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中国非营利组织激励机制研究 摘要目前，随着非营利组织在中国的不断发展，非营利组织需要竞争到优秀的人力资源，建立良好的激励机制显得至关重要。只有拥有良好的激励机制，非营利组织才能够吸引和挽留优秀的人才，为组织创造巨大的价值。 关键词非营利组织 激励机制 人力资源 一、中国非营利组织人力资源现状 非营利组织在中国的发展已经有20余年，据清华大学前段时间的调研结果，在我国非营利组织有三种性质的工作职员：专职，兼职，志愿者；在调查的1408家的非营利组织中，专职和兼职职员的总数共计26084人，均匀人数为18.5人。从这些非营利组织职员的文化程度上看，初中文化程度以下的职员占27.4%；大学本科文化程度的职员占27.8%；研究生文化程度的职员占2.07%。这个调研结果主要表明了：1.中国的非营利组织的运作过多的倚赖于志愿者，组织聘请的专职职员少。2.在中国非营利组织中工作的职员的综合素质水平不高。造成这样的结果主要原因在于，中国的非营利组织大多经费都非常有限，难以聘请到一定数目的专职职员，只能依靠志愿者不计报酬的付出或者聘请兼职职员降低组织的运营本钱，这样导致组织工作没有连续性，工作效率不高；社会对非营利组织的认知不清，大多数人以为在非营利组织就职就意味着“不是正式工作”，工作不稳定、低报酬、社会地位不高，并且有财务和政治风险。这些都导致非营利组织难以找到优秀的员工、员工流失和员工士气低落的现象。因此非营利组织找到的很多是兼职职员、离退休职员以及在就业市场上很难找到“正式工作”的职员。如今的人力资源对于中国非营利组织今后的发展壮大是极为不利的。 二、建立非营利组织激励机制的必要性 随着世界经济体制和政治体制的不断发展，20世纪70年代兴起的“全球社团革命”促使非营利组织空前发展，形成了填补政府、市场失灵空缺的“第三部分”。自上世纪 90年代开始，关心非营利组织研究理论发展的学者日趋增多。社会学、政治学、法学、心理学、企业治理等学科纷纷从各自领域的学术观点出发，探讨非营利组织的行为及其与社会其它部分，如政府、市场、社区等部分的互动关系以及其在公民社会构建中的角色等等。非营利组织正在世界范围内成为一个新兴的跨学科研究领域。 近年来非营利组织数目不断激增，关于非营利组织的可持续发展的题目引起了广泛讨论，其中关于非营利组织职员的激励成为非营利组织治理重点研究的题目之一。在中国，非营利组织的数目不断在增多，它们在教育、科技、文化、卫生、劳动等领域起到了非常大的作用，填补了政府和市场失灵的空缺，然而，大多数非营利组织还是面临着如何扩大规模持续发展的困难。中国非营利组织的发展状况不容乐观，其中一个很大原因是吸引不到优秀的人才，人，是非营利组织发展的最宝贵的资源，非营利组织的发展离不开优秀的人才。因此，建立起强有力的激励机制是为非营利组织赢取优秀人力资源的有效手段。 三、非营利组织激励机制的特殊性 21世纪，组织竞争的主体从过往的实物资源与市场开始向实力与创新思想转移，智力与人力资源的竞争越来越激烈，组织在人力资源治理方面的压力也越来越大，如何才能激励人力资源充分发挥他们的积极性和创造性无疑成了组织人力资源治理中非常关键的一环。相对于企业和政府，非营利组织的激励面临着更多的题目。对于作为第三部分的非营利组织来说，它是基于共同利益、愿看、价值观或使命而自愿结成的团队，不以获取最大投资回报率为终极目标，而是以实现其社会使命和共同愿看为宗旨；组织成员工作的动力是为了在心灵上获得某种满足和享受，组织的成员个人与组织之间缺乏直接的经济利益关系。因此，非营利组织对组织成员激励方式的匮乏必然会导致激励题目更加突出。所以，在对非营利组织成员进行激励的过程中，需要针对这一特殊群体的行为采取恰当激励方式，才能真正激发员工们的积极性和创造性，实现激励效用的最大化。 四、关于非营利组织激励机制的建议 (一)完善政策法规，创建非营利组织良好的外部环境 目前，我国政府对非营利组织如何开展和完善工作还未建立一套完善的法规，对非营利组织进行的各项志愿活动也未有系统的政策。这会使非营利组织在社会上还不能得到广泛的认可。政府有关部分应该完善对非营利组织在筹款、税收、财务、工资、人事治理和员工社会保障等方面的政策和法规，给予非营利组织正当的法律地位，减轻在人才招聘和保存方面的困难，为非营利组织的人力资源治理创造良好的外部环境。同时，政府相关部分也应出台相应的优惠政策，把非营利部分发展成一个重要的就业渠道，引导和鼓励大学毕业生到非营利组织中就业，增加对非营利组织人力资源的供给。 (二)明确非营利组织宗旨，进步非营利组织的社会公信力 我国很多非营利组织是根据政府的需要，由业务主管部分发起成立的。这种天生模式会导致一些非营利组织往往缺乏自己明确的宗旨及所承担的使命，组织中的成员不是基于对组织宗旨与使命的认同而参与组织的活动，而仅仅是将非营利组织作为谋生的手段或者获取某种利益的手段。当非营利组织收进待遇低下时，这种组织也就很难吸引人才。像很多有名的非营利组织，如青基会，由于有明确的宗旨和使命，社会公信度较高，这些组织不仅吸引了众多人才，而且吸引了众多职员者参与。 (三)倡导组织文化，以人为本，员工与组织共发展 与营利组织相比，非营利组织的成员与组织之间缺乏责任和直接的经济利益，因而在对成员的约束和激励过程中，目标激励、人本治理、文化建设和柔性治理显得尤为重要。要通过倡导组织文化，设定组织目标将个体凝聚起来，以组织行为带动和约束个体行为，唤起个体成员的责任感和使命感，并用群众的认同感使成员感受到自身的价值。 (四)建立完善的非营利组织职员薪酬制度 完善非营利组织的激励机制，一定要完善物质激励。根据美国1992-1993年非营利年鉴的统计资料显示：非营利部分的均匀工资和薪水低于企业和政府部分。因此，组织在进行激励机制设计时仍然需要考虑外在物质报酬对员工留用的作用。具体来说，在非营利组织内设计薪酬制度要留意以下几点：一是要重视内部公平性。做好工作分析和职位评价是保证组织薪酬结构公平的关键。二是要保证外部竞争力。即要保证在与其他相似的非营利组织的比较中处于均衡状态。三是要重视附加福利的作用。典型的附加福利可以包括以下一项或几项内容：交通补助；带薪休假；员工的健康、安全用度；各种非生产性的奖金补助以及其他生活福利。 参考文献： 尉俊东，赵文红.非营利组织人力资源构成、特点与治理J.科学学与科学技术治理，