人力资源规划案例.docVIP

案例分析课堂讨论：案例一：绿色化工公司白士笛三天前才调到人力资源部当助理，虽然他进入这家专门从事垃圾再生的企业已经有三年了。白士迪面对桌上那一大堆文件、报表，有点儿昏头转向：我哪知道要干的是这种事。原来副总经理李勤直接委派他在10天以内拟出一份本公司五年人力资源计划。其实，白士迪已经把这任务看了好几遍了。他觉得要编制好这计划，必须考虑下列关键因素：首先是本公司现状。它共有生产和维修工人825人，行政和文秘性白领职员143人，基层与中层管理干部79人，工程技术人员38人，销售员23人。其次，据统计，近五年来职工的平均离职率为4%，没有理由预计会有什么改变。不过，不同类的职工的离职率并不一样，生产工人的离职率高达8%，而技术人员和管理干部的离职率只有3%。再则，按照既定的扩产计划，白领职员和销售人员要新增10%到15%，工程技术人员要增5%-6%，中、基层干部不增也不减，而生产与维修的蓝领工人要增加5%。有一点特殊情况要考虑：最近本地政府颁发一项政策，要求当地企业招收新职工时，要优先照顾妇女和下岗职工。本公司一直未有意识地排斥妇女和下岗职工，只要他们来申请，就会按照同一标准进行选拔，并无歧视，但也未给予特殊照顾。如今的事实却是，几乎全部销售员都是男的，只要一位女销售员，中、基层管理干部除两人是妇女外，其余也都是男的；工程师里只有三个是妇女；蓝领工人中约有11%是妇女或下岗职工，而且都集中在最底层的劳动岗位上。白士迪还有七天就得交出计划，其中得包括各类干部和职工的人数，要从外界招收的各类人员以及如何贯彻市政府关于照顾妇女和下岗人员的政策与计划。此外，绿色化工公司刚开发出几种有吸引力的新产品，所以预计公司销售额五年内会翻一番，白士迪还得提出一项应变计划以备应付这种快速增长。问题：1、白士迪在编制这个计划时要考虑哪些情况和因素？答：首先，企业自身的现状，其次企业每个职务的人员数量，人员的职务变动，职务人员空缺数量。再次就是要达到企业的目标，这样确定人力资源的保持和开发。第四是政府的政策。2、他应该制定一项什么样的招工方案？答：1合理的招收一定量的女工（为响应政策，但是具体数量一定要取决于企业的利益）2适当提高生产职工的待遇3主要招聘是白领职员和销售人员4没有男女的限制。3、在预测公司人力资源需求时，他能采取哪些计算技术？趋势分析法，NHR=a*1+(b%-c%)*T 同时还需要趋势外推法。案例二：华日公司华日公司是一家中外合资企业，公司有两个主要的生产部门：家具部主要生产家庭及各类办公用家具；纺织品部有两个分部，一个分部生产地毯，另一个分部来料加工各类服装。公司现有一线操作工人625人，其中家具部400人，地毯分部 ，服装分部100人。产品开发与设计人员32人，其中纺织品部12人，家具部20人。基层和中层管理人员88人。营销人员36人，其中负责家具部的有20人，负责纺织品部的有16人。1998年以前，华日公司的经营状况良好。但是，从1998年开始，企业的效益出现了大幅度滑坡，1999年的财务报表显示，公司已经出现了严重的亏损。导致公司衰退的原因是多方面的。从公司的外部环境来看，日益加剧的竞争，消费需求的下降是公司产品销路不畅的一个原因。从公司内部的原因来看，产品质量无法保证，尤其是家具类产品质量欠佳，致使竞争对手的产品很容易赢得了消费者的青睐，华日产品的市场占有率不断下降；另外，公司产品缺乏创新，几年一惯制的老产品也是公司日渐失去消费者的原因所在。华日公司的管理层深知目前的燃眉之急是拟订一份切实可行的改革方案。在总经理钱明的带领下，经过两个月的调查研究分析，管理层向董事会提交了一份报告。报告中提出如下改革措施：一是鉴于服装分部连年亏损，决定将这一块作为不良资产剥离；二是保留地毯分部的生产设计力量，加强市场调研和营销工作，作到准确把握市场动态，开展有效的营销策略，开发满足顾客需求的各类地毯，提高华日牌地毯的市场占有率，为此，需要增加市场调研和营销人员10人；三通过改革家具的生产工艺，生产满足市场需求的绿色家具，同时，尽量使华日家具的设计风格多样化，以满足不同层次顾客的需要，为此，公司需要增加技术人员和设计人员15人。董事会一星期后批准了改革方案。于是钱明责成人力资源部经理制定一份人力资源计划。其中必须包括改革后华日公司各类人员的人数，以及满足各类人数需求的方案。作为人力资源部经理，他制定这份计划时，应该考虑哪些因素？答：1企业的销售的变化、开发的变化，或者企业发展战略的变化，以及消费市场的变化2他可以采取哪些预测方法？成本分析预测法，NHR=TB/（S+BN+W=O）*（1=a%*T） 多元回归分析法。为满足各类人员的需求，他应该制定哪些人力资源政策？答：从企业外部招聘同时在内部调制。2调整人力资源结构3辞退员工案例三 王志良的方案某电子商务公司是一家刚刚创立不久的互联网公司，公司的发起人是三位年轻有为的青年，他们曾同窗四载，后各有建树，今携手组成优秀的创业组合，于1999年组成电子商务公司，致力于参与和推动中国互联网事业的发展。该公司创立短短九个月，由于良好的市场定位和不断的市场创新，其旗下的核心网日浏览量已突破200万，访问人数达千万。2000年初已列入中国优秀互联网的名单中。该公司已成为中国互联网的一匹强劲黑马和发生在大家身边的真实传奇。该电子商务公司旗下的网站开展的是BtoB模式。它是一个非常有创意的商务平台站点。为了创造更大的访问量，该网站是完全免费对访问者开放的，公司虽然采纳了广告公司的建议，在各个网页中插入了一些广告，但总的广告收入还远远不能支持公司的日常开支。公司拟向出版业发展待访问量达到一定的目标后，通过出版投资指南等相关读物来弥补公司运行费用，但这个大胆的设想距公司的现状还有相当的距离。目前公司在资金匮乏的情况下，想做而又必须做的只有一件事：发展、发展、发展。虽然三位创始人依靠同学、朋友介绍已经网罗了一些人才，但人才的增加数量还远远跟不上公司的发展速度。最后，经过会议讨论。该公司决定向社会上广泛招聘人才，并选派对人力资源管理颇有研究的王志良先生，一位工商管理硕士来负责这项工作。王志良先生首先对人才市场的供求状况进行了一次调查。调查发现：1999年，中国的人才市场对计算机、电子、通讯三方面的技术人才需求最大，占整体职位空缺的六成多,且薪酬也是最高的职位.据“中华英才网”统计结果显示，1998年12月，北京、上海、广州这三个大城市共有两万多个需要较高学历的职位空缺，其中近一半来自计算机业，也就是说，每两个用人职位就有一个与网络有关。王志良还从两家较大、网络客户较多的猎头公司获悉：网络人才的价位上，不同公司在能提供的年薪上也有较大的差异。一般大公司技术副总经理年薪在2040万元之间，规模较小的公司则在15万元左右，低的在10万元左右，但也会因公司的规模、经营范围等会有所不同。据了解，委托猎头公司“挖人”，一般至少是中级以上的人才，月薪一般在8000元以上，6000元作业的也有，但是极少。至于总经理的价值据了解比副总一级略高但相差不多。大公司开出年薪高的能达60多万元，小公司可能就愿意出10万元左右，但一般还是在2040万元左右。所不同的是总经理也许还可能持有公司的股权。另外，王志良还暗访了新浪、搜狐、8848等著名网站的一些管理人员，他们私下透露：高薪是必要的，但期权股权更是他们留职此处的条件之一，如果所属公司不能成功上市，那么他们肯定会“跳槽”。当王志良了解到上述情况后，顿时感到任务的艰巨，该公司完全是三位创始人用自有的资金建立的一家互联网公司，由于没有引进风险投资资金，根据财务主管的估计，公司现有的帐面资金只够公司再运行一年，而且条件是公司不大规模招纳新人。考虑到公司要发展壮大，必须招纳足够的人才，而这又要花费公司大笔的资金。如何在人力资源投入、广告投入、设备投入三者之间配合平衡，公司的财务主管已有捉襟见肘之感。显然，引入风险资金已是迫在眉睫的事情了。而整个引入过程估计要花34个月的时间。而在互联网世界中，34个月发生的事情相当于传统产业两年多发生的事情。同样，公司的人力资源发展计划也是火烧眉毛，而且需要马上进行，王志良冥思苦想，又经过大家集体讨论，两天后，王志良提交给总经理的一份人力资源创新方案，希望通过创新方式突破资金和人才的双重瓶颈。试分析,王志良提交给总经理的人力资源方案的主要内容.答：1、总计划人力资源计划的总原则、总方针和总目标。招聘大量的技术人员2、职务编制