基于内外契合的战略人力资源管理与组织绩效关系研究.docx

基于内外契合的战略人力资源管理与组织绩效关系研究基于内外契合的战略人力资源管理与组织绩效关系研究 人力资源管理与组织绩效的研究模式 （一）普遍模式 普遍模式认为一些人力资源管理实践总是优于其它实践，采用最佳实践的组织绩效更好，并且任何组织都适用，人力资源管理与组织绩效关系研究的初期一般都采用这种观点。 Delery与Doty（1996）认为内部晋升、广泛正式的培训系统、绩效评估、利润分享、就业保障、员工参与和工作定义等人力资源管理实践与组织绩效显著相关。一个高效的人力资源管理系统究竟由哪些人力资源管理实践构成，在这个问题上不同的研究得出了不同的结论，目前有最佳人力资源管理活动、高绩效工作系统、高承诺工作系统、高参与工作系统等一些提法。 本文认为这几个概念研究的视角是有所不同的，最佳人力资源管理活动偏重于人力资源管理系统的构建，探讨哪些人力资源管理实践可以逐项相加，人力资源管理实践如何提高组织的经营绩效，实现组织的目标。高绩效工作系统关注组织的运营效率，强调通过增强员工的技能、激励员工，提高员工的工作效率最终实现高绩效的组织目标。高承诺工作系统偏向于处理和改善与员工的关系，强调员工与组织之间的情感，重视员工的发展，本文由收集整理与员工建立长期的雇佣关系，吸引和保留员工，培养与组织目标一致的员工行为来提升组织绩效。高参与工作系统侧重于员工的参与，关注员工的自主性，为员工提供参与机会来提高员工的心理满足度，激发员工的潜能，让员工参与组织决策来减少员工与组织的冲突，通过培养员工的参与意识最终提高组织的绩效。本文对以往关于高效的人力资源管理系统的研究进行了整理，发现虽然这些学者认为构成高效的人力资源管理系统的人力资源管理实践有所不同，但有一些实践是这些学者都认可的，即招聘甄选、员工培训、绩效管理、薪酬管理、员工参与、工作保障、信息沟通机制。 总结大全 （二）权变模式 权变模式认为不存在最佳人力资源管理实践，人力资源管理系统与组织绩效的关系随权变因素的变化而不同。权变因素主要可以分为组织因素、环境因素、战略因素三类。组织因素指人力资源管理系统应与组织特征相匹配，组织的结构、性质、行业、规模等因素的不同，会导致组织的运营模式不同，进而会影响到人力资源管理系统，如中小企业与大型企业相比，资产规模与经营规模都有很大的区别，导致了对人力资源的数量和质量需求不同，因此采用不同的人力资源管理活动。组织特征因素如组织性质、规模、行业和竞争程度对人力资源管理系统的应用会产生影响（Delaney，Huselid，1996）。 环境因素指人力资源管理系统的实施要受到所处环境的影响，处在不同环境中的组织所面对的机会和威胁是有所不同的，组织环境会影响到组织未来的发展。在中国特定的环境背景下，诸如解决家属就业等员工福利是中国企业人力资源管理系统中特有的维度（王虹，2010）。战略因素指人力资源管理系统要与组织战略相匹配，Wright 和McMahan认为战略人力资源管理具有战略性，而人力资源管理要体现其战略性，首先要与组织战略紧密结合。早期研究关注企业战略对人力资源管理系统的影响，后期的学者开始考虑人力资源管理系统与企业战略的交互作用。国内学者的研究关注的是人力资源管理系统如何与组织战略的匹配，他们的研究一般基于国外学者的研究基础之上。向欣等（2012）以Miles和Snow的战略划分为例，认为不同的组织战略有与之匹配的组织结构，因此适合不同的人力资源管理系统。这些研究得出同一个结论，不同的企业战略需要有不同的人力资源管理系统，但是这些研究并没有从内部的视角来考察人力资源管理系统中各组成部分之间的关系，而人力资源管理系统是一个内部协作的系统。 （三）形态模式 形态模式强调内外契合，首先是内部契合，包括人力资源管理系统内部各部分之间的契合以及人力资源管理系统与其它战略支持系统的契合，其次是外部契合，把整合的人力资源管理系统和组织战略等因素相契合。形态理论认为组织内部可以同时存在多种高绩效人力资源管理实践的组合。 内部契合首先是整个人力资源管理系统内部各要素之间的契合。基于此，国外学者们研究了不同的人力资源管理系统。研究分为两类：一是以理论为基础经由观察和推理进行的分类。根据员工特性的不同，Lepak和Snell（1998）将企业的员工划分为契约型、确保型、联盟型、开发型四种类型。二是通过实证分析，如采用聚类分析或因子分析等研究方法，利用数值进行分类。Robert等（2007）将人力资源捆绑模式分为四种：官僚式捆绑、市场化人员捆绑、专业人员捆绑和弹性捆绑。近年来，国内学者也开始关注人力资源管理系统内部各要素之间的契合，但偏重于理论研究，在双因素理论的基础上，刘善仕等（2012）将人力资源实践划分为保健型人力资源实践和激励型人力资源实践两类。 本文把人力资源管理系统分为承诺型和控制型两类。采用承诺型人力资源管理系统的组织，认为员工对实现组织的目标贡献很大，人力资源管理以保持组织与员工之间长期的相互忠诚的关系为基础，通过严格的甄选流程选择具有较高知识技能和发展潜力的员工，为了发挥员工的潜能，采用灵活多样的培训方式，运用激励薪酬等各种措施调动员工工作的积极性，注重与员工的沟通，与员工建立长期的工作关系，重视员工的职业发展，员工在组织中处于主动的地位，参与组织决策。采用控制型人力资源管理系统的组织，认为员工对实现组织的目标贡献很小，人力资源管理着重于通过合同契约来约束员工的行为，在招聘过程中，更多关注的是应聘者所拥有的技能水平能否胜任组织的工作，有严格的规章制度，在工作过程中采用有效的控制手段来提高员工的工作效率，与员工之间是一种雇佣关系，员工在组织中处于被动的地位。然而，那些人力资源管理实践能构成内部一致的人力资源管理系统还没有形成一致的意见。 最后，员工对组织的承诺会影响员工的组织公民行为。Podsakoff把组织公民行为分为帮助行为、运动员精神、组织忠诚、组织服从、个人主动性、公民道德和自我发展七个维度。大量研究证明，组织承诺和组织公民行为显著相关，高组织承诺的员工能全身心地投入工作，加强员工之间的合作，主动帮助他人解决工作中的问题，自愿从事一些额外的工作。同时组织公民行为有助于创建组织的社会资本，员工与外部交往过程中，积极维护组织形象，具有奉献精神，表现出帮助他人的行为，自觉遵守各项规则，增进了人际关系。员工能力包括一般能力和专业能力。一般能力是指员工所拥有的通用知识技能，能够在不同的工作环境下、工作过程中都适用。专业能力是指员工所拥有的，针对特定组织工作任务的知识技能。 Park等（2003）指出人力资源管理实践转化为组织绩效的过程中员工能力水平的改变是一个主要的中介过程，员工能力是组织绩效的关键前因。组织人力资源管理实践会直接影响到员工能力，通过甄选过程使具备一定知识技能的员工进入组织，通过培训等手段提高员工的专业技能，通过沟通机制使员工更新自身的知识技能，提高了组织中人力资本的存量，当员工具有更高的知识技能时，他们能更好地完成组织的各项任务，也能更容易地从外部获得新的知识。员工态度和员工能力相互影响，一方面员工愿意将自己的知识技能与他人分享，另一方面员工个体拥有较高的知识技能，员工个人的知识技能通过信息沟通机制在组织内部传递，实现了组织内部知识的交流共享，逐步嵌入到组织的日常流程中，形成结构资本。人力资本、社会资本、结构资本三者相互作用，转化为组织资本，同时组织内部知识与组织通过社会资本获得的外部知识进行整合，再通过组织学习将整合后的知识扩展到组织和个人层面，实现了知识的更新，提升了组织内部人力资本、社会资本和结构资本，为组织带来竞争优势，最终实现组织绩效。 （四）组织绩效 组织绩效体现了组织在一定时期的经营效果，早期对组织绩效的研究主要是从财务方面进行评价的，后来的学者在组织绩效衡量方面采用平衡计分卡方法，从学习与成长、内部流程、客户和财务四个方面进行评价（Kaplan，Norton，1996）。本文也是从这四个方面对组织绩效进行衡量，人力资源管理系统一方面影响员工态度，改变员工的行为，使员工在组织中自觉努力地工作，增进人际交往。另一方面影响员工能力，使员工能及时地更新自身的知识技能。组织通过人力资源管理，提高人力资本的存量，提升结构资本与社会资本，促进了组织内部流程的转变，使得组织内部流程优化，改善了组织的运营效率，实现了组织和个人的发展。内部流程的优化使组织面对客户时更具有竞争力，通过转变员工态度，形成以客户为中心的理念，使员工能为客户提供更优质的服务，通过增进员工能力，从而为客户提供具有独特价值的商品，提升了客户满意度，最终实现了组织的财务目标。最后，组织绩效也会影响人力资源管理系统，如有较高绩效的组织可能在人力资源管理方面有更多的投入。 结论 综上所述，目前有关战略人力资源管理和组织绩效关系的研究主要是基于普遍模式针对最佳人力资源管理实践的构成以及中间变量的实证研究，没有考虑人力资源管理系统的内外契合，关于中间变量作用机制的理论研究还较少。知识经济时代，组织外部环境具有动态性，由于组织的性质、行业、规模等因素的不同，会采用不同的战略，组织要将人力资源管理与组织战略等因素相匹配，同时组织在形成战略目标的过程中要充分考虑人的因素，才能很好地实现战略目标。由于人的差异性，对组织中不同的员工应采用不同