常见劳动纠纷解析及预防措施.....

主讲：田晓东 田晓东老师 常驻深圳 国家注册人力资源管理师培训导师 国家职业核心能力注册培训师 人力资源管理、体系管理实战派专家讲师 本汇宝顾问公司高级顾问、高级培训师 尚德培训机构 中鹏培训机构特聘讲师 曾任职于赛格日立、一体医疗集团、杜邦（深圳）公司、新纶科技、童心飞杨教育集团等外资企业及集团公司 具有 10年高级职业经理人经历 核心课程： 中层管理者技能训练 非 职位分析及成果应用 核心人才选拔技巧 面试技巧训练 企业培训体系建立与推行 人才梯队管理 基于战略的绩效管理 基于战略的薪酬管理 劳动法律法规及风险规避 卓越团队训练 职业化形象塑造 培训须知 请保持手机振动或关闭状态 遵守时间是我们的美德 一个培训，全情投入 保持开放的心态，分享和交流 常见劳动纠纷解析 如何有效预防劳动纠纷 目录 如何处理劳动纠纷 你有这样的困惑吗？ 公司又被员工起诉了。 员工试用期领导不满意，要求 不清楚如何预防劳动纠纷 不清楚如何处理劳动纠纷 领导一句话决定员工生死， 公司用工管理混乱，全凭个人决断 。 怎么办？ 开篇 案例 试用期内怀孕的妇女能否解除劳动合同？ 2010年 11月，沙莹莹参加了某保险公司总公司的社会招聘考试并被录用，双方签订了 3年的劳动合同，同时约定了 6个月的试用期。 2011年 1月初，沙莹莹发现自己怀孕了，她听说只要怀孕，单位就不能解除劳动合同，所以就在没有卫生部门诊断证明的情况下，违反单位的请假制度休了 20多天的病假，上班后也没有认真工作，经常迟到早退。沙莹莹的行为引起了单位同事和领导的不满，而此时单位人事部门也通过查阅沙莹莹的人事档案，发现她在应聘时隐瞒了曾在原单位受过行政处分的事实，这与该公司招聘时提出的“未受过行政处分”的录用条件不符。于是，人事部门 1月底通知其解除劳动合同。沙莹莹不服，以自己已怀孕、不能解除劳动合同为由向劳动仲裁委员会申请仲裁，要求撤销保险公司解除试用期劳动合同的决定。 思考讨论： 你认为该案例中公司解除劳动合同是否合法，为什么？ 第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： （一）在试用期间被证明不符合录用条件的； （二）严重违反用人单位的规章制度的； （三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； （五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的； （六）被依法追究刑事责任的。 仲裁结果 劳动仲裁委员会经审理后认为，该保险公司在试用期内解除不符合录用条件员工的 劳动合同，符合劳动法等相关法律规定，驳回了沙莹莹的仲裁请求。 第四十二条 劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同： （一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的； （二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的； （三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的； （四）女职工在孕期、产期、哺乳期的； （五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的； （六）法律、行政法规规定的其他情形。 常见劳动纠纷类别 劳动纠纷引发的问题 企业劳动纠纷常见类型 *企业为什么需要规范的劳动关系管理？ 规范化，标准化，合法化，合理化 当前劳动纠纷的三大要点 涉案人数多 1、个案处理 不当，引发更 大矛盾； 2、员工团队意 识增强，加大矛 盾处理难度； 单方败诉高 1、企业员工关系 管理需要反思； 2、社会普遍误读 劳动法律 基本原则； 经济指数高 1、经济诉求成为 经济发达地 区争议焦点； 2、经济手段 的运用需要 更多员工关 系处理技巧； 劳动纠纷争议主要类型分析 报酬、保险福 利是焦点（ 某公司案例 1 2 解除合同是难点（ 企业管理不 规范是主因 3 招聘培训是源头（ 16%） 员工关系管理的热点和难点 聘用 报酬 解聘 终止 跳槽 保密和不竞争 企业用工的各种类型和法律界定类型和法律界定 合同工、事实工、小时工、劳务工 派遣工、租赁工、返聘工、实习工 代理人、直销员、承包工 常见劳动纠纷争议类别 根据不同的划分标准，劳动争议主要分为以下几种类型： 一是根据职工人数的多少，劳动争议划分为个人争议与集体争议。 根据现行法律规定，发生劳动争议的职工一方当事人在三人以上，并有共同理由的， 为集体争议；职工当事人不满三人的，则分别为个人争议。 集体争议与团体争议不同，团体争议是关于集体合同的争议，争议的主体是用人单位 或用人单位团体与工会；而集体争议的主体仍然是用人单位与劳动者。 二是根据争议的内容，劳动争议可划分为权利争议和利益争议。 用人单位或其团体与劳动者或其团体就执行劳动法律法规、集体合同、劳动合同和规章 制度设定的权利而发生的争议是权利争议。权利争议是为实现既定权利而发生的争议， 它属于法律问题，故又称为法律争议。如支付拖欠工资争议、支付经济补偿金争议、 补缴社会保险费争议等。 常见劳动纠纷争议类别 用人单位或其团体与工会就集体合同的订立与变更发生的争议是利益争议。 利益争议是为创设将来的合同，设定将来劳动条件而发生的争议，它涉及的不是法律问题， 故又称经济争议。利益争议与集体争议是不同的，利益争议的主体是工会， 争议的内容是将来的劳动条件，表现形式是集体合同的订立和变更； 而集体争议是多数劳动者共同提起的争议，争议的内容是现有权利的确认与执行， 依据来自于法律法规、劳动合同或者已经订立的集体合同的规定。 权利争议因涉及的是法律问题，一般通过仲裁或诉讼程序解决；利益争议的解决没有可 引用的实体依据，无法通过诉讼作出裁判，一般通过调解、调停、仲裁等和平方式解决处理。 根据争议的内容，劳动争议还可细分为工资争议、保险福利争议、劳动保护争议、 培训争议、劳动合同解除、终止争议等。 调薪、调级、 调岗 解除劳动合同 工时与加班费 竟业限制 培训服务 降薪 裁员 休假 工伤 医疗 企业劳动纠 纷常见类型 常见劳动纠纷预防措施 劳动纠纷招聘篇 劳动纠纷录用篇 劳动纠纷入职篇 劳动纠纷培训篇 劳动纠纷绩效篇 劳动纠纷变更劳 动合同篇 劳动纠纷解除劳 动合同篇 劳动纠纷薪酬篇 劳动纠纷工伤篇 劳动纠纷劳务 派遣篇 常见劳 动纠纷 招聘广告中的风险防范 案例： 某公司招聘李先生为中国某大区的营销总监，并与其签订了为期 3年的合同，约定试用期为 4个月。 3个月后，公司单方面提出解除合同，原因是李先生没有达到公司的季度营销目标。为此，李先生向劳动仲裁委员会提出了申诉，仲裁的结果是公司败诉。原因是公司在招聘广告中并没有列明录用条件，而且劳动合同签订后，公司也没有明确具体的职务说明书，也没有书面告知小李该职务的工作内容以及岗位要求。因此当被质询时，公司无法出具当初双方认可的职务要求，既然没有约定要求，公司又怎么能证明其不符合录用条件呢？ “祸根” 操作提示 在试用期中提出解聘，是许多公司在解聘员工中经常使用的杀手锏，在公司管理层的概念中，公司并没有承诺员工什么，想让你离开就可以让你离开。其实并不然。在我国的劳动法以及地方的法规中，对试用期解聘都作了明确的限定：在试用期被证明不符合录用条件的，其中最容易被忽视的关键点就在于 “被证明” 以及 “录用条件” ，而这正是容易被对方抓住把柄的软肋。 此外，招聘广告中不应当包含形形色色的歧视性条款， 如性别歧视、身高歧视、对“乙肝携带者”的歧视 等等。否则，轻则会影响企业的社会形象，重则会引来官司缠身。 核心措施 签字确认 职位说明书。 在招聘广告中先笼统说明 录用的条件， 然后再在劳动合同 或入职登记表上具体 列明录用条件； 招聘广告中，单位 一定要明确自己 的招聘条件，并注意 将此广告存档备查， 并保留刊登的原件； 预防措施 1 预防措施 2 预防措施 3 对应聘人员审查时的风险防范 案例： 刘某是某软件公司的软件开发工程师，与公司签订了期限为 2年的劳动合同。由于刘某的出色表现，软件公司便出资 6万元送刘某到国外进行为期 6个月的专业技术培训，并与刘某签订了 3年的服务期协议，即培训结束后刘某应再为公司服务 3年，否则应承担违约责任。培训结束回国后的第一年，刘某就要求提高职位和薪水，与公司协商无果后，遂向公司提出解除劳动合同的要求，公司明确表示不同意其提前解约。刘某便不辞而别，跳槽到了一家动漫设计公司，并与该公司签订了劳动合同。软件公司发现刘某跳到一家动漫设计公司后，遂向劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请，要求刘某和动漫设计公司对软件公司的损失承担连带赔偿责任。 操作提示 示一 提示二 提示三 提示四 身份、学历、资格、工作经历等信息是否真实。 是否潜在疾病、残疾等。这是用人单位降低法律风险的有效保障 年龄是否达到 16周岁。 是否与其他企业签订有未到期劳动合同。 核心措施 员工登记表 核心措施 体检 报告 离职 证明 全面完整，如有必要， 尽可能核实真实性 录用通知的法律风险知多少 2008年 11月，马来西亚航空公司（以下简称马航）委托北京外航服务公司（以下简称外航服务公司）在外航服务公司发布了马航在中国招聘中国籍空乘的招聘广告。 8位女性于 2008年 12月至 2009年 2月参加并通过了初试、复试和体检，并被确认录用。 2009年 2月至 6月间，这 8位女性应马航和外航服务公司的要求办理了相关政审手续，并将政审材料和办理马来西亚工作准证所需的材料寄给了外航服务公司。后 8位准空姐多次询问马航和外航服务公司，两公司均称正在办理手续，要求 8位准空姐在家耐心等待。直到 2009年 9月 8日，在北京建国饭店，马航和外航服务公司告知这 8位准空姐，马来西亚航空公司放弃对其的聘用，同时要求她们在其拟好的内容为 我自愿放弃马航的聘用，自愿放弃向马航索赔的权利 的中英文 放弃书 上签字，而且声称如果原告签署了 放弃书 ，便可拿到 11000元人民币的 礼物 ，否则便无法获得该 礼物 放弃书 显失公平， 8名准空姐毅然拒绝签署。 2010年 9月， 8名准空姐将马来西亚航空公司和北京外航服务公司告上法庭，要求二被告继续聘用，并连带赔偿经济损失 42900元 操作提示 （一）发出录用通知与候选人体检的顺序安排 关于发出录用通知与候选人体检的顺序安排，在实务中一般有两种操作模式，第一种模式是先让候选人进行体检，候选人体检合格后再发出录用通知，第二种模式是先发出录用通知后再让候选人体检。如果企业的招工条件允许的话， 建议在操作中采取第一种模式。 （二）录用通知书的失效 为了规避此种情形带来的法律风险，建议在录用通知上设立一个 回复期限，如果在期限内不回复，则录用通知自动失效。 建议可以在录用通知上设定，如果候选人不能在 承诺的时间入职报到时间 ，则需事先得到企业的同意才能后延，而且后延时间不能超过企业设定的期限，否则录用通知自动失效。 操作提示 （三）录用通知书与劳动合同之间关系的处理 关于录用通知书与劳动合同之间关系的处理，在实务中一般有以下三种操作模式， 第一种模式是明确劳动合同签订后，录用通知自动失效； 第二种模式是明确劳动合同签订后，某些合同的某些内容特别是劳动报酬内容条款按照录用通知上的相关条款执行； 第三种模式是对录用通知与劳动合同之间的关系的处理未作任何设定。 建议采取第一种模式，这样可以最大限度的减少后患。 核心措施 劳动合同 录用通知书 体检报告 未签订劳动合同，谁之过？ 案例： 韩某在北京某公司工程部当水暖工，劳动合同期限为 2007年 4月3日至 2008年 4月 2日。劳动合同到期后，韩某仍在该公司工作，双方未办理劳动合同续签手续。 2008年 12月 22日，韩某提出辞职，双方的劳动关系解除。此后，韩某向北京市东城区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求该公司向其支付解除劳动合同经济补偿金 2300元，未签书面劳动合同的二倍工资差额及 2008年 9月份的工资。 仲裁结果： 2009年 6月 8日，北京市东城区劳动争议仲裁委员会作出裁决，该公司向韩某支付 2008年 9月的工资 及 2008年 5月 3日至 2008年 12月 22日未签订书面劳动合同的两倍工资差额 该公司不服，认为双方没有办理劳动合同续签手续的主要原因是韩某拒绝签订，故不同意支付未签订劳动合同的两倍工资差额 同意支付 2008年 9月的工资 是该公司向东城区人民法院提起了诉讼。 一审判决： 在案件审理过程中，该公司申请证人刘某、宋某出庭作证。刘某、宋某证明在 2008年六七月间曾经接到过公司人事部的电话，通知韩某去签合同，宋某将此通知转达给了韩某。但对于韩某不与公司续签的情况，该公司缺乏证据说明，法院认为该公司仍应负有提示韩某续签的义务，且直至韩某提出辞职时，公司也未采取任何措施履行此义务。所以，北京市东城区人民法院一审判决该公司向劳动者韩某支付 操作提示 第一，严格按照法定时间，控制签订劳动合同的周期。 在劳动合同到期届满前三十日，向劳动者征求续签意向或发出终止劳动合同的通知，做到提早准备，避免形成事实劳动关系。 第二，准确判定关系，避免合同延迟签订。 用人单位要提高人力资源管理工作者的专业知识水平，做到准确判定用人单位与劳动者之间的法律关系（劳动关系、劳务关系），依法签订相应的劳动合同或劳务协议，避免因关系判定不清而延误签订劳动合同的时间。 核心措施 措施一 措施二 措施三 劳动合同 续签劳动合 同通知书 劳动合同签收表 劳动纠纷预防措施汇总 1 劳动合同 录用通知书 职位申请表 劳动合同签收表 续签劳动合同通知书 变更劳动合同协议 解除劳动合同通知书 保密协议 竟业协议 试用期转正通知书 2 培训协议 培训记录表 员工手册签收记录 职位说明书签收记录 离职证明 体检报告 工资签收记录 绩效考核确认签字记录 3 考勤统计表及确认记录 重大事件处理通报及记录 内部管理规章制度 加班申请表及确认记录 违纪处理确认记录 调薪 /岗 /级确认记录 背景调查记录 招聘广告档案 劳动纠纷引发的问题 工没有归属感和安全感，干一天算一天； 给公司带来负面影响，不利于吸引优秀人才； 企业内部人力资源管理者专业水平不够； 劳动法律法规及企业内部劳动管理规章制度不健全； 员工一一效仿，耗费大量人力、物力、财力； 还有很多。 常见劳动纠纷处理技巧 劳动纠纷处理方式 仲裁 调解处理 诉讼 双方协商处理 违纪员工的处理流程 谈话 调查 取证 记录 处理流程 本人意见 工会意见 记录过失证明 违纪员工的处理流程 、 判断违纪性质 2、 寻找行为对应规则 3、 讨论处理方案及选择 4、 就预案与员工交流 5、 获得员工本人意见 6、 寻求软处理可能性 7、 作出最后决定 8、 起草书面通知 9、 送达书面通知 处理纠纷 1、面谈 1、最好当天处理、最晚不超过第二天； 2、面谈时要先肯定员工的优点，从而引出员工的缺点 /错误； 3、督促违纪员工提交的 “检讨书”、“申辩书”、违纪情况说明等； 或督促违纪员工本人在违纪记录上签字。 2、取证 /确认 政府有关部门处理意 见、处理记录及证明等 有关物证； 有关书证及视听资料； 其他员工及 知情者的证明； “检讨书 ” 、 “ 申辩书 ” 、 违纪情况说明等； 有违纪员工本人签字 的违纪记录； 员工违纪 行为的证据 主要有 取证的几种思路 众 目睽睽 做 贼 心 虚 手段 违 法 目的“高 尚 ” 侥 幸心理 蒙混 过关 混合 过错 大家 扯 平 拒不承 认 以退 为进 几种 慎用证据 证人证言 电子邮件 录象资料 1 2 3 协商离职的选择 注意：对辞职请求注意甄别处理 应该对协商采取经济引导 协商形式可以约定或规定 谁提出离职是核心 协商解除的特点 需要支付经 济补偿金。 不用提前 30日 书面通知； 不受法律解 除限制性规 定的调整； 1 2 3 推荐使用！ 协商的条件往往是经济补偿支付； 补偿多少是个动态概念； 学会使用比较计算来打动离职员工； 补偿支付的项目、金额应该表现灵活； 医疗期满解除的七要件 1、法定医疗期满 2、不能从事原工作 3、新安排工作也不能从事 4、劳动能力鉴定（非所有程序） 5、提前 30日书面通知 /一个月工资 6、支付经济补偿金 7、支付医疗补助费或额外医疗补助费 精神病、癌症等重症、绝症 慢性病 影响劳动能力的疾病 难点问题 尽 量采用一 次性 处 理方式 与 企 业 文 化相悖 建 议慎 用！ 采用更加有 效益的 举 措 经济 性 较 差 不胜任工作解除的五要件 不胜任工作 培训或调整岗位 考核仍然不胜任 提前 30日书面通知 /一个月工资 支付经济补偿金 建议转化使用！ 不胜任转化为协商离职 要求是必须有不胜任的前提 面谈和以人为本是关键环节 补偿是重要手段 转变一个观念：不胜任还要给钱？ 客观情况变化解除的四要件 提前 30日书面通知 /一个月工资 无法达成协商变更 支付经济补偿金 客观情况变化致使合同无法履行 客观情况变化的理解 属于客观情况发生重大变化： （ 1）企业迁移； （ 2