谈谈激励的管理实践中的运用-董广正.doc

浅谈激励在管理实践中的应用梅钢公司办公室 董广正摘要：员工激励是管理的关键问题。我们在员工激励上会遇到种种困惑，归纳起来讲为缺乏“五性”，即缺乏针对性、公平性、人文性、明确性、灵活性。如何才能对员工实施有效的激励?在实践中我们也做了一些探索，得出了以下六个激励管理的关键要素，一是激励必须以员工需求为基础，二是激励应与部门目标、个人目标相结合，三是注重情感激励，四是物质激励和精神激励相结合，五是注重激励的时效性，六是正激励与负激励的合理运用。关键词：有效激励 需要 情感激励 正文：基层管理者是企业中的一个特殊群体，由于他们自身职责和权限的规定，决定了他们在企业中既不同于高层领导又不同于一般员工的角色定位，他们不仅仅承担着信息传递的作用，而且还具有中继以及监督的职能。拥有一批精明强干的基层管理者，是企业经营战略、各项计划和各个决策方案顺利组织实施的重要条件。员工工作的积极性和主动性是影响企业的劳动生产率及经济效益的主要因素。基层管理者主要职责之一就是把员工的聪明才智充分调动和发挥出来，组织协调起来，形成一支具有高绩效水平的员工队伍，大幅度提高员工的个人绩效，进而提高部门绩效。员工激励是管理者根据员工的行为规律，利用能够激发、引导、强化和修正人的行为的各种力量对员工的行为施加影响的各种活动的总和。如何做好员工激励是摆在我们每一位基层管理者面前的一项重要而又紧迫的任务。很多基层管理者在如何激励员工方面是费尽心思，但是效果却不尽人意。究其主要原因，无非以下几条：一、对员工的激励缺乏针对性，对员工的激励没有体现差别。员工的需要具有多样性、层次性，人们具有从低等的生理需要到安全需要、爱与归属需要、自尊需要乃至最高等的自我实现需要。每一个人在不同的时期需要不同，不同的人在同一时期需要也不相同。只有在满足了员工需要的前提下，员工才有可能提高工作的积极性，以实现组织目标。如果管理者使用单一的、僵化的激励方法，肯定会使员工的需要得不到应有的满足，降低激励的效果。二、对员工的激励缺乏公平性。员工工作积极性的高低不仅取决于是否有激励措施，还取决于激励的绝对程度和相对程度。员工会不时地把自己的投入和回报与他人的投入和回报作比较，只有当他们感觉到这一比率相当的时候才会产生公平感。员工不只关注结果的公平，而且更加关注过程的公平；不仅关注内部公平，也关注外部公平。公平的激励机制是实现有效激励的保证，缺乏公平性的激励不仅不能激发员工的工作积极性，反而会降低其积极性。三、对员工的激励缺乏人文性。有些基层管理者把人看成是单纯的生产要素和经济人，而没有把人看成是社会人和企业的主体，没有充分理解人、尊重人、培养人，没能充分发挥人的主动性和创造性。员工激励只注重形式与方法，而不关注个人的感觉，不关注个人的情感对工作的影响，不关注作为社会人的需求和目标，单纯为了激励而激励，因此，激励的效果往往不够理想。四、对员工的激励目标缺乏明确性。具体的明确的目标比笼统的目标激励效果好，而且目标的具体性本身就是一种内部激励因素。而许多基层管理者在员工激励上只是设置笼统的“提高工作积极性”的目标，而缺乏具体的可操作的目标，因此，激励的效果也就大打折扣。五、对员工的激励缺乏灵活性，对员工的激励不考虑环境变化。员工的需求随企业的内、外部环境的变化也在变化。环境发生变化后，就应该适当调整激励机制使之与环境相适应，才能保证激励的有效性。员工为什么可以被激励？怎样的激励才算是有效的激励？为了提高员工激励的效果，个人认为基层管理者需要注意以下几个方面：一、激励必须以员工需求为基础需要是激励工作的出发点和目标，如果没有需要，我们也就没有激励的必要。心理学研究表明：人的动机是由于他所体验的某种未满足的的需要或未达到的目标所引起。在众多的需要中有一种是对行为起决定作用的需要，称为优势需要。员工工作的动机正是为了达到需要的满足，尤其是优势需要的满足。只有需要达到满足，员工才有较高的积极性。另外，好的激励手段还应该引导员工的需要向高层次发展。例如，当一个人处于饥寒交迫时最需要的是钱，金钱的刺激最敏感，也最有效，而其他刺激就没有那么敏感，效果也较差；而衣食无忧时金钱的刺激作用降低，对荣誉或社会地位等的渴求大于对金钱的渴求，精神激励比金钱的刺激更有效。我们只有知道了员工希望得到什么，并有针对性给予满足，激励才是最有效的。二、激励应与部门目标、个人目标相结合在激励机制中，设置目标是一个关键环节，激励最终也是为了实现目标。目标之所以能够起到激励的作用，是因为目标是组织和个人的奋斗方向，完成目标是员工工作结果的一种体现，是员工成就感的体现。目标设置须同时体现部门目标和员工需要，要设置总目标与阶段目标，总目标可使员工感到工作有方向，阶段性目标可使人感到工作的阶段性、可行性和合理性。基层管理者在给员工设定目标时，目标设定既不宜过高又又不宜过低。过高的目标，员工无法完成，会挫伤员工积极性；过低的目标，员工无法在完成目标的同时体会到成就感。最好的目标应该是“跳一跳，够得着”的。公司强势推行的绩效管理工作的关键就是要求我们基层管理者将部门目标与员工目标做到有效结合。我们将单位考核部门的部分绩效指标分给员工承担，员工的绩效指标设置具体、明确、量化且具有挑战性。并根据部门目标和员工目标的实际情况，帮助员工制定有效的职业生涯发展规划以激励员工。加强沟通，充分授权，激励员工积极参与管理，帮助员工认识只有部门目标实现才能确保个人目标的实现。三、物质激励和精神激励相结合物质激励是基础，精神激励是根本。在两者结合的基础上，逐步过渡到以精神激励为主。物质激励应拉开层次以鼓励后进者，勉励先进者，但层次不能拉开太大，否则会影响激励的效果。有些员工刚学校毕业进入企业，我就如果在正确引导的同时施以多点的物质激励，效果比较好；对于工作已有几年，工作表现不错的员工，我们在物质激励的同时，更多的给予他们适当的精神激励，如评优、推荐入党、适度授权、提供教育与培训机会等，取得了较好的激励效果。四、注重对员工的情感激励情感激励是管理中极为宝贵、需要高度重视的一种激励模式。情感激励既不是以物质利益为诱导，也不是以精神理想为刺激，而是基层管理者与员工之间的以感情联系为手段的激励方式。如果只是一味地给钱给物，而忽视了尊重员工，不注重在情感上与员工沟通，不善于倾听员工的意见，使员工长期生活在一种压抑的氛围中，工作的积极性和创造性都会受到很大的影响。每一个人都需要关怀与体贴，一句亲切的问候，一番安慰的话语，都可能成为激励员工的动力。运用情感激励要注意情感的两重性，积极的情感可以增强人的活力，消极的情感可以削弱人的活力。情感激励主要是培养激励对象的积极情感，其方式很多，如沟通思想、排忧解难、交往娱乐、批评帮助、民主协商等。只要我们基层管理者真正关心体贴、尊重爱护员工，通过感情交流充分体现出人情味，员工就会把领导对他的真挚情感化作自愿接受领导的自觉行动。用荣誉、友谊、信任、认可、表扬、尊重等社会情感性的资源来调动员工的积极性，也是增强员工工作积极性的有效激励手段。本部门一名女员工生小孩休完产假后，由于丈夫在外地工作，两方父母年老体弱，只能自己带小孩。当这名员工提出申请想再请几个月的哺乳假时，我们考虑到她的实际难处，克服部门任务重、人手紧张的困难，批准其请假申请。后来，此员工休假结束回到单位上班，工作状态、工作态度明显好于以前。五、激励的时效性要把握激励的时机。激励越及时，越有利于将员工的激情推向高潮，使其创造力连续有效地发挥出来。当员工取得阶段性成果时要及时反馈给员工，有助于他们进一步实现自己的目标。另外对完成目标的员工要及时予以奖励，认可其工作成果。公司当前开展的最佳实践者活动，我认为非常好，每月有实践者明星评选、每季有最佳实践者评选，时效性非常强，及时把员工中的优秀事迹展示出来。当然这项活动更多地是教会基层管理者一种方法，如何挖掘“普通”员工的闪光点和感动点，进而可以调动全体员工的积极性。六、正激励与负激励的合理运用前面我们认识到，需要被剥夺的时候也可以激起员工的紧张状态，使其有较高的积极性。一项奖励措施往往会使员工产生各种行为方式，其中的部分并不是管理者所希望的。必要的束缚措施和惩罚措施也很必要，使用惩罚措施时要注意，惩罚力度不能过大。多用