪。追根溯源，绩效考评在设计，实施时出现了一些问题，具体表现在：其一，对不同层次、不同类型的人员考评标准没有区分，而是笼统地用“德、能、勤、绩”衡量，没有量化的指标加以评价，难以操作；其二，尚未进行标准的职位分析，未对各类岗位名称进行规范，此外，绩效考评的结果没有同职工的工资分配、职位的变动及奖惩直接挂钩，绩效考评往往流于形式。 1.4 薪酬分配平均化，缺乏活力 目前，虽然事业单位有了较大的分配自主权，但由于传统观念的束缚，缺乏科学系统的分配方法和严格的考核实施办法，造成工资政策执行缺乏活力，现行的工资制度不利于促进管理水平的提高，也不利于调动员工的积极性。另外，薪酬分配上的“大锅饭”问题表现突出，目事业单位执行职务工资由固定和活的两部分组成，活的部分即为津贴。按要求津贴部分要与职工的工作数量和质量挂钩，多劳多得，少劳少得，不劳不得。单位可根据实际情况享有分配自主权，建立激励机制，合理拉开分配差距。在实际运作过程中，大部分单位都把津贴按照固定比例发放，即“活津贴，死分配”，起不到津贴的调节和激励作用。 二、改善事业单位人力资源管理的对策分析 事业单位人力资源管理中存在的诸多问题使得人力资源难以得到优化和有效配置，人力资源浪费和人力资源短缺的现象同时存在，直接影响了事业单位职能的高效发挥。另一方面，随着我国事业单位改革的不断深入和推进，事业单位组织活力不断提高，事业单位现代人力资源管理的实施和推进也有了更好的基础与条件。因此，结合我国事业单位的具体实际情况，在国家继续深化和推进事业单位人事与劳动制度改革的基础上，为进一步提高我国事业单位人力资源管理水平，事业单位自身需注意以下几个方面： 2.1 转变思想上的认识 更新观念，培育、树立人力资源是第一资源的观点，重视人力资源在事业单位组织自身生存发展及服务社会职能实现中的基础性、决定性作用，不断强化人力资源是事业单位发展根本所在的理念。尤其是面临不断变化内外部环境，当前人力资源在单位发展中所起的战略性作用更加凸显，事业单位要更加地发挥人才的作用，在人力资源管理的过程中真正地做到以人为本，重视员工，关注员工，尊重员工，激发其潜能，实现单位与员工个人的共同发展。同时，要积极配合各项改革工作的同时，在单位内部关注良好竞争氛围的培育以调动每一个体的积极性，让员工以更加自觉积极主动和负责任的态度做好本职工作，提高工作绩效。 2.2 提高人力资源管理专业化水平 事业单位作为各类高级人才的集聚地，对于人力资源管理也提出了更高的要求。各事业单位在根据上级主管部门和单位自身的实际情况需求的情况下，设置相应的专门的人力资源管理部门或人力资源管理专员以负责单位内部人力资源管理工作的开展。同时，要提高人力资源管理人员的综合素质和专业技能，促使其利用各种先进的管理理念和方法切实提高人力资源管理水平。 2.3 夯实人力资源管理的各项工作 根据事业单位行业特点和要求，提高工作分析的科学性和有效性，根据不同的岗位要求拟定岗位说明书，尤其是要对于岗位人员的知识、技能、经验等各方面做出明确规定，防止因人设岗现象的出现。在全面梳理事业单位人力资源的基础上，做好人力资源规划，保障人力资源规划的前瞻性及合理性，为人力资源活动的开展提供依据，最大限度地避免人力资源选择、培训开发等工作的无序性和随意性，提高人力资源管理水平。 2.4 完善人力资源培训开发体系 事业单位人力资源管理的一个最为重要的内容在于对单位现有人力资源的充分利用和开发，实现人才为组织的所用。要继续营造尊重人才、尊重知识、有利于人才才能发挥的氛围，调动人才实现自我成长的积极性，为人才的成长提供足够的空间和发展平台。加大对于单位内中、高层管理者的培训与开发力度，促使其理念的更新与转变。丰富培训内容和方式，提高培训的有效性和针对性，如可通过讲座或座谈会的形式，邀请行业内的知名学者、专家等，用最先进的思想与理念武装员工的头脑，激发其自我学习、成长与发展的内在动力；培训的内容不仅要包括相关技能的提高，也需包括职业道德的强化、思想道德水平的提高等，更进一步凸显事业单位人力资源的特点。 三、建立旨在提高工作能力的培训体系 职工培训是人力资本增值的重要途径，是事业单位组织效益提高的重要过程。因此，事业单位人力资源管理部门要把对职工的教育培训工作作为大事来抓。建立开发培训实践考核总结评价分配一体化的人力资源管理机制，以充分调动员工学习的积极性。 培训工作要以提高行政能力为宗旨。可以采取以下措施：第一， 要进行科学的培训需求分析，利用企业中流行的工作任务分析和工作绩效分析方法科学地评估培训需求，明确培训目标，有针对性地提高工作人员素质；第二，要在培训内容上根据公共人力资源的特点，贯彻学用一致、按需施教、讲求实效的原则， 更新课程设置，注重系统性和针对性的有机结合，同时强调专业技术培训与人文精神熏陶兼顾，注重对工作人员潜能的开发，引进人格拓展训练等先进方法；第三，要采用切实可行的培训方式，实行长期与短期相结合，正常培训与继续教育同步，在岗与脱产并举，另外