浅论建筑企业人力资源管理.docx

浅论建筑企业人力资源管理 摘 要：施工企业若想在建筑市场开拓，不仅要提高财力、物力方面的竞争力，更要关注企业人才方面的竞争力，这就要求施工企业必须大力加强人力资源管理，充分认识到这方面水平存在的不足，制定科学合理的人力资源管理制度，就能做到利用后发优势，实现高效、现代的人力资源管理。本文对建筑企业人力资源管理进行了探讨。 关键词：建筑企业 管理 策略 人力资源 企业的第一资源就是人力资源。建筑企业可以采用租赁的方式解决设备缺乏问题，可以采用信用担保银行贷款的方式解决资金匮乏问题，如果企业没有采取任何途径解决招聘人才、培训人才和留住人才的问题，那么建筑企业还是无法在市场竞争中赢得主动。所以，建筑企业一定要加强人力资源管理，采取相应的措施解决人力资源管理体系中存在的问题和不足，建立健全科学合理的人力资源管理体系，使建筑企业的发展保持可持续性。 一、建筑企业人力资源管理的特点 (1)人力资源管理模式与项目所采用的组织结构形式紧密联系。建筑项目的人力资源管理模式与项目组织结构形式的关联非常密切，项目如果按照职能式组织结构形式构建，项目成员的分工与工作协调则是项目人力资源管理的主要内容;项目如果按照项目式组织结构构建，除了以上内容，项目人员获取等工作内容也将被包括在人力资源管理工作内容中。 (2)项目团队发展在项目人力资源管理中的地位受项目的规模和工作周期制约。对于规模较小、周期较短的建筑项目，项目团队发展很难被作为其人力资源管理工作的重点内容;而对于工作周期较长，规模较大的项目来说，项目团队的调整与发展则是必须重点关注的工作内容。 (3)人力资源组成复杂，人员素质参差不齐。对于绝大多数建筑项目而言，其人力资源的组成是比较复杂的。按管理层级的由高至低，有专家型的管理人员和技术人员;有经验丰富的高层管理人员;有大中专毕业、知识水平较高，但实践经验缺乏的低层管理人员;有学历较低但经验丰富的班组长;此外还有处于最底层的进行具体施工作业的技术工人。不同层次的人才有着各种不同的个人追求，个人素质也存在差异，因而由他们构成的建筑项目的人力资源系统也具有相当的复杂性。 (4)人力资源流动性强。建筑项目不同于一般的生产型企业，它的生产场地和生产部门存在实现更为有限，带来的显著特点就是流动性强。建筑施工企业主要经营的是一个个具体的工程项目的承接，这就决定了，在一个建筑项目完工之后，该项目的组织结构就会解散的可能性，当进行下一个项目时，又可能会由不同的人员组合成新的项目组织，建筑项目解体与建立过程中内部人员很难一成不变，这样频繁的人事变动无疑给建筑项目的人力资源管理带来了特有的困难。 二、提高建筑企业人力资源管理的策略 (1)改变人力资源的管理理念。当前的企业人力资源管理一定将如何提高人力资源开发、如何引进人才并且如何提高人才素养摆在工作的首位。企业人力资源管理部门应当建立一种理念，就是企业未来的发展，不仅仅是通过庞大的资本以及完善的设施，更重要的是要通过具有高智商的人才进行管理，而且还要提高管理人员自身的素质，改变观念，提高知识，学到新的技术，进一步提升认识，以便让能力得到最大的提高。 (2)建立良好的人力资源运行机制。完善人力资源开发机制并确保其高效、有序地运作。增加人力资源开发的投入，处理好近期人才开发和长期人才开发的投入关系;在人力资源开发内容方面，力求智力开发和非智力因素的开发双向并举;在开发环节方面，要站在客观的立场对人才给予合理的评价，根据岗位条件和工作目标善用人才，充分调动人才的积极性，激发其创造热情;在人才开发制度方面，应该确立一套符合市场经济体制特点的组织人事制度，使人才能上能下、能进能出，以促进企业各项事业的长足发展;接受开发的对象应包括企业高层领导人、中层管理者、科技工作者和工人、施工管理阶层的技术员和工人。 (3)加强人力资源规划，优化人力资源结构。在企业人力资源管理中，人力资源规划属于关键内容。对企业人力资源进行合理规划、进一步优化人力资源结构，能够激发员工的工作热情，强化企业管理成效，提升管理水平。为体现人力资源管理的价值取向，企业应以战略规划为导向，分析人力资源管理现状，确立管理的目标任务和实施方案，不断优化组织结构，明确岗位编制及人员配备，认真贯彻落实人力资源管理策略。 (4)建立高效的多方位的人才激励机制。首先，企业应建立以目标实现为导向的激励机制，加强对员工的精神激励，具体可采取参与激励、关心激励、认同激励等方式调动员工的积极性。在市场经济条件下，虽然具有竞争力的薪资能够起到吸引和留住人才的作用，但也缺少企业对员工的内在吸引力，员工也缺乏对企业的忠诚度。因此，在目前建筑市场竞争激烈、施工企业经营困难的情况下，人力资源管理激励方式的重点应该放到如何体现员工自身价值上，建立以提高员工的成就感、以目标实现为导向的激励机制。其次，施工企业应借助国内如海尔等企业的先进激励模式，制定具有长期性的激励机制。企业若想得到稳步的发展，就必然需要一支相对稳定的人才队伍。因此，施工企业必须建立高效的长期激励机制。现在许多施工企业采取项目个人领包制形式，在一定程度上激励了一批有能力、想干事的年轻人，而随着许多国内施工企业的股份制改造，股份持有也应成为进行长期激励的一种重要手段。施工企业进行人力资源管理时通过加强对员工的长期激励，可以刺激员工的长期行为，减少离职率，从而稳定人才队伍。 (5)加强人才的培训力度。对于企业的员工要增强培训的力度，不但要提升企业员工的工作经验，还要注重开发企业员工的内在潜能，提升人才成长的概率。我们一边提高员工的专业水平和自身素质，可以有利于提升劳动效率，使企业做大做强;一边开发员工的潜质，可以使员工自我价值得到实现，提升了企业的核心竞争水平。提高企业人才的储备能力，从而满足现代社会的经济发展需要，降低企业破产的概率。在日常工作里，注重培养企业员工的终身学习理念，可以高效提升企业员工的综合素质。 (6)加强建筑企业文化建设。随着员工文化层次的提高，员工除了希望得到金钱与物质的需求满足之外，更追求在社会群体中的归属感、认同感，希望实现自我价值、自我实现。企业文化建设对于企业的发展和核心竞争力的形成起着决定性的作用，优秀的企业文化都会产生一种尊重人、关心人、培养人的良好氛围，产生一种精神振奋、朝气蓬勃、开拓进取的良好风气，激发员工的创造热情，从而形成一种激励环境和激励机制。企业文化建设强调以人为本，提倡在满足必要物质基础上尽量满足人的精神需要，以人为中心进行管理，适应员工需要层次的不断提高。 (7)重视绩效考核。在建筑单位中，开展人力资源管理工作的时候，一定要重视绩效考核工作的开展。高效的绩效考核工作，不仅可以有效提高建筑单位生产经营管理的效率，帮助管理人员提升自身的管理水平，还可以有效提升人力资源管理部门的地位。 建筑施工企业要想在现代经济发展中立于不败之地，不仅要重视技术等核心竞争力，还要重视人才方面的竞争力，这就要求必须加大加强人力资源管理。应