中国邮政薪酬制度改革

1 / 8 中国邮政薪酬制度改革 为进一步深化邮政体制改革，让广大干部员工共享改革发展的成果，集团公司决定建立起与企业发展战略和体制相适应的薪酬分配机制。根据党中央、国务院深化企业分配制度改革的有关要求，广泛征求各方意见，充分结合企业实际，多次咨询专业人力资源公司，制订了邮政企业薪酬制度改革实施方案。从今年 10 月开始，在全省各级邮政企业全面推行。 一、为什么要进行薪酬制度改革 ? 中国邮政实现政企分开、步入公司化运营之后，现行薪酬分配体系已不能满足邮政体制改革和市场竞争的需要。建立起与 邮政发展战略和公司体制相适应的薪酬分配机制，成为邮政改革的必然选择。 1、薪酬制度改革是邮政体制改革的迫切需要 目前，邮政企业的岗位工资制度是在政企合一的体制下，它替代了之前的岗位技能工资制度，向以岗位管理为基础的薪酬分配制度迈出第一步。然而，随着邮政体制的深化和市场经济的发展，现行薪酬分配体系已跟不上企业发展的步伐，主要表现在：工资制度不适应公司体制改革的需要，薪酬分配没有与企业规模、效益挂钩，没有真正体现出岗位的责任与价值，基本上还是以行政职级确定薪酬，激励作用不够 ;员工薪酬结构不尽 合理，一线员工的固定收入在其总2 / 8 收入中所占比重偏低，保障效果不明显 ;员工岗位工资相对固定，没有形成与企业发展效益相匹配的工资正常增长机制 ;核心岗位薪酬水平缺乏市场竞争性。 2、薪酬制度改革是应对激烈市场竞争的需要 公司化运营后，面临着前所未有的市场竞争。在市场规律的支配下，邮政必须打破分配的平均主义，建立起体现岗位价值的宽带薪酬体系，通过完善绩效考核机制，向关键岗位和核心人才倾斜，以此激发人力资源的活力，增强企业持续发展的动力与核心竞争力。 3、薪酬制度改革是构建和 全省大部分邮政员工常年战斗在基层一线，基本薪酬是他们收入的主要来源。此次改革，注重提高一线员工的岗位工资标准，并增加他们固定工资在全部收入中的比重，使一线员工月整体收入增长不低于 80 元。 4、薪酬制度改革的时机已经成熟 当前，随着邮政改革发展处于关键时期，随着邮政储蓄体制改革、速递物流等主业改革进程的加快，迫切要求企业创新用人和薪酬分配机制，为改革发展提供强有力的支撑和动力。 近年来，各级邮政企业按照省公司党组的部署，不断深化人事、用工、分配三项制度改革。许多邮政企 业采用了计件工资、绩效工资、营销提成等多种分配形式，搞活了机3 / 8 制，增强了实力，调动了员工的生产积极性。 二、薪酬制度改革的主要内容是什么？ 1、改革方案的出台 薪酬制度改革方案，经历了自下而上、再自上而下、集思广益、不断完善的过程，是反复征求各方意见、深入实际调研论证而形成的科学合理的方案。 省公司高度重视薪酬制度改革，省公司党组，人力资源部先后召开了 4 次会议，深入讨论、分析现行薪酬分配制度存在的矛盾和问题，多次就薪酬体系设计的方向、思路、原则、方法等重大问题进行讨论， 共同研究改革方案。 今年 8 月，在集团公司安排下组织全省召开电视电话会议，部署邮政企业的岗位职级体系建设工作。并分别召开了由各邮政企业的一把手、相关部门负责人和工会负责人参加的会议，在更大范围内对薪酬制度改革方案进行研究和修改。薪酬制度改革开始进入具体操作阶段。 2、改革的指导思想和目标 薪酬制度改革的指导思想是：以党的十七大精神为指导，以科学发展观为统领，贯彻党中央和国务院对邮政改革的总体要求，借鉴国内外相近企业改革的成功经验，紧密结合邮政实际，建立与公司体制和市场相适应，激励 与保障相协调、激励与约束相统一，水平适度、结构合理、有利于吸引人才、充分调动员工积极性的薪酬制度。加快建立符合邮4 / 8 政发展战略和企业特点的、相互衔接的岗位管理、薪酬分配管理和绩效管理体系。 薪酬制度改革的目标是：建立以岗位管理为基础的一岗多薪的宽带薪酬体系 ;建立员工工资的正常增长机制，打通员工晋升和发展的通道 ;理顺内部收入分配关系，合理调控员工收入结构和分配差距 ;完善薪酬集中统一发放管理，健全员工工资支付保障机制 ;建立有效的薪酬分配激励与约束机制，增强企业的核心竞争能力。 3、薪酬制度改革的 主要内容 一是对企业、部门实行分类管理。按照规模、效益、劳动生产率等因素对市州局、专业公司进行了分类，按照责任、贡献等因素对省公司和省公司直属单位进行了分类。省公司机关部室和直属单位、市、县局都分别划分为 3 类。 二是对岗位实行分序列管理。根据邮政企业实际，邮政企业的全部岗位按工作性质分为 “5+1” 序列。即：领导序列、管理序列、营销序列、技术序列、操作序列加非领导序列。 三是对各序列岗位实行分级 管理。对各序列岗位，通过先进的岗位评价工具，从影响、沟通、创新、知识等 4 个方面和组织规模、贡献度、知识层次等 10 个因素进行了评价，按照岗位价值的不同，确定了各个序列不同岗位的职级，实行分级管理。 5 / 8 四是实行了 “ 一岗多薪 ” 的宽带薪酬。变 “ 一岗一薪 ” 为 “ 一岗多薪 ” ，每个员工的岗位职级都对应 6 至 9 个档次的工资标准，相邻职级的岗位工资标准有较大程度的重叠，兼顾了员工的积累贡献。 五是调整了工资分配的结构。这次改革提高了岗位工资标准，增加了员工固定薪酬收入。对一线员工，加大了固定薪酬比重，增强了工资 的保障作用 ;对管理人员，加大了绩效考核力度，职级越高，绩效责任和风险越大，突出了薪酬的激励作用。 六是简化归并了津贴、补贴项目。对现行的各种津贴、补贴进行了统一规范和简化归并，取消了部分与岗位工资直接关联的经营管理者津贴、年功津贴，这些因素已在新的岗位工资标准中予以体现。统一设置了班组长津贴，提高了专业技术津贴和一线员工的职业资格等级津贴、外勤津贴、夜班津贴的标准，按有关规定保留了艰苦地区津贴和少数民族补贴。对其他的津贴、补贴项目进行了归并。随着岗位工资的正常调整，津贴、补贴在薪酬体系中的作用将逐 步弱化。 此外，在薪酬体系的设计中，制订了劳务派遣人员劳动报酬指导标准。执行过程中，各单位可以根据当地劳动力市场和企业实际情况，自行确定起薪标准。 三、薪酬制度改革将为员工发展和企业发展带来哪些机遇？ 6 / 8 1、新建立的岗位职级体系，拓宽了广大员工的职业发展通道。 新的岗位职级体系中，技术、营销系列和生产骨干的岗位职级，和以前相比有了较大提高。随着竞争上岗制度的健全与完善，员工可以通过提高自身能力、素质，竞聘较高职级的岗位，避免了 “ 千军万马挤独木桥 ” ，都去竞争有限的领导和管 理岗位，拓宽了员工的职业发展通道。 2、岗位工资标准的提高，增强了工资的保障效力。 此次薪酬制度改革，提高了员工岗位工资标准，实行员工收入由省公司或地市局统一发放，保证员工工资能按时足额发放，维护了员工的基本权益。在做工资套入时，并重点考虑了员工工龄、任职年限等因素。 3、 “ 一岗多薪 ” 的宽带薪酬体系，实现了企业员工工资的正常增长。 通过改革，将原来的 “ 一岗一薪 ” 变为 “ 一岗多薪 ” ，拓宽了员工职业发展通道，建立了员工工资的正常增长机制。改革后，集团公司将根据邮政企业效益和 社会平均工资增长情况，适时提高邮政企业的岗位工资标准。员工在一定时期内 (一般为 2 至 3 年 )，只要考核合格，便可晋升岗位工资薪档。此外，营销、技术和一线生产经营骨干等岗位的职级范围也将得到提高。 4、新型的薪酬分配制度，将有效提升企业的核心竞7 / 8 争力。 此次薪酬制度改革，按照规模和效益对企业分类，按岗位价值对岗位进行分级。根据企业类别和岗位级别确定员工薪酬，拉开收入分配差距，打破了分配上的 “ 平均主义 ” ，形成了有效的激励机制，有利于调动广大员工的生产经营积极性、创造性。 四、如何正确理解 和认识改革，保证改革的顺利实施？ 1、要充分认识到改革的长期性、复杂性和艰巨性。 近年来，我们通过深化人事制度改革，逐步完善了竞聘上岗、绩效考核制度，做好了机构编制、定额定员等工作。广大员工要充分认识到，改革是一个循序渐进、不断完善的过程。当前最主要的是要坚定信心，明确目标，坚定地迈出改革的第一步，在前进中不断发现和解决问题。 2、要树立起 “ 按岗位付薪、按能力付薪、按绩效付薪 ” 的理念。 随着邮政企业经济效益和综合实力的不断增强，省公司于 2005 年和 2007 年，先后两次 在全省范围内提高员工岗位工资标准。今年，尽管邮政企业的发展面临诸多挑战，邮储银行和主业改革任务也很艰巨，省公司党组依然决心推动薪酬制度改革，为员工拓宽晋升通道和发展空间。通过改革，使一线员工月整体收入增长不低于 80 元。随着改革的不断8 / 8 深化、企业效益的提高，员工的总收入将会相应增长。 3、各级领导要成为改革的先行者和推动者。 各级