老企业人力资源管理的创新研究.docx

老企业人力资源管理的创新研究 摘要：本文简单介绍了现阶段人力资源管理的发展趋势，着重分析了老企业中人力资源管理中存在的问题，对人力资源管理工作进行创新改进，希望能推动老企业的人力资源管理改革。 下载 关键词：企业 人力资源管理 创新 研究 现阶段，我国经济进入了快速、稳定的发展时期，各行各业都涌现出了很多新兴的企业，这些新兴的企业充满活力。对于很多的老企业来说，则出现举步维艰的局面，尤其是老企业中人力资源管理方面所应对的形势。市场经济的大环境下，企业的人才优势对企业显得尤为重要，对老企业进行人力资源管理方式的革新，调整人力资源管理模式是我们亟待解决的问题。老企业必须努力改善自身的资源管理现状，才能更好地与新兴企业抗争。我国关于人力资源管理的研究与应用工作，经过半个世纪的发展与完善，人力资源管理被普遍应用在企业及其他单位人才管理中。不过，对于很多老企业来说，虽然他们引入了人力资源管理模式，也增加了人力资源管理部门，但是其人力资源管理似乎对公司的管理与发展所发挥的作用不大，并且其人力资源管理问题频出，情况不容乐观。 一、人力资源管理方式前进方向 近年来各国的经济交流合作不断加强，世界经济一体化趋势已经势不可挡，世界经济区域的划分已经越来越淡薄。大型的跨国企业在世界市场经济体系中起着关键作用，其人力资源管理包含多种因素的共同作用。尤其是网络时代的到来，计算机技术不断地发展壮大，人力资源管理的理念与模式也随着时代的变迁发生着重大的变化。并且随着经济和社会的发展进步，市场经济下企业所面临的市场竞争环境越来越严峻，由此而引起的人力资源管理也向着不同的方向发展转变。 1.人力资源管理职能的再分化。以前企业人力资源管理的职能主要包括四个部分，既企业人员的配制、员工的技能培训、企业职员的工资和福利、企业的运行制度等。企业的人力资源管理职能在企业及社会的不断发展中逐渐地成熟与健全。并且，由于企业所处的市场环境的改革，特别是面向公司的专项咨询公司的出现及发展，企业的人力资源管理中的部分内容就交由专业的咨询服务公司进行，对企业进行专业性的指导。因此，企业根据自身的情况，就将企业人力资源管理的四类职能中一部分进行职能再分化，将其转移至社会化的专业咨询服务公司。 2.人力资源管理职能的强化。人力资源职能在市场环境的变化下，为了更好地适应市场，利于公司长期、稳定发展，一部分职能被再分化，不过人力资源管理的其他未被分化的职能却得到了强化。按照人力资源宏观管理理论所涉及的内容来讲，凡是拥有强大凝聚力以及发展潜能的公司，都具有某些被公司绝大部分职员所认同的文化与发展方向，所以，人力资源管理的发展趋势也逐渐地重视公司发展的战略方向，重视怎样让人力资源管理在公司的发展与前进中发挥更大的功效。人力资源管理的职能在被分化的同时也被逐渐地强化，主要表现几个方面：公司对发展过程中风险共同承担者的意愿更关注；强化人力资源管理潜能的挖掘，使公司更好地迎接市场竞争；强化人力资源对公司凝聚力的增强，促使公司职员发挥潜能以增加公司的利益等等。 二、老企业中人力资源管理存在的问题 1.员工数量与结构不合理。对于老企业来说，其人员配置一般都比较臃肿。以一家典型的国有老企业来说，其公司共三条生产线，有员工3000人，尤其是后勤及公司服务部门人满为患，按照行业内同等生产能力的企业来说，其员工都在1300人左右。所以老企业的员工过于臃肿，极大地阻碍了公司的改革与发展。老企业不单单人员臃肿，而且人员配置极其不合理。还以上述企业为例，该企业每条生产线的人员配备极不平衡，致使有的生产线人员严重闲置，而有的生产线则出现人员不足的现象。公司虽然员工较多，不过专业型人才却缺乏。公司虽在一定程度上进行了调整，不过在减员过程中员工的分流不科学、不合理，致使公司没有很好地解决公司人员臃肿、结构不合理的现象，反而丢失了专业型人才。另外，由于公司效益一般、发展前景不是很好，严重影响了公司的健康发展。 2.员工专业素养不高。现阶段，我国大部分的老企业内部的员工专业素养都不是很高。员工大多都只有较单一的专业技术，通常每个员工都仅仅掌握了自己岗位所需要的技术，对其他岗位的专业技能则不是很了解。管理层大部分都是公司资格较老的员工担任，具有专业管理知识的人员不多，管理理念及知识储备不充足。专业型人才和高级技工的人数少，且职工关于参加培训的积极性不高，虽然公司有意愿提高员工的综合素养，但是很少员工自愿参加、主动学习，致使公司培训的投入花费不少，可是收效甚微。 3.员工的满意程度普遍较低。老企业在市场环境的驱使下，不得不进行改革与调整，不过在企业的发展与改革过程中，员工的思想意识以及心理观念并没有完全转变，会感觉对企业发展理念以及运行模式逐渐地不适应，从而造成公司员工对企业的满意程度较低。出现这种不满意现象主要是因为员工自身的发展跟不上市场、企业的发展脚步。大部分的员工都还抱有“拿企业多少钱为企业做多少工”的陈旧思想，致使企业在进行改革调整时受到很大的阻碍。而近年来我国的消费水平增长较快，工资增长相对缓慢，加上不同行业或者行业内部的不同企业之间收入分配不合理等问题的出现，各种需求类型的不满意度逐渐增加，这种现象的恶性循环一直地沉积，导致企业职工会将部分责任归咎到公司的头上，这必然将导致公司的生产效率不高，严重地影响企业的正常生产运行。 4.遗留问题较多。一般老企业的存在时间都较长，都存在一定的历史包袱，同时也都需要承担一定的社会责任。老企业对某些已达不到岗位要求的职工，因为员工过去曾对公司有过一些贡献，不能简单的像新诞生的企业那样可以直接辞退员工，使得公司内部的员工人数臃肿、闲置职员较多。大多数老企业都非常注重公司的稳定，致使企业被动地接受现存的状况，使企业的创新改革进程受到阻碍。公司的专业人才看不到其发展前景，无奈辞职跳槽，致使企业人员配置更加恶化。职工能够随时地淘汰公司，而公司却仅仅可以有范围地淘汰职工。这种现象会逐渐导致企业的文化逐渐变质，员工的工作热情急剧下降，工作效率与责任感极其不佳，企业凝聚力逐渐丧失。 5.人力资源管理职能有偏差。企业的人力资源管理是专业性的、涉及范围广的人事工作，并且其所服务的对象是不定型的、涉及范围广、影响方面多的群体。公司的人力资源管理工作者绝大部分都未接受过专业知识的教育，其工作重心仅仅放在了基础工作和例行任务上来，处理的事情也以传达通知、统计公司信息、协调内部纠纷等事务上，很少涉及到公司发展战略方向和公司宗旨的实现上来。另外，由于企业存在时间较长，所以企业内部的离休人员等问题得不到有效解决，公司人力资源管理部门的工作重心被迫转移，重点放在了解决公司遗留问题上来，对人力资源的发展改革力度不足，职能定位偏差严重。 三、老企业人力资源管理的创新措施 由于人力资源管理拥有人情性、时效性、多元性、连锁性、能动性等特点，并结合企业现在所处的市场环境，企业遭受着国内外市场的双重竞争挑战，公司的人力资源管理方式要依照公司所出现的问题，结合公司的实际情况，解放思想，改变思路，推进老企业人力资源管理工作的发展。 1.建立正确的人力资源管理理念。首先，老企业的人力资源管理人员要将自己的工作重点分清，不能简单地认为人力资源管理就是进行人事管理和行政事务的任务，要将人力资源潜能的挖掘和吸收专业人才作为人力资源管理工作的重心，需将以流程为依据发展为以人为核心的理念，需将工作主要内容从日常事务转变为促进公司战略发展上来。要将人力资源管理的时间分配科学化、合理化，将少量的时间用来处理不可以为企业制造价值的工作上，将大量的时间用来处理可以改善员工工作效率、促进企业创新发展的工作上。 2.完善人力资源管理模式。企业人力资源管理模式需要依照公司的发展方向、公司愿景和市场环境的改革，科学、合理地分析以后公司的工作以及市场环境对企业的影响，进而为实现公司发展与稳定而进行人力资源管理的一个程序，其健全和完善可以有效地推动公司战略的定位与发展。由于老企业内部各部门管理人员职能相对独立，要求我们加强对决策者、管理层、人力资源管理工作人员进行科学协同工作的无缝隙模式的完善，极力宣传各部门、各阶层管理人员都和人力资源息息相关的思想，进而推进人力资源管理工作的顺利进行。 3.健全人才激励制度。员工工作消极怠工、工作效率较低，主要是因为主管认为自己受到不公正待遇或劳动和收入不合理，而公司的激励制度则能够增强员工的热情，提高员工的工作效率。按照美国心理学家、经济学William James的理论，在没有激励制度的企业内部，职工的工作效率低下，工作积极性较差，职工的工作效率仅仅为其能力的25%左右，如果公司拥有完善系统的机理制度，相同的职工其工作效率则能达到自身最大能力的85%以上。所以，老企业人力资源管理工作要将健全合理的激励制度作为其工作内容之一，为公司吸引人才、留住人才、提高员工工作效率做出应有的贡献。 4.实行员工职业生涯规划管理。在新的社会环境下，人们都追求自身的职业发展与未来规划，大部分人都希望改变老企业内部渠道单一的人事晋升制度，容易造成员工滋生“怀才不遇”的思想，工作容易产生情绪。老企业应该根据公司的具体情况，可将其分化为不同的职位系列：行政职位系类、技术职位系列以及业务职位系列。使内部的职员通过不同的渠道争取到公平的晋升机会，也能够按照自身的爱好与工作能力依据企业的有关规定争取到不同职业系类的岗位调换。这样就能够为公司职员的发展提供更多公平的渠道，同时也在很大程度上确保了员工的健康成长与快速发展，达到员工与公司价值的统一提高。 综上所述，老企业只有认清事实，寻找根本原因，研究科学合理的解决方案，企业的人才资源管理工作才能有效展开。作为人力资源管理的工作人员，要积极探索、不断进步、勇于创新，正确地进行人力资源