关于东莞寮步铨讯电子厂招工难的情况调查1.doc

关于东莞寮步铨讯电子厂招工难的情况调查 姓名：邱敏怡 学号:1144001451666 班级:2011秋季行政管理晚班当前，跟着招商引资工作力度的加大，引进的各类企业越来越多，企业用工需求量不断增加，各地分歧水平地呈现了“招工难”现象，导致部门企业用工严重不足。我对东莞的几家企业进行了调查，发现该市开工企业中约有42%的企业存在用工紧缺现象。招工难问题的呈现，已严重影响到企业生产规模的扩张和效益的提高，成为制约各类企业持续健康成长的突出问题。以我调查的东莞寮步铨讯电子厂为例，下面是我调查的企业现状和通过企业领导剖析企业“招工难”现象发生的原因，积极试探出的解决“招工难”问题的有用方法，这是实现经济超常成长、加速崛起的关键所在。调查对象调查时间调查方法东莞寮步铨讯电子厂2013-10-18访谈法 一、基本情况：东莞寮步铨讯电子(VIEWQUEST TECHNOLOGIES INC.)属和硕&永硕联合科技(华硕电脑),能率集团下之佳能企业为全球数字影像产品的设计及制造厂商, 专业设计制造中/高阶数码相机, 外销出口量排名首居全球第一位。主要客户: CASIO、SONY、SAMSUNG、NIKON、APPLE、Concord、Comb、Pen tax、海尔、联想、北大方正等国内外知名企业。集团总人数达130000余人,东莞数码相机生产工厂现有员工10000余人.集团重视人力的科学组合及群体合作力量,生产厂区为花园式环境,全空调的工作环境,人性化的管理制度,丰富的员工文化生活,充份体现集团优良之企业文化。由于公司想进一步扩大生产，于是面向全市招工，启用多种招工模式，例如：网站式招聘、劳动部门公开招聘信息、员工推荐奖励等等，各出奇招始终不是欠缺技术、劳力的工作人员，存在空岗多的现象，针对招工难这一问题，我问询了几家企业的人事部来了解原因。 二、企业呈现“招工难”的存在问题及成因分析 （一）企业对工人的需求与现在劳务市场供给之间存在矛盾。调查拜访中发现，东莞市不少企业所需要的各类技工和专业手艺人员缺口严重，特别是轻工五金和微型元件制造企业的员工数目严重不足。另一方面，不少求职应聘者又达不到企业规定的文化水平、手艺甚至性别等用工要求，从而使一些求职者，尤其下岗失业人员和农村劳动力只能“望岗兴叹”。 （二）日益提高的工资福利待遇与企业利润之间存在矛盾。跟着招商引资工作的不竭深切，落户该市的企业逐渐增多，劳动力就业选择面也跟着扩张，这就要求企业需供给更有吸引力的前提，尤其是提高员工的工资、福利待遇才能招到更合适的人员。但近两年来，因为原材料、能源等价钱上涨使企业出产成本提高，而企业产品因为市场竞争激烈导致价钱上涨有限，是以企业利润下降，所能供给的工资福利与工人的需求还有必然的距离，从而加重了企业用工紧缺现象。 （三）吸引劳动力就业的相关措施不完美。 1、劳动力市场的运行机制还不合理。某些劳动中介部门、人才市场资料不完整，不能给求职者确切的就业信息和企业的用工信息。 2、指导劳动者干事创业的机制还不健全持久以来，劳动者受小农经济思维的影响，已习惯于安份守已、守家看门，面临日益激烈的市场竞争新态势，缺乏吃苦耐劳、敢闯敢拼的精神，而政府在宣传致富典型、指导劳动力创业等方面力度还不够，同时国家惠农政策的出台和农业科学手艺的普及，也使得一些农村劳动力不愿进城务工。 3、企业的用工行为有待规范。有些企业为追求短期效益，在用工上往往采用一些违反劳动律例的做法，好比用工不规范，不与职工签定劳动合同，更谈不上为职工打点相关的社会保障手续，使员工相信企业难。四是城镇的就业吸纳和承载能力不强。一些城镇的文化底蕴薄，品位不高，相关配套处事行动措施不完美，缺乏适合员工文化娱乐、休闲放松的场所。查询拜访中发现，该县寮步镇微型元件企业之所以呈现招工难现象，一部门业主认为寮步镇的城市功能不够完美，员工业余糊口单调死板，给企业的用工带来诸多坚苦。 三、解决企业“招工难”的对策与建议 （一）增加多种招工渠道。 一般企业常规的招聘渠道有：学校、中介、内部推荐、公司门口招聘，而当时我所在的公司因为工人需求量大，在招工渠道方面做了拓展，除常规渠道外，与政府、学校、人力资源公司达成战略合作伙伴关系。 1、学校渠道，我们与一些学校签订联合办学协议，从招生开始就以为公司定向招聘员工，班级名称就叫作“公司某某专业班”（可以加强学生对企业的认同感），毕业后100%录用（在新生入校前我们都是严格按照公司标准进行筛选），在寒暑假提供实习机会，适当的情况下设定奖学金（额度依据企业自身的情况而定200-5000元）；同时从大学招聘一些学生从基层做起，培训公司的未来的管理和技术人才，在当前可以缓解公司用工紧张问题。 2、人力资源公司/中介，与中介机构合作一定要选择规模实力强、信誉好且有上游渠道资源的人力资源公司/中介，这样在人员供给方面就有保障。选择与人力资源公司/中介合作一定做区域划分，每单一区域最好是保持在3家以内，合作伙伴超过3家容易导致他们相互攻击，导致企业在当地的招工形象受损。定期要对人力资源公司/中介进行考核，确保合作机构的质量。 3、政府部门（阳光工程、扶贫办、农民工进城、雨露计划）目前国家不断加强对“三农”的重视和支持，政府部门推出一系列的富民政策，比如针对提升农村劳动力技能方面做了很大的努力，目前政府部门通过阳光工程、扶贫办、农民工进城、雨露计划培训了大量的农民工。同时政府对负责承担农民工培训的机构给予300-1500元/人的费用支持，政府给培训机构培训费用的前提是经过培训的农民工已经在企业就业。做为用人部门我们可以与这些培训机构建立合作关系，接受经过他们培训的农民工到企业工作，同时为培训机构提供上岗证名，帮助培训机构领取国家给予的培训费用补助，与培训机构达成共赢。同时，可以与各省省级政府部门联系，让其帮助做招工宣传，或者让其将自己所在公司定点为“阳光工程” 4、内部推荐内部推荐是一种非常有效的方法，公司可以单独设立“举荐奖”，额度建议在50-300元之间。当月推荐次月奖励变现，若服务不满约定服务期限，将“举荐奖”从推荐人工资里面扣除，这样可以确保推荐的效果。同时，将推荐与在本公司内的晋升、评优、调薪挂钩。 5、公司门口招聘，此渠道是是一种见效非常的方法，企业可以依据自己的实际需要确定招聘的频率和周期，可以非常迅速的帮助企业招聘到合适的人。 6、社会广告张贴，此渠道的宣传覆盖面比较高，招聘效果比较明显，大型企业和薪资福利比较好的企业在此渠道上面非常占据优势，不同企业可以根据自己的情况，选择属于的宣传区域。 7、人力派遣，当前人力派遣是大中型企业的一种重要的用工方式,可以降低用工法律风险，但是人力派遣的成本很高，一旦发生用工纠纷可能会对企业形象带来一定的伤害。 8、自建招工渠道，鼓励公司员工回老家“找人”公司对人员需求量大，且要求不高，可以建立公司自己的临时招工队伍，由人力资源部统一培训合格后，安排回老家实施招聘，这样可以充分利用口碑效应，挖掘当地剩余劳动力，缓解公司用工紧张的问题。 （二）加强就业培训力度。 1、充实整合现有的手艺培训资本，加强对手艺培训基地的投入，环绕当地主导财富和龙头企业，有针对性开展企业适用的手艺培训，促使劳动力由体能型向手艺型改变，从而更好地解决企业的用工需求。 2、加速园区培植进度。积极完美园区基本行动措施培植，改善员工糊口前提，统筹兼顾员工的衣、食、住、行、等各个方面，重点解决好园区职工的吃饭、住宿和上下班不方便等问题，切实做好后勤保障工作，使园区真正成为进得来，留得住的职工地方。 3、加速城镇培植规范。要坚持以“拓展城镇空间、完善城镇功能、优化成长情形、提高城镇品位”为方针，不断加强城镇培植力度，完美综合配套处事行动措施，兴建或引进一些适合员工文化娱乐、休闲放松的场所，增强城镇的吸纳和承载能力。 （三）制度支持。 1、设立“员工流失率奖罚制度”给用人部门设定员工流失率（5%）,对员工流失率控制比较好的部门分管经理、主管、组长奖励，对超过设定员工流失率的部门分管经理、主管、组长给予处罚，并提交改善措施。建议奖励金额大于罚款金额。连续三个月流失率排名3前名的，人力资源会同用人部门负责将其（分管经理、主管、组长）停职检查，重新核定与岗位的匹配性。连续三个月流失率排名后三位的，人力资源不会同用人部门负责给予分管经理、主管、组长奖励，对表现优秀的，给予提拔晋身！ 2、进一步规范行政制度，要果断贯彻劳动法，对员工实施人道化打点，规范用工行为，杜绝随意拖欠工资、延迟劳动时刻、增添劳动强度的现象。企业要按照不同行业和工种合理拟定职工工资尺度，尤其是对从事劳动强度大、劳动前提差等苦脏累活职工，应恰当提高其工资、福利待遇。 （四）企业管理。 很多企业人力资源部招聘同事拼命的去招聘人,用人部门缺乏对新员工的引导,或者是公司利益分配机制的原因,导致老员工鼓励新员工离职(我以前服务的公司由于员工利益分配机制的问题,导致老员工鼓励新员工离职，甚至刁难新员工)。针对这种情况,建议人力资源部总监/经理与用人部门负责人商讨建立新员工辅导员制度,指定基层管理人员给新