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从经济学视角看女大学生就业唐晓燕(广东女子职业技术学院 思政部, 广东 广州 511450) 摘 要：女大学生就业难是一个不争的事实，这种状况的存在原因是多方面的，本文从经济学视角进行分析，目的在于加深我们对这一问题的理解，并试图寻求缓解这一难题的措施。关键词：女大学生；就业；经济学分析中图分类号：G473.8 文献标识码：A 文章编号:1007-1792(2007) 11-0001-0随着高等教育的规模不断扩大，大学生供给相对增加，曾被誉为天之骄子的大学生们回归到市场经济人才配置的大潮中，大学生就业难度增大，女大学生就业难的问题更为突出，这一问题现已日益受到社会的关注，并逐渐进入政府的公共政策视野。对这一问题的探讨随着实践的发展不断深化，原因何在众说纷纭，对策如何各抒已见。本文主要从经济学视角对女大学生就业难的问题进行分析，试图寻求缓解这一难题的措施。一、企业是理性经济人，依据追求利润的目标做出人力资源的选择女大学生就业难是一个客观的事实，究其原因应该是多方面的，其中是否有“性别歧视”这一因素，我认为在有几千年封建历史的中国，在今天仍存在男权文化的中国，对女性不存偏见和歧视是不可能的，对女大学生就业不存在歧视也是不可能的，但这种歧视是有制约因素的。企业是理性经济人，追求利润的目标永远高于其它任何因素，自然也包含“性别歧视”。实际的用人单位有权利从自身的利益出发，作出成本最小效益最大的选择，因而雇主只有在不影响其利润最大化的前题下存在性别选择的好恶。“性别歧视”指基于人的生理性别或社会性别而产生的歧视与偏见。消除对妇女一切形式的歧视公约中，“对妇女的歧视”一词作了比较明确的解释，即基于性别而作的任何区别、排斥或限制，其影响或目的均足以妨碍或否认妇女不论婚否在男女平等的基础上认识、享有或行使在政治、经济、社会、文化、公民或任何其他方面的人权和基本自由。性别歧视表现在女大学生就业上：一是表现为拒招或提高标准招聘女大学生。二是工资歧视，老板支付给女性雇员的工资比同一职业、具有相同工作条件的男性雇员的工资要低，女性雇员与男性雇员工资差异既可能是因为生产率特征的水平不同所致，也可能是由于雇主对相同生产率特征支付不同价格而形成，在后一种情况下，劳动力市场就存在性别歧视。三是职业歧视，雇主故意把与男性雇员具有相同教育水平和生产潜力的女性雇员安排到低报酬职位或者担负较低职责，而将高报酬工作留给男性雇员。以上这三种性别歧视在现实社会的确存在，同等条件下男女大学生就业机会的不均等，女大学生失去的良好机会要多些，同等条件下女性安排的职位低，得到的锻炼的机会少，不利于女性的成长。但也应该看到这种性别歧视是有条件有限度的，雇主过度的性别歧视是要受一些经济因素制约的。雇主如果完全因个人的性别偏好，而过度拒招优秀的女大学生，并给具有相同劳动生产率的女大学生少支付工资，这会影响到这一企业对女大学生的吸引力，使雇主要用更高的代价去雇用相同能力甚至更为平平的男大学生的话，这会加大企业支付的成本，减少企业的利润。与此同时，若有歧视性偏好弱的厂商将加大雇低价好用的女大学生，假定企业生产的规模报酬不变，生产成本的降低就能够保证这类非歧视厂商的扩张，对歧视性偏好强的厂商构成竞争产生排挤。如果歧视成本过高，导致利润损失过大，雇主将面对着修正行为，降低性别偏好程度，把歧视程度限制到不至于过度影响利润的限度内。如果一个企业有过度或者说是不当的歧视偏好，那么他将会为此付出代价，收入会直接或间接的减少，歧视性偏好过强的雇主并不能获得利润最大化。对此，我们也可以从社会上有些企业更喜欢招收女性员工这一现象中得到解释，从有些单位对有些更适合女性的岗位更多地是安排女性员工中得到印证。因此，我认为企业追求利润最大化目标高于性别歧视，在利润目标面前，市场经济不相信眼泪，不区分性别。处于招聘中的男女大学生，未进入劳动状态前，雇主事实上无法知道不同的男女大学生个体的劳动技能情况，无法准确地知道他们各自的劳动态度和劳动能力。为什么做出偏好于选择男性的决定？对此，我们要充分认识到，雇主在雇佣过程中对男性的一定偏好，往往是从以前的经验得来的，劳动经济学将这种偏好称之为统计性歧视，因为观念、传统、文化因素而不知不觉地产生的一种“偏好倾向” 。具有统计性性别歧视的雇主总是优先雇佣有较高预期生产率的男性求职者，一些女性求职者完全有可能比另外一些男性求职者能力更强，劳动生产效率更高，对企业的归属感和忠诚度更强，但由于信息不对称，雇主缺乏确切的个人信息，只好利用女性人口的群体信息，如用过往聘用的女大学生群体与男大学生群体的工作状态、劳动效率作一个比较所得出的印象或结论做为选择的参考因素。因此，女性群体就不可避免地会受到歧视性对待。二、自然附着成本的存在是影响女大学生就业的一个重要因素企业老板认为企业拒招女大学生的重要原因是从企业利益考虑，因为使用女大学生的成本高于同等男性：第一，从劳动时间的连续性来说，女性有一个男性所没有的断裂带，即生育哺乳期，而这一阶段的工资、福利需要企业负担；第二，从退休金的负担来看，女性要比男性早510年，而且由于期望寿命的性别差异，女性雇员一般要比男性领取更长更多的退休金；第三，用人单位认为女性由于受到生理限制，体力和精力普遍不如男性，而且在结婚生小孩以后，受传统观念的影响和客观存在的事业和家庭双肩挑的拖累，不可避免地要把更多的时间精力用于家庭，不同人在不同程度上会影响到在单位的工作效率，这就增加了雇佣单位的经营成本，企业要降低成本，自然就会减少对女性劳动力的市场需求。社会劳动是唯一受市场承认能够以货币衡量的劳动，而女性则承担着许多性别专有的非社会劳动。女性从事的这些非社会性劳动要占据女性不少的时间和精力，甚至会对正常的工作产生排挤，由于雇主雇佣员工的目的只是为了获得能够市场化的社会劳动，可以预期，任何一个理性的雇主都不愿为女性的非社会劳动支付成本，这就使雇主对雇佣女大学生产生顾虑。在利用市场规则存在外部性的条件下，政府政策对劳动力市场的干预就会发生，比如出台法规确定同工同酬和保障女性权益条款，我国劳动法第46 条就规定“工资分配应遵循按劳分配原则，实行同工同酬。”但是与市场一样，政策同样也不会无成本运行，政策具有挤出效应，政策失灵又会在一定程度上加大市场失灵的影响。报酬低下是因为在自由竞争的市场环境中，由于女性负担特定生儿育女的责任，从事不少的非社会劳动，确实造成了她们从事社会劳动的边际生产力的下降，雇主倾向于不雇佣或少雇佣女性员工，或者以低工资和低福利待遇为条件增加对女性的雇佣。如果政策作为一种强激励对劳动力市场产生了效用，那么同工同酬制度就会使雇主认为雇佣女性不经济，而保障女性权益制度则又会使上述已不经济的行为变得成本更高。可以预期，这些制度都会导致在大学生就业过程中更多的职位被男生获得，从而减少女生的就业机会。女大学生自身素质、劳动态度和劳动技能也事关个体的劳动边际生产力的高低，也是影响企业成本和利润的一个不可忽视的因素。一些女大学生在成绩上虽然好于男大学生，但实践动手的能力则低于男大学生，一些女大学生在校期间注重理论知识学习，忽视实践课、实验课等锻炼机会，造成了男女大学生在实践能力上的差异。用人单位往往很看重学生的动手实践能力。此外，企业老板也很看重劳动者的劳动态度，当今的女大学生的综合素质比往年有了较大的提高，但缺乏必要的敬业精神和吃苦精神。女大学生之间虽然存在很大的个体差异，不少女生非常优秀，可企业是从女大学生群体与男大学生群体来分析看待问题的，所以在女大学生求职未进入劳动状态时，就以先前的统计性歧视来作为对男女大学生的劳动生产率进行预期，从而区别对待男女大学生，进行一种性别偏好的选择。三、降低女大学生就业的自然附着成本是解决女大学生就业的重要举措1. 女大学生应努力提高自身素质，尤其是职业技能和职业道德素质，提高劳动边际生产力，降低企业雇用成本。首先，女大学生应明白女性有为才能有位，这是市场经济优胜劣汰法则在人力资源配置上的一个折射。就业市场的激烈竞争实际上是能力和素质的较量，女大学生要想在求职过程中把握主动权，就必须注重自身专业技能的提高和多种能力的培养以及综合素质的全面提升，切实按照社会需要来塑造自己，树立强烈的社会责任感，以满足用人单位和社会越来越高的要求。当我们的品质更为优秀，能力更为突出，劳动生产率更高能给企业带来更大的劳动效率时，我们就从根本上解决了自己求职实力问题，企业更看好求职者的求职实力。其次，女大学生在择业时要充分展示和利用我们的优势去择业，使其扬长避短。再次，女大学生一定要积极地想办法通过多种途径寻找就业岗位，借助社会关系推荐或自荐，设法解决了人才供需双方信息不对称的问题，勇于和用人单位接触，打消他们录用女生的顾虑。更为重要的是女生在进入岗位之后，要经得起试用期的考验，要以良好的职业道德水准赢得老板的赏识，以突出的工作业绩被企业留用、重用和晋升晋级，以消除雇主所存在的统计性歧视。2. 加大高职院校的教育改革力度，突出高职特点，以市场为导向提高女大学生就业竞争力。高职院校在学科规划、专业和课程设置方面应以市场为导向，充分考虑女性教育特点和社会需求。因为职业隔离造成了很多“男性职业”对女性的需求很弱，如果她们不能根据职业发展的变化调换专业，所学非社会所需，那么在既定专业上进行的人力资本投资就会成为沉没成本，导致在未来的劳动力市场中竞争能力很弱。认为，高职院校尤其是女性院校要实施“因性施教”，一是根据社会需要设置一些能够增强女性职业竞争能力的专业和课程。二是要根据女性的学习心理特点而采用科学的适用的教学方式以提高女大学生的学习成效，使她们真正学有所专，学有所长，把她们塑造成专业技能突出，职业道德水准高的市场所需的高素质女性人才。三是要通过多种方式和途径使女大学生树立马克思主义妇女观和科学的性别意识，把女大学生培养成真正具有“四自”、“四有”精神的新女性，增强女大学生的市场竞争实力。3. 国家应针对女大学生就业的“自然附着成本”高的现象，制定相应的政策法规并加强执法力度。使用女大学生自然附着成本高，不是女性主观因素所导致，而是女性要担负人类社会的人口生产所产生的。正因为如此，解决企业追求利润最大化与女大学生就业自然附着成本高的矛盾理所当然地落在了政府的肩膀上。首先,要使女性“自然成本”社会化,建立与完善社会服务体系,缓解女性由于双重角色冲突所增加的负担,为消除性别歧视提供一定的物质基础。其次,要建立必要的社会补偿制度,改革原有的生育保障制度，将妇女的生育价值补偿从企业中分离出来，企业不要因雇用女性而承担自然附着成本，减轻企业负担，这部分成本由社会、政府承担并补偿。修改后的妇女权益保障法第29条明确规定“国家推行生育保险制度，建立健全与生育相关的其他保障制度”。只有建立统一的、独立的生育保险险种，设立专门的机构管理和监督生育保险基金的运行，才能真正实现生育的社会保障。通过实行生育保险，使用人单位对男女劳动能力的评价和用人标准更为合理，消除他们使用女性劳动力会提高人工成本的顾虑，为实现女大学生的平等就业权利提供先决条件。此外，应完善有利于男女平等就业的法律法规，并使其细化，强化可操作性，并加大执法力度使其落实到实处。4. 政府在推动男女平等就业上，减少行政手段的直接干预，加大用经济手段进行利益调节。保证男女两性就业平等，仅靠市场机制的自然调节难以做到，政府应该有所作为。一是要靠政府调整产业结构，增加就业总量，开发就业岗位，这是长期性的根本性的措施。二是政府有责任利用经济杠杆，促使用人单位不管是录用男性还是女性都能获得利益上的平衡。政府若强行用行政手段干预，会导致产生挤出效应，只有用减税或补助的办法来减少企业主雇用成本，才能从根本建立起激励机制鼓励用人单位招聘女性。三是政府要致力于男女平等国策的宣传、推广、执行，营造男女平等的良好的社会环境。性别问题不会随着经济的进步自发解决，只有进一步落实男女平等国策，改变性别观念，才能实现妇女、经济和社会三者的协调发展。参与文献1 王远博大学生失业的经济学原因探讨 J经济问题探索2005，(02)：64-662 赵银侠制约女性就业的社会结构性因素探析J社会学研究2003，(11)3 金喜在，朱志强我国大学生就业的现状、问题及对策J经济纵横，2005，(01)：17-204 胡安荣企业拒绝女大学生的经济学分析J财经科学，2004，(04)：25-28From the Economic View to See Employment of Female University StudentsTANG Xiao-yan(Dept.of Ideological and Political Theory Teaching, Guangdong Womens Polytechnic College, Guangzhou 511450,China)Abstract:Thats a fact that it is difficult for the female university students get employed ,this kind of condition existence for various reasons .This article carries on the analysis from the