心理契约违背对90后员工EVLN行为影响的实证研究.docx

心理契约违背对90后员工EVLN行为影响的实证研究 摘 要：为了探究心理契约违背对90后员工行为态度的影响，以EVLN行为模型为代表进行实证研究，并探讨组织承诺在两者之间的中介作用。研究发现，90后员工心理契约违背显著地负向影响组织承诺，显著地正向影响消极性行为（退出行为和忽略行为），显著地负向影响积极性行为（忠诚行为和建言行为），并且组织承诺在心理契约违背对退出行为和忠诚行为的影响中起到完全中介作用。 关键词：心理契约违背；90后员工；EVLN行为；组织承诺 中图分类号：C913 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2017）28-0174-05 一、研究假设 （一）心理契约违背与组织承诺 从本质上来讲，组织承诺体现了雇员对组织的心理契约。Rousseau通过实证研究发现，组织对员工心理契约的满足或违背是影响员工组织承诺的重要因素。Turnley & Feldman研究指出，心理契约违背会导致低的组织承诺和工作满意度。Kickul研究发现，心理契约违背对员工的组织承诺有很大的影响。心理契约违背会降低组织承诺，尤其是情感承诺。于波通过实证分析发现，心理契约违背对组织承诺和工作投入均有显著的预测作用，并且组织承诺在心理契约违背与工作投入之间起部分中介作用。 根据以上理论分析，本文提出以下研究假设： H1：心理契约违背负向影响组织承诺。 H1a：心理契约违背各维度负向影响情感承诺。 H1b：心理契约违背各维度负向影响规范承诺。 H1c：心理契约违背各维度负向影响持续承诺。 （二）心理契约违背与EVLN行为 EVLN行为模型包括：E退出行为，V建言行为，L忠诚行为和N忽略行为。“退出建言忠诚忽略”行为模型集中体现了员工对组织交换关系品质不满意所导致的行为反应集。Turnley & Feldman研究发现，心理契约违背会导致员工退出行为以及忽略行为的增加，而建言行为及忠诚行为则降低。相飞通过实证研究发现，当知识型员工发生心理契约违背时，退出、建言、忽略、忠诚在其工作态度和行为的表现中尤为突出。 基于以上理论分析，提出以下假设： H2：心理契约违背负向影响积极性行为（忠诚和建言），正向影响消极性行为（退出和忽略）。 H2a：心理契约违背各维度正向影响E（退出）行为。 H2b：心理契约违背各维度负向影响V（建言）行为。 H2c：心理契约违背各维度负向影响L（忠诚）行为。 H2d：心理契约违背各维度正向影响N（忽略）行为。 （三）组织承诺的中介作用 根据以上理论分析，当员工产生心理契约违背后会降低其组织承诺的程度，会导致其消极性行为（退出或忽略）；而当其心理契约得到履行时会提高其组织承诺程度，会产生积极性行为（忠诚或建言）。员工组织承诺的程度也会影响其在组织中的行为，产生积极或消极的结果。 综合以上分析，提出以下研究假设： H3：组织承诺在心理契约违背对EVLN行为的影响中起到中介作用。 H3a：组织承诺在心理契约违背对E行为的影响中起到中介作用。 H3b：组织承诺在心理契约违背对V行为的影响中起到中介作用。 H3c：组织承诺在心理契约违背对L行为的影响中起到中介作用。 H3d：组织承诺在心理契约违背对N行为的影响中起到中介作用。 二、研究设计与方法 （一）研究样本 本研究以北京、上海、广州、河南、山东等多个地方的90后员工为调查对象，以电子邮件形式发放调查问卷，获得数据。一共发放问卷400份，回收343份，其中有效问卷共310份，有效回收率为90.4%。 （二）量表结构及信度检验 1.心理契约违背量表。该量表分为规范型心理契约违背、人际型心理契约违背及发展型人际责任违背三部分。三个分量表的Cronbachs 系数分别为0.858、0.924、0.897，总量表的Cronbachs 系数为0.916，均大于0.8，说明该量表具有较高的信度。 2.组织承诺量表。该量表分为规范承诺、持续承诺及情感承诺三部分，三个分量表的Cronbachs 系数分别0.809、 0.773、0.907，其中持续承诺分量表的信度系数低于0.8，但量表总的Cronbachs 系数为0.840，因此是可以接受的。 3.EVLN行为量表。该量表包括E行为、V行为、L行为及N行为。四个分量表的Cronbachs 系数分别为0.886、0.803、0.770及0.739，该量表总体Cronbachs 系数为0.783。因此，该量表信度较好，可以接受。 由于问卷所采用量表均来自于已有学者研究的成熟量表，均具有较好的信度和效度，所以不再进行问卷的效度检验。 （三）数据处理方法 本研究运用SPSS17.0软件，对数据进行描述性统计分析、相关分析和回?w分析。 三、数据分析与结果 （一）相关分析 将性别、出生年份、工作年限等变量作为控制变量，运用SPSS17.0软件对各关键变量进行偏相关分析。各变量维度之间的相关系数（如表1至下页表3所示）。 从表1分析可知，心理契约违背与组织承诺在0.1水平下显著负相关，假设H1得到了初步验证。进一步分析知，心理契约违背各维度与情感承诺、持续承诺和规范承诺都显著负向相关，假设H1a、H1b、H1c分别得到了初步验证。 从表2分析可知，心理契约违背与E、N（消极性行为）显著正相关，与V、L（积极性行为）显著负相关，假设H2得到了初步验证。进一步分析知，心理契约违背各维度与退出行为、忽略行为都显著正相关，与建言行为、忠诚行为都显著负相关，假设H2a、H2d、H2b、H2c分别得到了初步验证。 从表3分析可知分析，组织承诺与E、N（消极性行为）显著正相关，与V、L（积极性行为）显著负相关。进一步分析可知，组织承诺各维度与退出行为、忽略行为都显著负相关，与建言行为、忠诚行为都显著正相关。 （二）回归分析 为了进一步确定心理契约违背、组织承诺和EVLN行为之间是否具有因果关系及具有怎样的因果关系，对三个变量之间进行了回归分析。具体分析结果（见表4）。 从分析结果看出，心理契约违背的三个维度都对情感承诺产生显著的负向影响，假设H1a得到了支持。心理契约违背的三个维度都对规范承诺产生显著的负向影响，假设H1b得到了支持。心理契约违背的三个维度都对持续承诺产生显著的负向影响，假设H1c得到了支持。 从分析结果看，心理契约违背的三个维度都对E行为产生正向影响，其中发展型心理契约违背对E行为产生显著的正向影响，假设H2a得到了支持。心理契约违背的三个维度都对V行为产生显著的负向影响，假设H2b得到了支持。心理契约违背的三个维度都?L行为产生显著的负向影响，假设H2c得到了支持。心理契约违背的三个维度都对N行为产生显著的正向影响，假设H2d得到了支持。 根据Baron & Kelmy研究的检验变量中介作用的方法，首先，分别以心理契约违背为自变量以E行为、V行为、L行为和N行为为因变量进行回归分析；然后，以心理契约违背为自变量以组织承诺为因变量进行回归分析；最后，分别以心理契约违背和组织承诺为自变量以E行为、V行为、L行为、N行为为因变量进行回归分析，得出四个模型，回归分析结果（如下页表6所示）。 通过分析结果可知，加入中介变量后，在E行为和L行为分析中，组织承诺的回归系数都显著，而心理契约违背的回归系数由显著变成不显著，表明存在完全中介作用。这就验证了组织承诺在心理契约违背对E行为和L行为的影响中起到完全中介作用。因此，假设H3a和H3c得到了支持。在V行为和N行为分析中，组织承诺的回归系数由显著变成不显著，同时心理契约违背的回归系数也由显著变为不显著，表明不存在中介作用，这就验证了组织承诺在心理契约违背对V行为和N行为的影响中没有中介作用。因此，否定了假设H3b和H3d。 四、研究结论 第一，心理契约违背对组织承诺具有显著的负向影响。90后员工心理契约违背程度的大小能够影响其组织承诺的程度，当心理契约违背程度较大时会大大降低甚至消除组织承诺。 第二，心理契约违背对EVLLN行为中的积极性行为（建言行为和忠诚行为）具有显著的负向影响，对消极性行为（退出行为和忽略行为）具有显著的正向影响。90后员工心理契约违背程度的大小能够影响其在组织中的行为，当心理契约违背程度较大时更可能产生退出行为或忽略行为而几乎不会产生建言行为和忠诚行为。 第三，组织承诺对EVLLN行为中的积极性行为（建言行为和忠诚行为）具有正向影响，对消极性行为（退出行为和忽略行为）具有负向影响，且对退出行为和忠诚行为都具有显著的影响。90后员工组织承诺程度的大小更容易引起其退出行为或忠诚行为。 第四，组织承诺在心理契约违背对EVLN行为的影响中起到中介作用。本文通过回归分析验证了组织承诺在90后员工心理契约违背对其退出行为和忠诚行为的影响中起到完全中介作用，而对忽略行为和建言行为的影响中不存在中介作用，即具有较强组织承诺的90后员工能够增强心理契约违背对其退出行为和忠诚行为的影响而对忽略行为和建言行为的影响没有变化。 参考文献： Rousseau D.M.New hire perspectives of their own and their employers.obligations：A study of psychological contracts李原.员工心理契约的结构及相关因素研究D.北京：首都师范大学，2002. 凌文辁，张治灿，方俐洛.中国职工组织承诺的结构模型研究J.管理科学学报，2000，（2）. Hirschman A.O.Exi