一线工人绩效考核

1 / 8 一线工人绩效考核 生产一线绩效考核管理办法 为充分调动生产一线人员的工作积极性，加强生产一线的班组建设，保证生产任务和公司战略目标顺利实现；同时为公司的人员选拔、培训、晋升及职业生涯规划提供确切依据，特制定本管理办法。 本办法适用于生产一线人员（含组长）。 力资源部负责拟订和完善公司生产一线人员绩效考核管理办法；负责指导协助各班组开展绩效考核工作；负责汇总各班组考核结果；负责协调处理各班组关 于考核申诉的具体工作；负责建立员工考核档案。 产部门负责人、工段长负责部门班组绩效考核指标的制定；负责按时提报考核指标的完成情况。 务部负责发放绩效奖金。 经理负责本管理办法的确认及执行；负责对考核结果进行审核批准。 平：考核者要以考核标准为依据，必须对每个考核者公平。 2 / 8 开：必须明确绩效考核的标准、程序和责任，并在执行中严格遵守。 正：在尊重客观事实的基础上，将被考核者的工 作实绩与既定标准比较，客观公正地进行评价。 核方式和考核周期 班组为考核单位，实行月度考核。生产部负责人、工段长负责各考核班组考核指标的制定，人力资源部负责具体过程的跟踪和结果的监督，工段长负责具体考核。目前结合生产工序，分为合浆组、涂布组、辊压组、切片组、叠片组、热封注液组、化成组等，具体参见附件一：班组月度绩效考核表和附件二：考核结果与薪资发放比例对照表，考核结果对应系数即为班组月度考核系数。 工实行季度考核，具体参见附件三：员工季 度考核明细表 考核得分 =自评分 10%+ 组长评分 50%+ 工段长评分40% 员工的季度个人考核系数 =考核实际得分 /100 分。 长实行季度考核，具体参见附件四：组长季度考核明细表 考核得分 =自评分 10%+ 工段长评分 50%+ 生产总监评分 40% 组长的季度个人考核系数 =考核实际得分 /100 分。 3 / 8 工（含组长）季度工资绩效系数采用复合系数计算的方法，即员工（含组长）季度工资绩效系数 = 班组月度考核系数 /3 *季度个人考核系数。 体如下： 考核 对象 考核 周期 考核 次数 考核 时间 考核 方法 班组 月度考核 12次 每月 5日前确定上月的考核目标及权重； 月 25日启动下月月度考核工作； 每月 10日前提报上月考核结果； 次月 20日前完成上月度的考核考核结果统计； 4 / 8 一线生产员工 季度考核 4次 每季度首月 5 日前确定上季度的考核目标； 季度第三月 25日前启动下季度的考核工作； 次季度首月 20日前完成上季度的考核工作； 年终考核 1次 每年 12月 20前启动； 全年 12次月度考核的平均成绩作为年度考核成绩。 次年 1 月 20日前完成； 公司生产线班组考核指标由产量、质量、生产成本（消耗）、安全等组成，具体 如下： 量是生产线工作绩效的一项基本考核指标， 它指生产部的产出，产量绩 效可以包括生产数量、生产规格等，生产部门管理人员可以通过合理安排生产时间、规范员工作业标准及提高生产人员的素质来提高劳动生产率。 量是生产工作绩效另一项基本考核指标，生产部必须生产出达到质量标准的合格产品。生产质量可以通过以下信息体现：直通率、产品质量投诉率、产品质量的检验5 / 8 结果、质量报告等。 产成本（消耗）是企业在一定时期内，为生产一定产品而发生的生产费用。生产成本包括为 获取和利用各种生产资料所付出的费用，它是对生产系统资源投入量的一种测定。 全考核：因生产管理特殊性，安全生产成为生产管理绩效考核重要的一环。 工序在制定月度考核指标时，有效结合实际情况对上面指标进行筛选，考核指标数不能低于三个，单个权重不能超过 40%。 保证考核指标制定的合理性和可操作性，每月25日由人力资源部牵头，杨春巍、工段长、财务部负责人、续文纪、薛波、刘建平、赵泽成、殷建斌等组成考评管理小组共同制定班组考核指标，并将讨论结果提报陶总，确认后下发执 行。 长季度考核指标的建立 考核指标共计 20 项，每项评分最高 5 分，每张考评表满分 100分。考评人可根据被评价人的日常工作整体表现进行考评打分。日常工作主要表现主要体现在工作业绩、工作能力、工作态度、个人品质等方面。有自我考评和上级考评加权得分计算考核结果，保证考核过程的公开、公正、公平。 6 / 8 产部相关领导将考核结果逐一向下属进行面谈反馈，对做出的成绩给予肯定和表扬，对存在的不足提出改进意见并与下属共同制定改进计划，作为下一周期考 核的指标之一。如果下级对考核结果有异议，上级需要正面解释；如不能解决，员工可以进行申诉，采取书面形式向人力资源部提交申诉表，具体参见附件五：绩效面谈表 、 附件六：绩效考核申诉表。 诉受理程序 力资源部接到员工申诉后，应在三个工作日内作出是否合理的答复。对于申诉内事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予处理。 理的申诉事件，首先由人力资源部对员工的申诉内容进行调查，然后与员工所在的部门的负责人进行协调沟通，并提出处理意见。若员工仍然不同 意处理意见时，人力资源部上报公司分管领导进行处理。 诉处理答复，人力资源部应在接到申诉申请书十五个工作日内明确答复申诉人。人力资源部不能解决的申诉，应及时上报公司分管领导处理，并将进展情况告知申诉人。公司分管领导在接到申诉处理记录后，一周内就申诉的内容组织审查，并将处理结果通知申诉人。 7 / 8 班组及相关负责人必须及时、准确的提供绩效数据，配合人力资源部做好绩效考核工作。 组实行月度考评时，如果其中一个月正常生产天数不超过 10天， 当月班组的考核数据不采纳； 保证考核结果的公平有效，员工考核结果要体现强制正态分布要求，考核小组人数 (含组长）不超过 5 人的，优秀 (即薪资系数超过 1的结果）比例不超过 50%；考核小组人数 (含组长）超过 5 人的，优秀 (即薪资系数超过 1的结果）比例不超过 40%；特殊情况要上报人力资源部，讨论后再执行。 发现有部门领导对考核数据有弄虚作假、偏袒下属破坏考核机制等行为，一旦发现，轻者罚款 200，严重者直接开除。 绩效工作改进 向员工反馈绩效结果，帮助员工改进工作方式方法，改进工作绩效，制定员工绩效改进计划。 对员工进行教育培训是人力资源部管理的一个重要组成部分，也是人力资源部一项重要工作。如何使培训有针对性、更有效果，就必须参考绩效考核的汇总结果。 8 / 8 月度考核主要用于员工绩效奖金的分配；年度考核主要用于确定员工年终奖发放、年度绩效加薪等。