中小企业招聘面试存在的问题

1 / 5 中小企业招聘面试存在的问题 一、企业面试中存在的主要问题 一）没有事前进行所需岗位分析、评估、提炼核心胜任力，没有完整的岗位说明书。 常找工作的朋友，会发现，在企业招聘启事或招聘说明中，常常出现诸如，吃苦耐劳、有两年工作经验、人品端正等模糊字眼，甚至被录用后，自己的工作任务也随意变动，今天做这个明天做那个，问上司或人力资源部自己到底做什么，他们也说不清晰，还会告诉你： “ 让你干，你就干，怎么这么多废话 ” 如此这般的招聘，自然会在面试考查中没有科学的依据来证明，这个招 聘来的员工是否适用。没有完整的岗位说明书，不仅面试难以评估，入职后也不好定位和管理，员工也会无所适从，降低了员工的工作效率，加快了员工的流失。 二）面试目的不明确 在正常情况下，进行面试前，面试组织者应考虑：通过本次面试，要达到什么目的，面试考查的重点是什么，分几个层级进行面试，各自的衡量评估标准是什么。 但在现实中，很多中小企业，不论是招聘面试的人力资源部还是用人部门的主管，对面试考查的目的自己都不是很清楚，就是聊聊天，问一些无关痛痒的问题，如果是多层级面试的话，你会发现有些 问题会反复问，应聘者会很无奈，2 / 5 也影响企业在应聘者心目中的美好形象。导致这种结果的出现，一是面试目的不明确；二是层级面试人员没有进行很好分工和沟通。 三）面试标准不具体 在一部分中小企业对应聘者的面试选拔中，没有真正科学、合理的选拔标准，常出现的现象是， “ 有一定的工作经验，人长的精神，感觉还可以等 ” 字眼来描述评定。由于事前没有进行岗位分析、没有完整的岗位说明书指引，对岗位胜任的核心能力没有界定，或界定了没有进行细化。 企业在设定面试标准时，常出现的问题是： 过于偏重某 一个方面，没能在知识、技能、能力、动力及学习成长等范畴进行综合考查； 考查方面设计的权重比例不合理。 四）面试缺乏系统性、手段单一 面试缺乏系统性是中小企业普遍存在的问题，我接触过一个企业的人力资源主管，一个应聘者他要面试三次，而且每次都问同样的问题。在招聘现场一次，初试一次，复试一次。最后的结果可想而知。 主要表现在：没有设计出结构完整的面试流程、各个流程之间缺少反馈和沟通、每个步骤要完成的目标及获取的信息不明确、面试分工不清、面试工具运用少 、面试手段单一（主要以谈话为主）、几乎没有面试提纲，随意性强。 3 / 5 五）面试问题设计不合理 直接让应聘者描述自己的能力、特点、个性的问题，没有紧跟着问一些行为性问题，得出的信息真实性差。 多项选择式问题，如： “ 你觉得工作中最大的激励是金钱，还是从工作中获得的快乐？ ” 应聘者会根据考官的喜好给出答案，无法考查应聘者的真实状况。 问真空的问题。如： “ 你沟通能力怎么样？能不能承受压力？ ” 六）面试考官技能、共识不足 同样的问题重复问，共识不到位。如：应 聘者问，我们公司成立多久？人力资源部主管说五年，用人部门主管说七年。 缺乏提问、追问技巧。 打断谈话、只挑想听的听。 忽略非语言信号、处理信息不当。 评估标准掌握不到位。 七）面试考官存在偏见 企业面试考官存在面试偏见，是较普遍的一个现象，不能完全杜绝，但应尽量减少。主要表现在： 首因效应。即面试考官从应聘者简历或面谈开始几分钟的印象中作出评价。 对比效应。即两个应聘者对比或与本岗位最优秀员4 / 5 工对比，参照标准出现偏差。 晕轮效应。即 “ 以点带面 ” ，从某一优点或缺点出发，去评价应聘者其他方面，如过分强调应聘者的不利因素，以致不能全面了解应聘者。 录用压力。有时面试考官为了完成公司的任务，会对应聘者给出偏高的评价。 刻板印象。如： “ 做人力资源的女生就是比男生细心 ” 。 反映性方法。当一个职员离职时，天生的反映就是我要照着这个离职的人，招一个跟这个人差不多，但又没有他那个缺点的。 二、面试中存在的主要问题的相应解决对策 显然，有问题我们就必须寻找合理的对策来进行解决，我们可以考虑采用从以下几个方面来进行着手解决。 一）进行需求岗位分析和评价，构建胜任力素质模型，整理完善岗位操作说明书。 岗位分析和评价，是提炼和构建胜任力模型的基础，完善的岗位操作说明书是规范员工的行为准则。在此