2013年招聘试面试技巧

1 / 9 2013 年招聘试面试技巧 面试作为企业甄选人才的重要方法之一，几乎为所有企业所青睐，一项调查显示， 99的企业使用面试作为筛选工具。同时，面试也是企业展示自我形象的良好机会，如果说营销出售产品和服务，那么面试则出售企业的声誉和形象。可是，很多企业的面试不得要领，要么是面试之后感到一片茫然，最后还是凭感觉下决定，要么面试官留下败笔，令很多优秀人才拂袖而去。可见，这些企业招聘主管的面试技能亟待提高，一些技巧性的问题掌握的还不够。下面提出十条面试技巧，供招聘面试者参考。 1.“ 备 ” 的技巧 俗话说， “ 有备无患 ” ，精心的准备是成功面试的开始。首先，选择一个双方都合适的时间和场所，以保证面试过程不会被打断。在具体时刻的安排上，还要考虑人每天的生物钟周期。通常来讲，面试官和应聘者的反应能力在上午11 点左右达到高峰，下午 3 点左右出现低谷，下午 5 点时又会出现另一个高峰，所以面试时刻的安排最好避开低谷阶段，以提高面试的效率。对于面试场所，一般来说，较高职 位的面试适宜选择小一点的场所，便于交谈的时间长一些和交流的内容深一些。会场的布置往往被人忽视，通常是面试官坐在宽大老板桌后面的老板椅 里，而应聘者坐在小小的折叠椅上，与面试官正对，这种面试可以称之为 “ 审判2 / 9 式 ” 面试，往往会造成应聘者紧张。心理学研究表明，当应聘者和面试官对坐时，心理距离最大，而应聘者和面试官成90 度坐时，心理距离最小，这可以为安排会场提供借鉴。当然，如果是采用压力面试， “ 审判式 ” 面试不乏是一个好的方法。 其次，确定合适的面试人数，企业界公认的黄金比例是 13 ，即如果要录取 10 人，就要让 30 人来面试；还要确定面试的内容，即面试要考什么。面试的时间有限，不可能在有限的时间里把应聘者考察得面面俱到，只要把需要考察的技能大 致分一下类，找出那些必需的技能进行考察就可以了。这些必需的技能面试官必须心中有数，最好是列出来。 再次，提前阅读应聘者的简历，一要看应聘者是否符合岗位的要求，优秀的应聘者未必符合我们的要求；二要看简历有没有空当，即在某一时间段，应聘者没有写他（她）在干什么；三要看有没有职位的跳槽现象，比如，从销售到技术，又从技术到人力资源，今天又来应聘财务的职位；四要看有没有自相矛盾的地方。这些都是面试时应该弄清楚的问题。最后，细节也不可忽视。面试官也要好好的 “ 梳妆打扮 ” ，在面试时关掉手机，以示对应聘者的尊重；把 自己的名片放在随手可拿的地方，以免到时手忙脚乱；把将要应聘者的简历放在桌上，把其他人的简历放在抽屉或其它隐蔽的地方，以免应聘者看到简 3 / 9 历很多，感到紧张。 2.“ 接 ” 的技巧 在正式面试开始之前，有一个面试官和应聘者见面和寒暄的过程，我们可以称之为 “ 接 ” 的过程。在这个过程中，建议面试官亲自到门口迎接，趁此观察应聘者的行为和表现，如果发现应聘者已经和其他人打成一片，说明他（她）具有很强的亲和力和沟通能力；如果应聘者独坐一人，沉默不语，静静等待，说明他（她）比较内向，持重；如果应聘者比 较紧张、急躁，说明他（她）心理承受能力欠佳，承受工作压力的能力让人怀疑。总之，提前与应聘者接触，可以获得额外的信息，面试官不要放过任何一个获取有效信息的机会。寒暄时可以问一些无关紧要的问题，例如 “ 路上还顺利吧？车多吗？ ” ，这样不但可以起到稳定应聘者情绪的作用，还可以和应聘者拉近心理距离。 3.“ 听 ” 的技巧 优秀的面试官会把面试 85%的时间留给应聘者陈述，可见面试官学会 “ 听 ” 是很重要的。通过 “ 听 ” ，面试官判断应聘者的素质和能力，发现应聘者的问题。第一，听应聘者的陈述和简历上的内容是否一致， 哪怕是一个时间或地点。第二，听哪些是应聘者的行为表现，哪些是应聘者的期望和想法。行为表现即应聘者过去发生的行为，它往往比 期望的行为可以更好的预测应聘者未来的行为。第4 / 9 三，避免打断应聘者的陈述 “ 噢，我知道了，你不用说了 ” 。如果应聘者陈述的太多了，实在没有必要了，面试官可以采用动作暗示的方法，比如，频繁的点头，注意是频繁的点头，否则表示赞同；手心向下挥手，也可以表示 “ 你说的够多了，该打住了 ” 。第四，避免显得太忙或不耐烦，一会儿看看手机，一会儿看看表，这是对应聘者的极不尊重。 4.“ 讲 ” 的 技巧 面试是一个双向交流的过程，不但应聘者要讲，面试官也要讲。这里的 “ 讲 ” 主要是指面试官介绍性的语言，不同于下面的 “ 问 ” 。首先，面试官要讲清楚自己的身份和职责，如果还有其他面试官，还要介绍他们的身份和职责。其次，提示应聘者应聘的是什么部门，什么岗位。因为，也许应聘者投的简历太多，忘记了应聘的部门和岗位。再次，告诉应聘者面试大约需要多少时间和面试有哪些步骤，让应聘者有个心理准备。最后，也是最重要的，介绍一下本单位的情况，岗位的要求，职责和薪酬福利等。要注意两点，第一，把书面的岗位要求发给应聘者，让他 （她）读完后签字。因为很多应聘者为了获得工作岗位，虽然明知自己不能满足岗位的要求却故意隐瞒，容易引起劳动纠纷；第二，对公司的介绍尤其是待遇问题要实事求是，千万不可夸大事实。有的用人单位为了吸引人才，夸大事实，造成应聘者期望过高，一旦走马上任，期望与事实的反差必然会造成员工满意度下5 / 9 降，甚至为离 职埋下隐患。 5.“ 问 ” 的技巧 通常，应聘者在简历上写得都是一些事情的结果，描述自己做过什么， 取得了怎样的成绩，比较笼统和宽泛，面试官需要了解更加具体的东西，问清楚发生在应聘者身上的每一件事的来龙去脉，可以运用 术。 S 什么样的情景下，发生了这件事； T 务是什么； A 了完成任务，采取了那些行动；R 果怎样。通过运用 术，不断追问，可以全面了解应聘者的知识、经验和技能的掌握程度以及工作风格、性格特点等。另外，还要留出时间让应聘者来问，面试官来回答。 6.“ 导 ” 的技巧 面试的过程不都是一帆风顺的 ，有时可能会卡壳，这种情况一般是由于应聘者过于紧张，致使面试沟通过程中断，这就需要面试官善于引导，使面试顺利进行。引导的技巧有：第一，可以跳过这个问题 “ 咱先不谈这个问题，换一个话题 ” ；第二，可以用 “ 揽责任 ” 的方法 “ 可能是我没把问题讲清楚，我的意思是 .” 。这时应该避免的是面试官不要因为应聘者回答不出问题而幸灾乐祸，得意洋洋的看着应聘者，即使这个应聘者你不喜欢或者根本就没打6 / 9 算录用他（她）。 如果不是使用压力面试，也不要穷追猛打。 7.“ 辨 ” 的技巧 美国新泽西州 力资 源服务公司 2001 年统计：44的求职者在简历中撒谎； 41的求职者在教育背景中撒谎。在我国，这种现象也屡见不鲜，因此，面试官有必要学会辨别事实与谎言。首先，可以从应聘者的语言上辨别，如果是事实，应聘者一般用第一人称，而且显得信心十足，并且所阐述的内容与简历上的内容完全一致；如果是在说谎，应聘者会经常绕圈子，不敢一针见血，说的内容很宽泛，很含糊，一旦让他（她）说的详细一点或举个例子，他（她）会迟疑， “ 这个 ，那个 ” 。另外，如果应聘者答的很流畅，很可能面试的题目与准备的题目正好一样，这时如果被打断，他（她） 会接不上来。其次，还可以从应聘者的神情和动作上辨别，如果是事实，应聘者会正视面视官，敢于和面试官对视，而且动作神情与语言表达内容一致；如果是说谎，应聘者的眼神很不稳定，左右乱转，往左上方或者右上方看，动作神情与语言表达内容不一致。手势太夸张，动作与语速不一致，或者明明讲的是高兴的事，却满脸凝重。应聘者动作姿势的突然改变，也可能说明有问题，例如，你问了一个问题，应聘者翘着的二郎腿突然放下了，或者本来应聘者舒服的靠椅背坐着，突然起来了，这说明你的问题问到7 / 9 了他（她）的 “ 痛 ” 处，下面的讲的话很可能是编造的。 8.“ 记 ” 的技巧 “ 好记性不如烂笔头 ” ，可是在面试中很多面试官不作记录，等到面试完了之后大脑一片茫然，只记得应聘者最突出的地方或最差劲的地方，其他内容都想不起来了，如果是连续面试几个人，张冠李戴现象也不稀奇。可见，在面试的过程中，面试官做一下记录还是很有必要的。注意以下几点，第一，在记之前，即面试开始之前，要向应聘者说明 “ 为了面试的准确性，在面试的过程中，我要不断做记录 ” 。如果不说明，忽然拿起笔来，可能会引起应聘者的猜疑 “ 记什么啊？是不是哪里我表现不好啊？ ” ，容易造成应聘者紧张。第二， 只记事实，不记评论，也就是说，要记录应聘者所讲的事实，不要记录面试官自己下的结论。在面试的过程中，面试官会对应聘者进行评论，而这时的评论往往存在很多心理误区，造成评论错误，因此面试官不如记下应聘者所讲的事实，等面试全部结束以后再下结论不迟。最后，送走应聘者后，要及时对记录进行整理。 9.“ 送 ” 的技巧 中国人讲究有始有终，面试不但好 “ 接 ” ，还要好“ 送 ” 。当面试结束以后，要向应聘者致谢，还要向应聘者说明面试结果在什么时间出来，最忌讳的是 “ 你回去等通知吧 ” 。专业的答复应该是 “ 我们会在两 个星期内给8 / 9 您答复 ” 或 “ 我们会尽快给您答复，预计在两个星 期之内，如有特殊原因，也可能是三个星期 ” 。这样的回答说明了具体的时间，可以让应聘者对自己的日程有所安排，体现了对应聘者的尊重。还要注意的是，在送别时，面试官切不可先伸手握手告别，否则有逐客之嫌。可以借此来考察应聘者，如果应聘者主动先伸手握手告别，说明了应聘者比较细心，深知社交礼仪。 10.“ 选 ” 的技巧 面试的最终目的就是 “ 选 ” ，可是面试完毕之后，很多面试官感到难于下结论。下面的技巧也许会有所启发。第一，吹牛大王不能要，很多 应聘者把自己说得天花乱坠，却无视自己的缺点，这样的应聘者一定要拒之门外。第二，最优秀的人不能要，很多招聘者认为应该从最好的开始选，选到哪里算哪里。其实不然，最优秀的不一定是最合适的，我们要的是最合适的。人才争夺战愈演愈烈，优秀的人有着的更多的机会，当你满足不了他（她）的要求后，必然萌生去意。何况，优秀的人来面试不代表他（她）真心想来你的单位，甚至他（她）只想把你的面试当成是他（她）去其他单位面试的彩排。第三，价值观与企业文化