西方管理史汉语版翻译西昆仑.doc

第一章切斯特巴纳德是西方现代管理理论中社会系统学派的创始人。他在人群组织这一复杂问题上的贡献和影响，可能比管理思想发展过程中的任何人都更为重要切斯特巴纳德生平简介 切斯特巴纳德（Chester Barnard,18861961）出生于美国一个贫穷的家庭。19061909年期间在哈佛大学攻读经济学。由于拿不到一项实验学科的学分， 1909年未拿到学位的巴纳德离开哈佛大学，进入美国电话电报公司开始了他的职业生涯。巴纳德不仅是一位优秀的企业管理者，他还是一位出色的钢琴演奏家和社会活动家。他曾经担任过巴赫音乐学会的主席；帮助美国原子能委员会制定政策；在20世纪30年代大萧条时期担任新泽西州减灾委员会总监；1942年巴纳德创立了联合服务组织公司并出任总裁；19481952年担任美国洛克菲勒基金会董事长。巴纳德在漫长的工作实践中，不仅积累了丰富的经营管理经验，而且还广泛地学习了社会科学的各个分支。1938年，巴纳德出版了著名的经理人员的职能一书，此书被誉为美国现代管理科学的经典之作。1948年，巴纳德又出版了另一重要的管理学著作组织与管理。巴纳德的这些著作为建立和发展现代管理学做出了重要贡献，也使巴纳德成为社会系统学派的创始人。除了以上两本经典著作外，巴纳德还写过许多论文和报告，如经理人员能力的培养、人事关系中的某些原则和基本考察、工业关系中高层经理人员的责任、集体协作、领导和法律等等。由于巴纳德在组织理论方面的杰出贡献，他被授予了七个荣誉博士学位。 组织是一个协作的系统巴纳德独创性地提出了组织的概念，认为组织是一个有意识地对人的活动或力量进行协调的体系，其中最关键的因素是经理人员。在此基础上，巴纳德又阐述了正式组织的定义、正式组织的基本要素以及正式组织与非正式组织的关系。 巴纳德认为正式组织是有意识地协调两个以上的人的活动的一个体系。他认为这个定义适用于各种形式的组织，从公司的各个部门或子系统直到由许多系统组成的整个社会。不管哪一级的系统，全都包含着三种普遍的要素：协作的意愿、共同的目标和信息沟通。 协作的意愿任何一个组织都是由许多具有社会心理需求的个人组成的,如果组织中的个人都不愿意相互协作，那么组织的目标就无法完成。 好的组织是一个协作系统。组织成员有协作的意愿意味着个人要克制自己，交出自己的控制权、个人行为和非个人化等。没有这种意愿，就不可能将不同组织成员的行为有机地结合起来，协调一致地活动。例如，作为工厂的一名工人，就必须按时上班，严格按照工厂机器操作运转的规律进行，遵守工厂的各项制度，使个人行为变得非个人化。大多数时候，不同成员的协作意愿是不同的，同一个人不同时候的协作意愿的强度也是不同的，个人并不能自发地产生协作意愿。 那么，为什么很多组织还能正常运转呢？ 那是因为个人认为通过自己的努力和牺牲，能使组织的目标得到实现，从而会有利于个人目标的实现。如果个人认为自己所做的努力和牺牲不会有利于个人目标的实现，他就可能不愿意做出努力和牺牲。 因此，巴纳德提出了一个著名的关系式： 诱因贡献 所谓诱因是指组织给成员个人的报酬，这种报酬可以是物质的，也可以是精神的。所谓贡献是指个人为组织目标的实现而做出的贡献和牺牲。由于诱因和牺牲的尺度通常是由个人主观决定的，不是由客观决定的。因此，组织满足这些诱因也是有点困难的。有的人看重金钱，有的人则看中地位，有的人侧重于自我目标的实现，对于不同的人，组织要给于不同的激励。 共同的目标。可以说协作的意愿如果没有共同的目标是发展不起来的。如果组织成员不了解组织要求他们做什么，做成功以后他们会得到什么样的回报，就不可能诱导出协作的意愿来。 对组织成员个人来说，组织的目标不一定是一种“个人”目的，但必须使他们看到这种共同目标对整个组织所具有的意义。组织动机和个人动机是不同的，而个人之所以为组织做出贡献，并不是因为组织动机就是他们的个人动机，而是因为他们感到，通过组织目标的实现，有助于实现他们的个人目标，并获得相应的满足。 巴纳德认为只有当组织给个人的报酬大于或等于个人为组织做出的贡献时，个人才可能愿意为组织目标的实现做出个人的努力和贡献。 在管理中把组织目标与个人目标结合起来的思想，被认为是管理思想发展史上具有里程碑意义的思想。巴纳德强调个人目标与组织共同目标之间相互协调的问题，并指出管理人员必须能够协调个人目标与组织目标之间的矛盾。 巴纳德强调指出，组织目标是整个组织存在的灵魂，也是组织奋斗的方向。但是组织的共同目标不是一成不变的，它应当随着组织规模的变化、人员的变化、外界环境的变化和发展而随时调整。组织目标制定的好坏对组织目标能否实现的作用也非常大。 巴纳德认为在制定组织目标时，应具备综合性、总体性、清晰性、可分性和层次性等特点。确定组织目标时应遵循灵活性与一致性结合的原则，要有一定的可能性，同时也要有一定的挑战性。 信息沟通作为第三要素，它使前两个要素得以动态地结合。个人协作意愿和组织共同目标只有通过信息沟通才能联系和统一起来，内部信息交流是实现组织目标的基础。 巴纳德规定了信息沟通的一些“原则”： 信息交流的渠道要为组织成员明确了解。组织的每一个成员都有一个明确的、正式的信息交流渠道，即每一个成员必须向某个人作报告或从属于某人。信息交流的渠道必须尽可能地直接和简捷。 信息交流和信息传递有正式和非正式、书面与口头等不同的方式。很多情况下，信息往往要经过若干环节才能到达最终需要者手中，在这个传递的过程中，不管是有意还是无意，都可能会产生信息的失真和误导。管理者必须采用各种手段纠正信息失真，譬如让信息表达的清楚明了、缩短信息传递路线、采用先进的科学技术等等。巴纳德也非常重视非正式组织的作用。非正式组织即为不属于正式组织的一部分，并且不与管辖它的有关的人员相互作用。非正式组织没有正式的结构，成员之间的联系非常松散，常常不能自觉地意识到共同的目的，而是通过同工作有关的接触或者是共同的兴趣爱好产生的，并因而确立了一定的习惯和规范。非正式组织常常为正式组织创造条件，反之亦然。企业的管理者如果也能是非正式组织的领导者，那么这个管理是非常成功的。 巴纳德发现，非正式组织起着三种作用： 信息交流。 通过对协作意愿的调节，维持正式组织内部的团结。 维护个人品德和自尊。 这些职能是普遍存在的，能使正式组织更有效率，并提高正式组织的效力，使非正式组织成为正式组织的不可缺少的部分。 编辑经理人的职能 很多西方学者认为巴纳德的核心贡献是关于经理人员的职能的论述。 在经理人员的职能的第四部分，巴纳德提出了经理人员的职能。他认为，在一个企业中，经理人员的作用就是作为一个信息相互联系的中心，并对组织中的各个成员的活动进行协调，以便使组织正常运转，实现组织的目标。他提出了经理人员需具有三项基本职能，分别是： 建立和维持信息交流系统巴纳德认为，正式组织的复杂性使得有必要建立一个信息交流系统。这是因为组织中的各个部分和要素必须联结为一个整体，共同的目标必须有明确的规定，并且让组织的成员都接受，使活动的进展维持正常的顺序，这些要求离开信息交流系统是不能很好地实现的。即使有沟通渠道，也应该是方便和直接的。这样的信息系统也就是经理人员组织。经理人员组织的建立包含确定经理人员的职务，以及找到合适的人来担任这些职务，让他们充分发挥他们的才能。 这样的经理人员应该具备一定的素质，他们要善于领会组织的整体性和复杂性，使组织中的各个部分协调地工作，这是经理人员最重要的品质；他们还必须领会到与组织有关的整个形势和组织所承担的责任，他们要忠于组织，要有勇气、有判断力，受到过专门的学习和训练。由此可见，建立一个这样的信息系统是需要技巧的。 获取必要的服务这项职能主要指的是以下内容：招募和选拔能力最好的、做出贡献并协调地进行工作的人员；采用巴纳德所说的维持组织的各种方法和手段。比如说士气的维持，诱因的维持，监督、监察、控制等的维持，通过这么多的维持，来保持组织系统的生命力。如果这些因素维持得不好的话，对组织的正常运转非常不利。 提出和制定目标巴纳德认为，规定组织的目标的职能由单个经理人员是不可能完成的，这样即使制定出来也是不会被成员所接受的，只有被接受的才能实现。 组织的整体的目标要由各个部门的单独的具体的目标来整合，这其实就是把组织的权力交给各个部门，让所有的部门都接受组织的目标，相互联系起来协调地实现组织的目标。这其实是“目标管理”思想的萌芽。上面列出了经理人员的三项职能，显然这些职能并不是孤立的，而是整个组织的组成要素。与其说这是一种科学，倒不如说这是一种艺术，他们不仅要决定各个部门采取的措施，还要从整体上来领会和平衡，来合理安排，在做一项决定时，要综合考虑对多个部门的影响，考虑到决定的好处，也要考虑到它的坏处。所以高层的经理们要有整体的系统的观念，要在各个部门的利益之间找到最佳的平衡。 编辑经理人员的权威 巴纳德除了研究经理职能的理论外，还深入研究了经理人员的权威问题。以往的权威概念是建立在某种等级序列或组织地位基础之上的。巴纳德则强调权威由作为下级的个人来决定，给予了一种自下而上的解释。如果经理人员的指示得到执行，则执行人身上就体现了权威的建立，如果没有执行则说明他否定了这种权威。巴纳德提出了一个“无差别区”的概念来解释一个组织怎么才能够在这种独特的权威概念下进行工作。在这个无差别区中，每个人不允许提出有关权威的问题而必须接受命令。这个无差别区可大可小，这取决于组织对个人提供的诱因超过其负担或牺牲的程度。 “地位权威”指的是，命令之所以被接受就因为上级具有权威，而不管上级的个人能力如何；在另一种情况下，命令之所以被接受是由于下级对某个人的个人能力的尊重和信任，而并不是因为他的级别或地位，巴纳德把这叫做“领袖权威”。当地位权威与领袖权威结合在一起时，无差别区就无比的宽广。 巴纳德反复强调使个人参加协作的重要性，认为只有在符合以下四项条件时个人才会认为上级的命令是有权威并可以接受的： 个人能够并确实理解所传达的命令。他们认为这个命令与组织目标是一致的。他们认为从整体说来这个命令同他们的个人利益是一致。他们在精神上和体力上能遵守这个命令。 生活中我们经常发现这样的现象：同样是领导，有的人在员工中的威信很高，他颁布的命令下属会很尽心地去完成；有的领导则不然，员工们虽然在表面上不敢说什么，但背后却不执行他的指令。 这样的差别就是由权威造成的。权威高的领导者员工从内心佩服他，愿意为他工作，没有权威的领导者员工则背离他，对他产生厌恶、反感的情绪。领导者要懂得建立权威的原则，很重要的一条就是不能发布无法执行或者不能执行的命令，这样做只会削弱权威，影响员工的士气。当有些命令难以执行却又必须发布时，领导人员要给与必要的教育和解释，采用一些积极的激励措施，确保命令得到执行。 巴纳德认为，领导者的领导行为包括四项内容： 制定行动目标。即依据组织的宗旨或任务制定自己的行动目标。在制定目标以前，他应该集思广益，善于听取各个方面的意见。但是，一旦目标确定以后，就应该坚决实现。 发挥组织领导能力。技术和专业知识固然重要，但更应该注意发挥组织领导和人际关系方面的能力。 善于应用组织机构。领导者的重要职责是协调组织中的各项活动，而不是从事具体的技术工作或专业工作。 积极发挥全体组织成员的积极性。领导者的成绩主要不是表现在他个人干了多少，而是表现在能否把全体成员的积极性调动起来。 当一个人被提升为管理者时，他的权力就具有了，但权威的建立，还是要靠他们自己。首先，他们要具有领导者的基本的品质。 巴纳德认为主要有以下一些： 体力。特别是精神方面的活力和坚持力。这当然要有一定的身体健康为基础，但两者不能等同起来。主要还在于领导者精神和心理上的品质。领导者有了高度的活力和坚持力，才能承担繁重的领导工作，取得丰富的知识和经验，并表现出吸引群众的个人魅力。 决断力。做决策是领导者的主要职能，做决策必须看准时机，当机立断，不能犹豫不决，耽误时机，而且决策还要正确。 处理人际关系的能力。领导者的主要职能之一是同人打交道。这首先就需要了解人，理解对方的思想、心理和需求，这样才能做好说服工作，使人愿意参加组织并发挥积极性。他们要善于同各种不同的人打交道，善于上下沟通。 高度的责任心。领导者的权力很大，职责也很重，这些都要求领导者有高度的责任心，才能正确地使用权力，圆满地完成职责。 高度的智力。领导者要指引整个组织前进和处理各种重大的事务，所以，必须有高度的智力才能胜任。 巴纳德把智力放在领导者基本品质的最后，这是他在经理人员的职能一书中反复强调的重视心理活动过程的必然表现。但放在最后，这并不意味着智力因素不重要，而是说首先要具备心理上的必要条件以后，再拥有高度的智力，才能做好领导。 巴纳德组织平衡理论组织的存续和发展是组织的最终目标。巴纳德用贡献和诱因来分析，提出了组织必须保证对内平衡和对外平衡的思想，并认为这是组织能否存续和发展的关键，这是巴纳德的独特贡献。一、组织存续和发展的条件 个人的协作意愿是组织成立的一个基本条件，个人是否有协作意愿决定于贡献和诱因的平衡。当组织向各个成员提供或分配诱因和个人的贡献相等或超过时，组织就保持了平衡。如果诱因小与贡献，组织成员就不满，贡献的积极性就丧失，组织就不能存续。组织保持平衡时，才能存续，反之，知足就衰弱，甚至消亡。二、组织对内平衡 组织是有两个过程构成的 1.组织作为一个整体继续适应环境变化的过程。组织效力是指组织实现其目标的能力或实现其目标的程度。一个组织协作的有效，组织目标就能实现，若一个组织无法实现其目标，这个组织就是无效力的，组织本身也必然瓦解。因此组织具有较高的效力是组织存在的必要前提，组织是否有效力是随组织的技术和经济环境及其适应环境的能力而定的。 2.创造诱因并把它分配给成员个人的过程。这一过程实现组织效率。组织效率指组织在实现其目标的过程中满足其成员个人目的的能力和程度。组织不能满足其成员个人目的就不可能使其成员具有协作意愿和做出实现组织目标所必需的贡献。一个组织要实现其目标，必须提供充分诱因满足组织成员的个人目标。组织对内平衡之有效分配诱因，确保给各个成员的诱因和贡献的平衡，保持成员协作积极性这种激励过程。诱因包括物质和精神两类。巴纳德更重视精神诱因作用，包括： 1晋升、荣誉、威信、权势等； 2理想的满足。机工作的自豪感、胜任感、为他人服务、对组织的忠诚等。 3社会结合上的魅力，即人与人的协调； 4习惯的工作条件和习惯做法。与习惯相异的东西容易受到抵制； 5满足参与要求的机会； 6心理交流的状态；给与机会满足伙伴之间的社交意识，人与人之间相互支持的机会等； 7说服，改变人们的内心状态。 物质诱因和前6种精神诱因是客观性诱因，说服是主观性诱因。组织通过客观性诱因，使组织成员的活动与组织目的相协调没，这是刺激方法当组织外部环境恶化时，组织不改变个人的动机和态度，使不充分的客观诱因也具有能够激发个人贡献的效果，组织就会消亡。为确保组织存续所必需的个人贡献，管理者必须通过改变成员个人的主观态度和动机标准，努力使诱因和贡献保持平衡，这种方法称为说服的方法 说服的方法列举了三方面： 1强制的方法，通过解雇、降职开除协作情绪低、贡献小的成员，影响其他成员降低个人需要。 2诱因的合理化，说服一个人参加一个组织或接受一项任务，指出这样做对他本人的好处。 3动机的灌输，教育个人关系企业关心经营的效果。 通过诱因和贡献的平衡而保持的组织平衡，是不稳定平衡。诱因的来源常常由于外部环境的恶化而不足，乘员的需要标准总是缓慢的提高的，采用说服的方法就很重要。如果由于诱因和贡献的不平衡使成员产生了不满，他们的协作情绪就很低落，结果会陷入诱因更加不足这样一种恶性循环的局面。为了有效维护组织的平衡，必须促进组织的发展，促使一切种类的诱因增多以保证组织成员的协作精神。 由于促进组织成员贡献的诱因不充分，组织平衡不稳定，为了组织收入与支出保持平衡，必须才有差别诱因原则，公正评价各个成员的贡献，按贡献大小分配物质或精神诱因，物资诱因和精神诱因应该按每个人贡献价值的大小进行，一定规模的组织能提供晋升机会是有限的，有差别的分配诱因的原则对保持组织声誉和群体意识是不可缺少的。三、组织的对外平衡 1.组织分系统与其相关的各个分系统之间的平衡，组织必须同包括身缠分系统，人的分系统、社会分系统等其他分系统合理结合，保持平衡与协调，从而使已组织为重心的协调系统内部各个分系统形成一个统一的整体。这里，写作组织系统内部的其他分系统都是组织分系统的外部环境。 2.协作系统与外部环境的平衡。这里指把协作系统或企业看成组织，让企业适应经济、技术、社会等企业外部环境变化的过程。 为了适应环境的变化，必须改变组织的目的，企业组织如果失去对外平衡，企业组织的效力，即组织的利润率和发展速度就要下降，诱因就会不足，企业组织就难以存续，为了保持组织的对外平衡，必须使组织适应外部环境的变化，重视经营目的和经营战略的决策。 组织效力事项组织与环境之间的平衡，即对外平衡；组织效率实现贡献和诱因的平衡，即对内平衡。组织效率和组织效力互相影响，相辅相成，一方面，组织效力高，组织的经营就要好，生产的诱因就多，提供给组织成员的诱因也就多，从而能提高组织成员的协作意愿，增进组织效率，另一方面，组织成员对实现组织目的进行协作的积极性就高，有助于诗词昂组织目标，提高组织效力。第二章 西蒙赫伯特亚历山大西蒙（Herbert Alexander Simon，1916年6月15日2001年2月9日）：经济组织决策管理大师，1978年的诺贝尔经济学奖获得者赫伯特亚历山大西蒙（Herbert Alexander Simon，1916年6月15日2001年2月9日），美国心理学家，卡内基梅隆大学知名教授，研究领域涉及认知心理学、计算机科学、公共行政、经济学、管理学和科学哲学等多个方向。 西蒙学识广博，是现今很多重要学术领域的创始人之一，如人工智能、信息处理、决策制定、问题解决、注意力经济、组织行为学、复杂系统等。他创造了术语“有限理性”（Bounded rationality）和“满意度”（satisficing），也是第一个分析复杂性架构（architecture of complexity）的人。 西蒙因其贡献和影响在他晚年获得了很多顶级荣誉，如：1975年的图灵奖、1978年的诺贝尔经济奖、1986年的美国国家科学奖章和1993年美国心理协会的终身成就奖。 西蒙1916年6月15日生于美国威斯康星州密尔沃基市的一个犹太家庭。西蒙的父亲是于1903年获得工程专业毕业文凭后由德国移居美国的，他是一位电气工程师、专利法律师、当地的学术界和社会事务界的活跃的领导人。西蒙的母亲是典型的第三代美国人，是一位钢琴教师。在父母的熏陶下，西蒙从童年就与书籍和其它智力活动结了缘，并显示出极强的独立学习能力。 西蒙在密尔沃基公立学校接受了很好的基础教育，他读了许多书，尤其是经济学和心理学方面的书。 19331936年，西蒙就读于芝加哥大学政治系并获得文学学士学位。在芝加哥大学期间，西蒙获得了大量的经济学和政治学方面的基础知识，并相当熟练地掌握了高等数学、符号逻辑和数理在西蒙大学毕业后的1937年12月，他与政治系秘书多诺西娅结婚，这对夫妻在他的研究领域里相互合作，有大量的论著发表。 西蒙在19391942年担任了加利福里亚大学的一个研究小组的主任，从事地方政府研究工作，并完成了关于管理决策制定的博士论文，该论文后来成为他的经典著作管理行为（1947）的基础。1942年西蒙担任了伊利诺斯理工学院政治系教师，并于1943年获得芝加哥大学的哲学博士学位。在 19461950年期间他曾任多个政府部门或协会的顾问。 1949年西蒙应邀来到卡内基梅隆大学，先是任行政学与心理学教授（19491955），后来任计算机科学与心理学教授终生。西蒙作为该大学工业管理研究生院的创办人之一，开创了组织行为和管理科学两大学术领域的研究，承担了组织理论家、管理科学家和商学院行政管理者的工作，他指导并帮助该研究生院成为美国最好的商学院之一。 西蒙不仅执教于著名大学，也活跃于企业界、行政机构及多种顾问公司。他对管理学上组织理论的研究有独特的见地，不但是专业研究的先锋，更是行为科学的代表性学者。 西蒙的博学足以让世人折服，他获得过9个博士头衔：1943年的加利福尼亚大学哲学博士学位、1963年凯斯工学院科学博士学位、1963年耶鲁大学科学博士学位、1963年法学博士学位、1968年瑞典伦德大学哲学博士学位、1970年麦吉尔大学法学博士、1973年鹿特丹伊拉斯莫斯大学经济学博士、 1978年米之根大学法学博士、1979年匹茨堡大学法学博士。瑞典皇家科学院总结性地指出：“就经济学最广泛的意义上来说，西蒙首先是一名经济学家，他的名字主要是与经济组织中的结构和决策这一相当新的经济研究领域联系在一起的。” 统计等重要技能。 有限理性理论 西蒙认为现实生活中作为管理者或决策者的人是介于完全理性与非理性之间的“有限理性”的“管理人”。“管理人”的价值取向和目标往往是多元的，不仅受到多方面因素的制约，而且处于变动之中乃至彼此矛盾状态；“管理人”的知识、信息、经验和能力都是有限的，他不可能也不企望达到绝对的最优解，而只以找到满意解为满足。在实际决策中，“有限理性”表现为：决策者无法寻找到全部备选方案，也无法完全预测全部备选方案的后果，还不具有一套明确的、完全一致的偏好体系，以使它能在多种多样的决策环境中选择最优的决策方案。西蒙的管理理论关注的焦点，正是人的社会行为的理性方面与非理性方面的界限，它是关于意识理性和有限理性的一种独特理论是关于那些因缺乏寻找最优的才智而转向寻求满意的人类行为的理论。 西蒙在他的管理行为一书中几乎只是针对“完全理性”和非理性提出他的“有限理性”观点，但对“有限理性”的深入论述是在他以后对人类的认知系统的研究中逐渐完善的，这也是对“有限理性” 进一步研究必然导致的结果。西蒙在他的人类的认知思维的信息加工理论中讲到，根据米勒等人的发现，短时记忆的容量只有7+2项（西蒙认为可能是4 项）；从短时记忆向长时记忆存入一项需要510秒钟（西蒙认为可能是8秒钟）；记忆的组织是一种表列等级结构（类似于计算机的内存有限，从内存到外存的存取需要时间，以及计算机的储存组织形式）。这些是大脑加工所有任务的基本生理约束。正是这种约束，使思维过程表现为一种串行处理或搜索状态（同一时间内考虑的问题是有限的），从而也限制了人们的注意广度（选择性注意）以及知识和信息获得的速度和存量。与此相适应，注意广度和知识范围的限制又引起价值偏见和目标认同（类似于无知和某种目的意识所产生的宗教或信仰），而价值偏见和目标认同反过来又限制人们的注意广度和知识信息的获得（类似于宗教或信仰对科学和经验事实的抵制和排斥）。 因此，西蒙认为，有关决策的合理性理论必须考虑人的基本生理限制以及由此而引起的认知限制、动机限制及其相互影响的限制。从而所探讨的应当是有限的理性，而不是全知全能的理性；应当是过程合理性，而不是本质合理性；所考虑的人类选择机制应当是有限理性的适应机制，而不是完全理性的最优机制。决策者在决策之前没有全部备选方案和全部信息，而必须进行方案搜索和信息收集；决策者没有一个能度量的效用函数，从而也不是对效用函数求极大化，而只有一个可调节的欲望水平，这个欲望水平受决策者的理论和经验知识、搜索方案的难易、决策者的个性特征（如固执性）等因素调节，以此来决定方案的选定和搜索过程的结束，从而获得问题的满意解决。因此“管理人”之所以接受足够好的解，并不是因为他宁劣勿优，而是因为他根本没有选择的余地，根本不可能获得最优解。 西蒙教授从生理学及心理学层面对“管理人”进行了科学而精细的分析，其对信息处理的有关论述具有十分重要的意义，其眼光远大，见解深刻，对当代大量信息的处理提出了指导性建议。在信息社会时代到来之际，随着计算机网络、电话等通信技术的迅速发展，我们面临的“信息危机”不是由于信息匮乏，而是信息数量过剩的问题，即“信息爆炸”带来的问题，“在信息社会，没有控制和组织不再是一种资源，它倒反而成为信息工作者的敌人”。在这种“信息爆炸”的生活环境中，意识到“人的理性是有限的”（即人的精力是非常有限的）的这一现实是十分重要的，它将能更好地指导我们集中精力搜寻有效、合适、满意的信息量，而不是搜寻所有相关信息，只有这样才可能有效地思考问题、解决问题，而不是一味地追求最优解。 西蒙的决策理论作为管理学科的一个重要学派，决策理论学派着眼于合理的决策，即研究如何从各种可能的抉择方案中选择一种“令人满意”的行动方案。赫伯特西蒙是决策学派的主要代表人物。该学派吸收了系统理论、行为科学、运筹学和计算机科学等学科的研究成果，在二十世纪七十年代形成了一个独立的管理学派。 决策理论学派的理论基础是经济理论，特别是消费者抉择理论，即在一定的“合理性”前提下，通过对各种行为的比较和选择，使总效用或边际效用达到最大。因此，它们也是决策理论学派的主要决策对象。 决策理论学派很重视对决策者本身的行为和品质的研究。西蒙和马奇在组织一书中，将“决策人”作为一种独立的管理模式，即认为组织成员都是为实现一定目的而合理地选择手段的决策者。 西蒙指出组织中经理人员的重要职能就是做决策。 1、决策的制定包括四个主要阶段： 找出制定决策的根据，即收集情报； 找到可能的行动方案； 在诸行动方案中进行抉择，即根据当时的情况和对未来发展的预测，从各个备择方案中选定一个方案； 对已选择的方案及其实施进行评价。决策过程中的最后一步，对于保证所选定方案的可行性和顺利实施而言，又是关键的一步。经过综合概括，发现在这四个阶段中，公司经理及其职员们用很大部分工作时间来调查经济、技术、政治和社会形势，来判别需要采取新行动的新情况。 2、决策分为程序化决策和非程序化决策。 所谓程序化决策，就是那些带有常规性、反复性的例行决策，可以制定出一套例行程序来处理的决策。比如，为普通顾客的订货单标价，办公用品的订购，有病职工的工资安排等等。 所谓非程序化决策，则是指对那些过去尚未发生过，或其确切的性质和结构尚捉摸不定或很复杂，或其作用十分重要而需要用现裁现做的方式加以处理的决策。比如，某公司决定在以前没有经营过的国家里建立盈利组织的决策，新产品的研制与发展决策等等。但是这两类决策很难绝对分清楚，它们之间没有明显的分界线，只是像光谱一样的连续统一体。 3、不同类型的决策需要不同的决策技术。决策技术又分为传统技术和现代技术。传统技术是一种古典技术，是从有记载的历史到目前这一代一直为某些经理和组织所使用的工具箱。现代技术则是第二次世界大战后发展起来的一系列新技术。 以西蒙为代表的决策理论学派的理论与传统的决策理论及其他学派相比，有以下基本特征： 1、决策是管理的中心，决策贯穿管理的全过程。西蒙认为，任何作业开始之前都要先做决策，制定计划就是决策，组织、领导和控制也都离不开决策。 2、在决策准则上，用满意性准则代替最优化准则。西蒙认为，完全的合理性是难以做到的，管理中不可能按照最优化准则来进行决策。首先，未来含有很多的不确定性，信息不完全，人们不可能对未来无所不知；其次，人们不可能拟定出全部方案，这既不现实，有时也是不必要的；第三，即使用了最先进的计算机分析手段，也不可能对各种可能结果形成一个完全而一贯的优先顺序。 3、强调集体决策与组织对决策的影响。西蒙指出，经理的职责不仅包括本人制定决策，也包括负责使他所领导的组织或组织的某个部门能有效地制定决策。他所负责的大量决策制定活动并非仅仅是他个人的活动，同时也是他下属人员的活动。 4、发展人工智能，逐步实现决策自动化。西蒙在他所著的管理决策新科学一书中，用了大量篇幅来总结计算机在企业管理中的应用，特别是计算机在高层管理及组织结构中的应用。 西蒙等人认为，一个企业组织机构的建立及企业的分权与集权不能脱离决策过程而孤立地存在，必须要与决策过程有机地联系起来。西蒙等人非常强调信息联系在决策中的作用。他们把信息联系定为“决策前提赖以从一个组织成员传递给另一个成员的任何过程”。西蒙认为，今天关键性的任务不是去产生、储存或分配信息，而是对信息进行过滤，加工处理成各个有效的组成部分。今天的稀有资源已不是信息，而是处理信息的能力。 西蒙认为，企业在制订计划和对策时，不能只考虑“攫取利润”这一目标，必须统筹兼顾，瞻前顾后，争取若干个相互矛盾的目标一同实现。其决策理论以“有限度的合理性”而不是“最大限度的利润”为前提，应采用“符合要求”的原则。这一理论的典型例子有“分享市场”、“适当利润”、“公平价格”。在决策方式上，他主张群体决策。群体参加决策的优点是，群体成员不会同时犯同样的错误。可以避免决策的失误。群体参加决策可将问题分成若干部分、分别交给专家处理，从而加速问题的解决和提高解决的质量。 瑞典皇家科学院认为，西蒙有关组织决策的理论和意见，应用到现代企业和公共管理所采用的规划设计、预算编制和控制等系统中及其技术方面，效果良好。这种理论已成功地解释或预示如公司内部信息和决策的分配、有限竞争情况下的调整、选择投资各类有价证券投资和对外投资投放国家选择等多种活动。现代企业经济学和管理研究大部分建立在西蒙的思想之上。因此，1978年，由于他“对经济组织内的决策程序所进行的开创性研究”，获得诺贝尔经济学奖。 理性决策在实际中必须具备以下基本条件: 1、决策过程中必须获得全部有效的信息。 理性决策模型2、寻找出与实现目标相关的所有决策方案 3、能够准确地预测出每一个方案在不同的客观条件下所能产生的结果。 4、非常清楚那些直接或间接参与公共政策制定的人们的社会价值偏向及其所占的相对比重。 5、可以选择出最优化的决策方案 什么是系统动力学 系统动力学（System Dynamics）以系统思考为理论基础，但更进一步，融进了计算机仿真模型。 系统动力学研究起源于美国麻省理工学院Jay W. Forrester教授的名著工业动力学。由于初期它主要应用于工业企业管理，故称为“工业动力学；后来，随着该学科的发展，其应用范围日益扩大，遍及经济社会等各类系统，故改称为系统动力学。 编辑系统动力学的产生与发展 系统动力学创始于1956年，在20世纪50年代末成为一门独立完整的学科，其创始者为美国麻省理工学院福瑞斯特（Forrester J. W.）教授。 20世纪50年代后期，系统动力学逐步发展成为一门新的领域。初期它主要应用受工业企业管理，处理诸如生产与雇员情况的变动，市场股票与市场增长的不稳定性等问题。此学科早期的称呼“工业动力学”即因此而得名。而后，系统动力学的应用范围日益扩大，从民用到军用；从科研、设计工作的管理到城市摆脱停滞与衰退的决策；从世界面临指数式增长的威胁与资源储量日益殆尽的危机道检验糖尿病的病理假设，应用范围非常广泛。 20世纪60年代是系统动力学成长的重要时期，一批代表这一阶段理论与应用研究成果水平的论著问世。福瑞斯特教授发表于1961年的工业动力学（Industrial Dynamics）已成为本科学的经典著作，它阐明了系统动力学的原理与典型应用。系统原理（Principles of Systems，1968）一书侧重介绍了系统的基本结构。城市动力学（Urban Dynamics，1969）则总结了美国城市兴衰问题的理论与应用研究的成果。 20世纪70年代系统动力学进入蓬勃发展时期，由罗马俱乐部提供财政支持，以Meadows为首的国际研究小组所承担的世界模型研究课题，研究了世界范围的人口、资源、工农业和环境污染诸因素的相互关系，以及产生后果的各种可能性。而以福瑞斯特教授为首的美国国家模型研究小组，将美国的社会经济作为一个整体，成功地研究了通货膨胀和失业等社会经济问题，第一次从理论上阐述了经济学家长期争论不休的经济长波产生和机制。 这一成就受到西方的重视，也使系统动力学于20世纪80年代初在理论和应用研究两方面都取得了飞跃地进展，达到了更成熟的阶段。目前系统动力学正处在一个蓬勃发展的时机，其自身的理论、方法和模型体系仍在深度和广度上发展进化。 编辑系统动力学法的步骤 1. 找出问题， 2. 对问题产生的原因形成动态假设（Dynamic Hypothsis）， 3. 从问题根源出发，建立计算机仿真模型系统。 4. 对模型进行测试，确保现实中的行为能够再现于计算机模型系统， 5. 设计、测试各选择性方案，减少问题。 6. 实施方案。 通常，这些步骤在执行过程中需要不断回顾和提炼，有时候需要回到上一步去。 例如，第一步找出的问题，到了后来也许会发现只是一个更为严重问题的征兆而已。 编辑系统动力学的应用 战略和企业规划 业务流程设计 公共管理与政策制定 生物和医学模型 能源与环境 自然科学和社会科学的理论发展 动态决策 复杂的非线性动力学 伯特维纳（Norbert Wiener）（1894年11月26日1964年3月18日），美国应用数学家，控制论的创始人，在电子工程方面贡献良多。他是随机过程和噪声过程的先驱，又提出了“控制论”的一词。目录幼受庭训维纳是一个名符其实的神童。维纳的父亲列奥很早就发现了儿子的天赋，并坚信借助于环境进行教育的重要性，他从一开始学习就实施的教育计划，用一种多少无情的方式驱使他不寻常的儿子。 维纳三岁半开始读书，生物学和天文学的初级科学读物就成了他在科学方面的启蒙书籍。从此，他兴致勃勃，爱不释卷的埋首于五花八门的科学读本。七岁时，开始深入物理学和生物学的领域，甚至超出了他父亲的知识范围。从达尔文的进化论、金斯利的自然史到夏尔科、雅内的精神病学著作，从儒勒凡尔纳的科学幻想小说到18、19世纪的文学名著等等，几乎无所不读。 维纳怀有强烈的好奇心，而他父亲却以系统教育为座右铭，两者正好相得益彰。维纳自己学习科学，而他父亲则用严厉的态度坚持以数学和语言学为核心的教学计划。维纳极好地经受了这种严格的训练，他的数学长进显著。 六岁那年，维纳有一次被A乘B等于B乘A之类的运算法则迷住了。为了设法弄清楚，他画了一个矩形，然后移转90，长变宽、宽变长，面积并没变。维纳的拉丁语、希腊语、德语和英语也变成一种印在记忆中的书库，不论何时何处，都可以拿出来就用。在其他小男孩想当警察和火车司机的时候，维纳就渴望当一名博物学家，立志献身于科学了。 父母几次设法送他到学校去受教育，但不寻常的智力和训练使维纳在学校里很难被安排。他的阅读远远地走在书写的前面，他刻苦地学习并掌握了初等数学，但仍需要扳着手指做算术。直到9岁时，才作为一名特殊的学生，进了艾尔中学，不满12岁就毕业了。 通才教育列奥很明智，决定送维纳进塔夫茨学院数学系就读，而不让他冒参加哈佛大学紧张的入学考试的风险，并避免由于把一个神童送进哈佛，而过分惹起人们的注意。 在数学方面，维纳已超过大学一年级学生的水平，没有什么课程能确切地适合他的要求。于是他一开始就直接攻读伽罗瓦的方程论。列奥仍常和儿子讨论高等数学问题。就数学和语言学来说，维纳跨学科学习的惯例没有变。在这两方面，列奥依然是他的严师。 维纳兴趣广泛，大学第一年，物理和化学给他的印象远比数学深。他对实验尤其兴致勃勃，与邻友道做过许多电机工程的实验。他曾试图动手证实两个物理学方面的想法。一是供无线电通讯用的电磁粉末检波器，另一个设想是试制一种静电变压器。维纳的这两个想法都很出色。 第二年，维纳又为哲学和心理学所吸引。他读过的哲学著作大大超出了该课程的要求。斯宾诺莎和菜布尼茨是对他影响最大的两位哲学家，前者崇高的伦理道德和后者的多才多艺，都使维纳倾倒。他还贪婪地阅读了詹姆士的哲学巨著，并通过父亲的关系，认识了这位实用主义大师。 在同一年，维纳又把兴趣集中到生物学方面。生物学博物馆和实验室成了最吸引他的地方，动物饲养室的管理员成了他特别亲密的朋友。维纳不仅乐于采集生物标本，而且经常把大部分时间用在实验室的图书馆，在那里阅读著名的生物学家贝特森等人的著作。 维纳用三年时间读完了大学课程，于1909年春毕业。之后便开始攻读哈佛大学研究院生物学博士学位。维纳改学生物，并不是因为他知道自己能够干这一行，而是因为他想干这一行。从童年开始，他就渴望成为一名生物学家。但是，维纳的实验工作不幸失败了。他动手能力差，缺乏从事细致工作所必需的技巧和耐心，深度近视更增添了麻烦。 在父亲的安排下，他转到康奈尔大学去学哲学，第二年又回到哈佛，研读数理逻辑，于18岁获哈佛大学哲学博士学位。 维纳在大学接受的跨学科教育，促使他的才能横向发展，为将来在众多领域之间，在各种交界面上进行大量的开发和移植，奠定了基础。从数学到生物学再到哲学，实际上就是维纳整个科学生涯所经历的道路。 名师熏陶在哈佛的最后一年，维纳向学校申请了旅行奖学金并获得了批准。他先后留学于英国剑桥大学和德国哥丁根大学，在罗素、哈代、希尔伯特等著名数学家指导下研究逻辑和数学。 罗素是维纳的主要良师益友，维纳跟他学习数理逻辑和科学与数学哲学，从这位大师身上得到许多深挚的教益。他的哲学课程和数学原理课，维纳感到很新鲜，富有启发性。罗素的讲授清晰晓畅，犹如无与伦比的杰作，给了他深刻的印象。 罗素建议维纳阅读爱因斯坦1905年发表的三篇论文，学习卢瑟福的电子理论和波尔的学说。罗素对物理学中的重要发现有着敏锐的嗅觉，他的教导使维纳牢牢记住，不仅数学是重要的。而且还需要有物理概念。 尽管维纳当时的物理学基础对于学习最新的电子理论有困难，但罗素还是鼓励他去钻研。维纳以后选择了把数学和物理、工程学结合起来的研究方向，与罗素的启迪是分不开的。爱因斯坦的论文中有一篇是论述布朗运动的，正是在这个课题上，维纳在随后的10年内做出了重要的数学成果。 对于维纳未来的数学家生涯，罗素的另一个重要影响是，他向维纳提出，一个专攻数理逻辑和数学哲学的人最好能懂一些数学。因此，维纳选读了许多数学课程，接受了哈代等人的指导。哈代清晰、有趣和发人深思的讲演，涉及了包括勒贝格积分在内的实变函数基础和复变函数引论，给了维纳深刻的启示，并直接导致他早期生涯中的主要成就。维纳称哈代是他理想的导师和榜样。 维纳原计划在剑桥读完这一年，但第二学期罗素要去哈佛讲学，他劝告维纳去哥丁根大学，攻读希尔伯特和兰道等人的课程。 维纳上了兰道教授的一门群论课，并在希尔伯特的指导下研究了微分方程。希尔伯特代表着本世纪初期数学的伟大传统，是维纳所遇到的唯一真正样样精通的天才数学家。他视野广阔，善于把非凡的抽象能力和对物理现实的实事求是的认识很好地结合起来。他成了维纳所向往的数学家。 在哥丁根所受的教育使维纳终生受益。从数学名师身上，他认识到科学力量和知识深度，第一次取得了集中和热情地干工作的经验，剑桥和哥丁根标志着维纳开始由一个神童而成长为青年数学家。 编辑本段现代大师1913年，19岁的维纳在剑桥哲学学会会刊上发表了一篇关于集合论的论文。这是一篇将关系的理论简化为类的理论的论文，在数理逻辑的发展中占据有一席之地。维纳从此步入学术生涯。同年，他以一篇有些怀疑论味道的哲学论文至善，获得哈佛大学授予的鲍多因奖。在转向函数分析领域之前，维纳在逻辑和哲学方面共发表了15篇论文。 1918年，通过研读一位病逝的数学博士格林遗留的数学著作，维纳对现代数学有了进一步理解。他开始在数学领域寻找值得专心致力的问题。维纳虽是神童，但是作为一个数学家，他却姗姗来迟。 维纳开始为函数分析所吸引，决心把自己的一生贡献给它。1919年，辛辛那提大学的年轻数学家巴纳特对他作了一次拜访。维纳请他推荐一个合适的研究课题。他叫维纳注意函数空间中的积分问题。这一建议对维纳以后的数学研究产生了重大影响。 同年夏天，由于哈佛大学数学系主任奥斯古德的推荐，维纳到麻省理工学院数学系任教，并一直在该学院工作到退休。 1920年，维纳首次参加国际数学家会议。大会前，应弗雷歇邀请，他俩共同工作了一段时间。维纳试图推广弗雷歇的工作，提出了巴拿赫一维纳空间理论。他意识到自己关于布朗运动所做的工作是一个很有希望的开端，因而精神更加振奋，胸襟更加开阔了。 1924年维纳升任助理教授，1929年为副教授。由于在广义调和分析和关于陶伯定理方面的杰出成就，1932年晋升为正教授。 1933年，维纳由于有关陶伯定理的工作与莫尔斯分享了美国数学会五年一次的博赫尔奖。差不多同时，他当选为美国科学院院士。在他了解了这个高级科学官员组织的性质之后，感到十分厌烦，不久便辞去了自己的位置。 通常给予取得成功的美国数学家的荣誉之一，就是要求他为美国数学会讨论会丛书写一本书。1934年夏，维纳应邀撰写了复域上的傅立叶变换。不久，他当选为美国数学会副会长。只是因为他不喜欢担任行政职务，才免于被选作会长。 30年代开始，维纳关注布什研究的模拟计算机。19351936年，他应邀到中国作访问教授。在清华大学与李郁荣合作，研究并设计出很好的电子滤波器，获得了该项发明的专利权。维纳把他在中国的这一年作为自己学术生涯中的一个特定的里程碑，即作为科学的一个刚满师的工匠和在某种程度上成为这一行的一个独当一面的师傅的分界点。 在第二次世界大战期间，维纳接受了一项与火力控制有关的研究工作。这问题促使他深入探索了用机器来模拟人脑的计算功能，建立预测理论并应用于防空火力控制系统的预测装置。1948年，维纳发表控制论，宣告了这门新兴学科的诞生。这是他长期艰苦努力并与生理学家罗森勃吕特等人多方面合作的伟大科学成果。维纳立即从声誉有限的数学家一跃成为一个国际知名人士，此时他早已年过半百。此后，维纳